چارلتون[۱۶۳] (۲۰۰۰) می گوید: رهبران به کارکنان اعتماد می کنند برای اینکه کاری را که نیاز دارند انجام شود، انجام دهند. رهبران به شباهت در گفتار و کردار نیاز دارند (مارتینز[۱۶۴]، ۲۰۰۲: ۷۵۷-۷۵۶).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
وقتی کارکنان به مدیران و رؤسای خود اعتماد داشته باشند، این امر، باعث تعهد بیشتر آن ها به رؤسا و نیز سازمان، میزان رضایت شغلی بیشتر، کاهش قصد گردش شغلی، کاهش تغییر شغل و بهبود عملکرد آنان می گردد. بنابراین، برای کارکنان، اعتماد به مدیر و رئیس شان بسیار حائز اهمیت است (درکز و فرین[۱۶۵]، ۲۰۰۱؛ مک آلیستر، ۱۹۹۵؛ ویتنر، بروت، کورس گارد و ورنر[۱۶۶]، ۱۹۹۸).
اعتماد به مدیر به عنوان میل کارمند برای قرار گرفتن در معرض آسیب های ناشی از اقدامات مدیر یا (سرپرست) است که مسئولیت وی، اعلام اهداف و سیاست های تعیین شده توسط مدیریت ارشد، می باشد (تان و تان، ۲۰۰۰).
صرف نظر از شخصیت مدیر، اعتماد به مدیر، از رفتار وی نیز سرچشمه می گیرد. مثلاً، رفتارهای حمایتی و اجتماعی وی (تسکانن، موران و هوی[۱۶۷]، ۱۹۹۸). طبق نظر درکز و فرین (۲۰۰۲)، دغدغه ها و ملاحظلات مدیر نیز از جمله عوامل عمده ای در ایجاد اعتماد به مدیر محسوب می شوند. بنابراین، واضح است که رفتار مدیر، بستر و زمینه ساز دستیابی و حصول اعتماد کارکنان می باشد (گاردنر، آوالیو، لوتانز، مای و والومبوا[۱۶۸]، ۲۰۰۵ به نقل از کونگ گو و ژن جی لو ، ۲۰۱۴: ۱۸).
به اعتقاد تامپسون[۱۶۹] اعتماد دستاورد و نتیجه ی مدیریت خوب است. به عبارت دیگر نمی توان اعتماد را مدیریت کرد بلکه با رفتارهای مدیریتی مناسب و با درک متقابل بهتر انتظارات می توان آن ایجاد و حفظ کرد موی و میلیندا[۱۷۰] در پژوهش خود، اعتماد کارکنان به مدیریت را امری ضروری برای روابط بین فردی و اثربخشی سازمانی ذکر کرده اند (موئی و هنکین[۱۷۱]، ۲۰۰۶).
طبق دیدگاه وتن و کمرون[۱۷۲](۲۰۰۳)، افراد به دو دلیل هنگامی که اعتماد بیشتری به مدیریت خود پیدا می کنند، احساس توانمندی بیشتری می کنند:
نخست: از رفتارهای غیر مولد و بی فایده ی ناشی از عدم اعتماد و سوء ظن اجتناب می شود. هنگامی که افراد به دیگری اعتماد ندارند، گوش نمی کنند، به وضوح ارتباط برقراری نمی سازند، سخت نمی کوشند و همکاری از خود نشان نمی دهند. از طرف دیگر وقتی اعتماد وجود دارد، افراد آزادند که تجربه کنند، بیاموزند و بدون ترس از تنبیه، همکاری کنند.
دوم: افرادی که قابل تمجید و شرافتمند هستند همیشه برای دیگران نیروی مثبت ایجاد می کنند و آنان را وادار می سازند تا خود را لایق تر احساس کنند (وتن و کمرون، ۱۳۸۱: ۵۹-۵۸).
۲-۱-۹-۲ سازه ی اعتماد غیر فردی (مؤسسه ای): اعتماد در سطح سیستم، نهادی است و مبتنی بر نقش ها، سیستم ها یا شهرت است که از طریق آن استنباطاتی درباره ی قابلیت اعتماد یک فرد انجام می شود (آتکینسون و بوچر[۱۷۳]، ۲۰۰۳: ۲۹۱).
اعتماد نهادی (برای مثال؛ اعتماد به عملکرد منابع انسانی) به طور معناداری با نگرش های کارمندان (همانند تعهد به سازمان) ارتباط دارد (پیرس، برنیسکی و بیگلی[۱۷۴]، ۲۰۰۰).
به اعتقاد کاستیگن و همکارانش، اعتماد نهادی به کارآیی و بی طرفی نظام های سازمانی (همانند خط مشیء های نیروی انسانی) نیز اطلاق شده است (کاستیگن و همکاران، ۱۹۹۸: ۳۰۵).
اعتماد به سازمان به ارزیابی کلی و جهانی از قابلیت اعتماد و اطمینان یک سازمان اشاره می کند؛ همچنان که توسط یک کارمند درک می شود. کارکنان به طور مستمر محیط سازمانی را مشاهده می کنند، وقتی درمی یابند که آیا به سازمان خود اعتماد کنند یا اعتماد نکنند، فرآیندهای سازمانی، دیدگاه های سازمان را به کارکنان، و نیز نقش هایشان را به آن ها ابلاغ می کند و کارکنان به روابط ابلاغ شده توسط سازمان با اعتماد واکنش نشان می دهند (تان و تان[۱۷۵]، ۲۰۰۰: ۲۴۲).
آشکار است که از سال ها پیش «اعتماد» به طور روز افزون، کانونی در مطالعات سازمان ها شده است. اعتماد یک موضوع بین رشته ای است (تایلر، ۲۰۰۳: ۵۵۶).
اعتماد به عنوان مبنائی برای نظم اجتماعی در رشته ها و سطوح مختلفی قابل تحلیل است (بایرد و آماند[۱۷۶]، ۱۹۹۵).
۲-۱-۱۰ سطوح تجزیه و تحلیل اعتماد سازمانی از منظر اندیشمندان
در سیر مطالعات رفتار سازمانی، محققان و اندیشمندان بیشماری، سعی نموده اند تا هر یک، از زوایای گوناگونی به بسط سازه ی اعتماد سازمانی بپردازند و آن را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند. در ادامه به تعدادی از این تحقیقات اشاره می کنیم.
تحقیقات مک نایت و وِبستر[۱۷۷] (۲۰۰۱)
مک نایت و وبستر در سال ۲۰۰۱، اعتماد را در سه سطح مجزا مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند: اعتماد فردی، بین فردی/ بین گروهی، و نهادی/ فرهنگی.
اعتماد میان فردی؛ که در آن افراد سازمان الف به افراد سازمان ب اعتماد می کنند.
اعتماد سازمانی؛ که فردی در سازمان الف به سازمان ب به عنوان یک کلیت اعتماد می کنند.
و اعتماد درون سازمانی؛ که اعضای سازمان الف دارای اعتماد جمعی نگه داشته شده در سازمان ب هستند (ولز[۱۷۸] و همکاران، ۲۰۰۸: ۹۷۰).
تحقیقات سالو و کارژالوتو[۱۷۹] (۲۰۰۷)
سالو و کارژالوتو معتقدند که اعتماد می تواند به دو نوع اصلی به نام های اعتماد مستقیم[۱۸۰] و اعتماد شخص سوم[۱۸۱] تقسیم شود. اعتماد مستقیم، رابطه اعتمادی است که به وسیله ی دو گروه توسط خودشان ایجاد می شود. در حالی که اعتماد شخص ثالث، اعتمادی است که میان دو گروه که ممکن است یکدیگر را از قبل نشناسند ولی مایل به اعتماد به یکدیگر هستند به وجود آید اما با مشارکت شخص سومی که قابل اعتماد باشد، صورت می پذیرد (بوئی ین و موسز[۱۸۲]، ۲۰۰۳).
تحقیقات ِالونن و همکاران (۲۰۰۸)
الونن و همکارانش (۲۰۰۸)، همانند (کاستیگن، ایلتر و برمان، ۱۹۹۸) اعتماد سازمانی را به دو بعد اعتماد بین شخصی[۱۸۳] (ارتباطی) و غیر شخصی[۱۸۴](نهادی[۱۸۵])، تفکیک کردند (الونن، بلومکُویست و پومالاینِن[۱۸۶] ، ۲۰۰۸: ۱۶۲).
اعتماد بین شخصی، مبتنی بر تعاملات است و از طریق ارتباطات خاص ایجاد می شود. این نوع اعتماد، می تواند به دو بُعد شکسته شود: اعتماد افقی[۱۸۷] که به اعتماد بین کارکنان مربوط می شود و اعتماد عمودی که به اعتماد بین کارکنان و مدیرانشان بر می گردد. این اعتمادها براساس صلاحیّت، خیرخواهی و یا اعتبار هستند.
نوع غیر شخصی اعتماد سازمانی، اعتماد نهادی نام گرفته است. اعتماد نهادی، اعتماد اعضای سازمان به راهبردها و شایستگی های تجاری و فنّی سازمان، و اعتماد به ساختارها و فرآیندهای سازمانی، مانند سیاست های منابع انسانی است (الونن و همکاران، ۲۰۰۸: ۱۶۴).
الونن و همکاران او معتقدند اعتماد نهادی به دو صورت است: بهنجاری موقعیتی[۱۸۸] و اطمینان بنیادی[۱۸۹]. بهنجاری موقعیتی، حاصل ظهور چیزهای معمول و مرسوم یا قرار گرفتن هر چیز در جای مناسب است. در این تعریف، موفقیت محتمل است، زیرا موقعیت بهنجار است. در تعریف اطمینان ساختاری (بنیادی) نیز اعتقاد به محتمل بودن موفقیت بیان شده است و شرایط ضمنی همانند انتظارات، قراردادها، آیین نامه ها و ضمانت نامه ها (تأمین ساختاری) به درستی ایجاد شده اند. بنابراین، در یک نتیجه گیری کلی می توان بیان کرد که اعتماد نهادی، فعالیت ها و فرآیندهای سازمانی (همانند شایستگی های فنی و تجاری، راهبردها و خط مشیء ها، عملکرد و ارتباطات منابع انسانی) را شامل می شود که برای اعضای سازمان به صورت شخصی نیست و مدیریت ارشد از آن مستثنی می گردد (الونن و همکاران، ۲۰۰۸: ۱۶۲)
تحقیقات مایر و همکاران (۱۹۹۵) و (۱۹۹۹)
مایر، داویس و اسکورمن[۱۹۰] (۱۹۹۵) با طرح الگوی تلفیقی اعتماد سازمانی[۱۹۱] به ارائه ی تعریف جامعی از اعتماد و پیشایندها و پیامدهای آن می پردازند (ارشدی و پیریایی، ۱۳۹۱: ۸۶). به زعم آن ها اعتماد سازمانی، انتظارات مثبت افراد درباره ی لیاقت، قابلیت اطمینان و خیرخواهی اعضای سازمان و نیز اعتماد نهادی در درون سازمان است (مایر و داویس، ۱۹۹۹: ۱۲۴؛ مک نایت، کامینگس و چروانی[۱۹۲]، ۱۹۹۸: ۴۷۴). آنها اعتماد بین فردی را تمایل فرد اعتماد کننده برای تأثیر پذیری از اعمال فرد مورد اعتماد براساس این انتظار که وی عمل معینی را انجام خواهد داد تعریف کرده اند. به عقیده ی آنها اعتماد به همکاران به تمایل فرد برای پذیرش فعالیت ها و رفتارهای همکار هم رتبه ی خود اشاره دارد (مایر و همکاران، ۱۹۹۵).
مدیران/رهبران
شایستگی
خیرخواهی
قابلیت اطمینان
کارمندان همکاران
