۳
بستن قرارداد با سازمانهای خبره در این حوزه و برون سپاری کردن فعالیت های آموزشی.
- بخش منابع انسانی با همکاری
سازمانهای خبره
۴
قبل از پیادهسازی سیستمهای e-HRM، میتوان افراد با نفوذ در سازمان را شناسایی کرده و با برگزاری جلسهای برای آنها نظر آنان را جلب کرد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
مدیران منابع انسانی
۵
برگزاری کنفرانسهایی در سازمان به منظور آگاه ساختن مدیریت و کارمندان از مزایای سیستمهای e-HRM و جلب حمایت آنان.
بخش منابع انسانی
۶
تدوین برنامههایی در جهت حمایت از کاربران سیستمهای e-HRM (برای مثال ترفیع، مجازات نکردن کارمندان این حوزه در صورت اشتباه، دادن بازخورد به آنان و …)
بخش منابع انسانی
۷
با بهره گرفتن از مشاوران داخلی و خارجی میتوان عامل مقاومت بعضی از سطوح یا پستها را در مقابل این سیستمها پیدا کرده و بر آنها غلبه کرد (برای مثال ممکن است شخصی به دلیل تهدید قدرت یا پست خود از سوی این سیستمها از خود مقاومت نشان دهد).
بخش منابع انسانی
۸
کسب بازخورد از کاربران و استفاده از نظریات آنها در جهت بهبود حوزه سیستمهای e-HRM .
بخش منابع انسانی
جدول۷-۵ ( پیشنهادات مبتنی بر فرضیه سوم
پیشنهاد مبتنی بر نتایج فرضیه چهارم :
با توجه به نتایج حاصل از فرضیه چهارم به شرکت های مورد نظر پیشنهاد می شود تا سعی کنند به نتایج تحقیقات انجام پذیرفته در رابطه با فرهنگ کشور توجه نمایند (برای مثال بعد قدرت مطالعات فرهنگی هافستد) همانطور که که در تحقیق الیواس لوجان و همکاران(۲۰۰۷) در کشور مکزیک مشخص شد ، مکزیک کشوری است که با لایه های سلسله مراتبی بالا و قوی شناخته می شود، مطابق با آن کارمندان احترام بسیار زیادی برای سرپرستهای خود قائلند. بنابراین، زمانیکه سرپرستان تصمیم میگیرند یک سیستم را پیاده کنند، با مقاومت بالای کارکنان مواجه نمیشوند (Olivas-Lujan et al., 2007) ، حال باید با انجام تحقیقاتی مشاهده کرد که وضعیت کشور ما از این لحاظ در چه وضعیتی قرار دارد .
پیشنهاد مبتنی بر نتایج فرضیه پنجم :
با توجه به نتایج حاصل از فرضیه پنجم ، از آنجایی که عوامل رفتاری مهمترین نقش را در موفقیت سیستمهای e-HRM ایفاء می کنند، به شرکت های مورد نظر در سطح شهر تهران پیشنهاد می شود تا هنگام پیادهسازی و اجرای این سیستمها حداکثر تلاش خود را در وهله اول بر روی این عوامل(رفتاری) و سپس به ترتیب بر روی عوامل سازمانی ، فناورانه و محیطی متمرکز کنند . از سوی دیگر باید توجه داشت که در بین اهمیت شاخصههای این عوامل تفاوت وجود دارد. در بین عوامل رفتاری بالاترین اهمیت به ترتیب مربوط به شاخصههای “حمایت مدیریت عالی” ، “فرهنگ سازمان ” و در بین عوامل سازمانی بالاترین اهمیت به ترتیب مربوط به شاخصههای “منابع مالی” ، “وضوح برنامه ریزی و اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک ” در بین عوامل فناورانه بالاترین اهمیت به ترتیب مربوط به شاخصههای “زیرساختهای IT” ، “سهولت تجربه شده در استفاده از سیستم ” و در بین عوامل رفتاری بالاترین اهمیت مربوط به “وضعیت اقتصادی کشور"میباشد، پس باید به این شاخصهها اهمیت بیشتری داده شود. برای مثال اگر حمایت مدیریت عالی جذب شود شاید بتوان به طریق بهتری منابع مالی کافی را در جهت حمایت از حوزه سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک تامین کرد. اما باید توجه داشت که این بدان معنی نیست که باید عوامل رفتاری به طور صد در صد بر طرف شود تا به عوامل دیگر پرداخته شود ، چون ممکن است بعضی از شاخصهها برای مثال “زیرساختهای IT” پیش نیازی برای تمام شاخصههای دیگر باشد.
۵-۵ ) محدودیتهای تحقیق
از آنجایی که شرکت همکاران سیستم در چندین شهر بزرگ ایران محصولات نرمافزاری خود را در حوزه e-HRM ارائه و پشتیبانی می کند، لذا بهتر بود که این تحقیق در سطح کشور انجام پذیرد، که به دلیل محدودیت زمانی و امکانات لازم امکان بررسی در سرتاسر کشور وجود نداشت و فقط به بررسی در سطح شهر تهران اکتفا شد.
این پژوهش در سطح سازمانهای بازرگانی صورت گرفته و تعمیم نتایج آن به سایر سازمانهای دولتی و یا خصوصی باید با احتیاط صورت پذیرد.
این پژوهش مقطعی محسوب می گردد ، به این معنی که در یک مقطع زمانی مشخص ، داده ها جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
۶-۵ ) پیشنهادهایی برای پژوهشگران آتی
هر چند که در این تحقیق بر شاخصههای متعددی اشاره داشتیم که از این شاخصهها در ادبیات به عنوان “عوامل موثر بر موفقیت سیستمهای e-HRM ” یاد شده است (چه عوامل مثبت و چه عواملی که به عنوان مانع عمل میکردند) اما به چگونگی رفع این موانع پرداخته نشد و این موضوع خوبی برای تحقیقات آتی می تواند باشد .
مرور تجربیات سازمانهای پیاده کننده سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک در داخل ایران .
این تحقیق در سازمانهای بازرگانی انجام شده است . میتوان این تحقیق را در سازمانهای دولتی انجام داده و نتایج را باهم مقایسه کرد .
اهمیت این شاخصهها را به طور جداگانه در مراحل مختلف پیادهسازی و اجرای سیستمهای e-HRM در سازمانها میتوان مورد بررسی قرار داد .
ما در این تحقیق در پی رابطه بین عوامل موثر بر سیستمهای e-HRM و موفقیت سیستمهای e-HRM در شرکتها بودیم ، اما باید توجه داشت که ممکن است عوامل میانجی بر این رابطه اثرگذار باشند ( برای مثال ، سبکهای مدیریتی مختلف ) . بنابراین در تحقیقات آتی میتوان به این موضوع پرداخت .
رتبه بندی عوامل تاثیر گذار بر موفقیت سیستمهای e-HRM با روشهایی غیر از آزمون فریدمن در سازمانها .
