اجرای تصمیمات با هماهنگی، مشارکت و حمایتِ کارکنان؛
از معاونان و مدیران خوش فکر، صالح و حقگو استفاده شود و مقامات خیانت کار و متقلب، برکنار و مجازات شوند. با این کار از مدیران سودجو و یا کم توان در سازمان استفاده نمی شود و مدیران سازمان در جهت بهبود وضعیت سازمانی و کاهش مشکلات سازمان کارکنان گام برمی دارند .در مجموع، نظام گزینش عادلانه و در پی آن شایسته سالاری در سازمان ایجاد می شود و انگیزش در کارکنان افزایش می یابد (همان منبع).
از اشتباهات سَهوی کارکنان چشم پوشی شود. با این کار، امید در کارکنان زنده، و کینه ها و دشمنی ها از دلِ کارکنان برطرف می شود و کارکنان، خود را به سازمان مدیون می دانند و نهایت تلاش خود را برای سازمان مبذول می دارند. در مجموع، نظام انضباط عادلانه و در پی آن اصلاح رفتار و تولیدِ عملِ صالح در سازمان ایجاد می شود و تعهد و رفتارهای فوق فعال سازمانی در کارکنان افزایش می یابد (همان منبع).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

به طبقات پایین کارکنان توجه، و در دادن حقوقشان شکیبایی شود. با این کار طبقات پایین همواره خود را مدیون سازمان می دانند و کدورت های قبلی ناشی از حقوق از دست رفته ی گذشته از دل آنان دور می شود و مجدّانه در جهت اهداف سازمان تلاش می کنند. در مجموع، نظام حقوق و دستمزد عادلانه در سازمان ایجاد، و در پی آن حقوق کارکنان در سازمان پرداخت می گردد و روابط آسیب دیده، ترمیم می شود و رضایت شغلی، هویت سازمانی و عملکرد در کارکنان افزایش می یابد (همان منبع).
ب-۳) در مورد اجرای عدالت مراوده ای (تعاملی) پیشنهاد می گردد:
مدیران باید توجه داشته باشند که یکی از مهمترین عوامل جهت افزایش عدالت تعاملی، دادن ِبازخورد به کارکنان است و بهترین زمان برای دادن بازخورد به کارکنان، هنگام ارزیابی عملکرد آنها است .به مدیران پیشنهاد می شود با توجه کافی به عملکرد کارکنان، جلوگیری از تعصّبات شخصی، استفاده ی سازگار از معیارهای تصمیم گیری، دادن بازخوردِ به موقع و توجیه تصمیمات، داشتن اعتماد و احترام هنگام برخورد با زیردستان و رعایت جنبه هایی از فراگرد ارتباطات از قبیل ادب، صداقت و احترام، گام های مؤثری را در جهت رواج عدالت تعاملی در سازمان بردارند (مشیری و همکاران، ۱۳۹۲: ۱۸۵).
پیشنهاد می شود به منظور ارتقاء عدالت تعاملی در سازمان، مهارت های ارتباطی مدیران از طریق آموزش ارتقاء یابد.
همچنین پیشنهاد می شود مدیرانِ سطوح مختلف سازمان، موارد زیر را در برخورد با کارکنان رعایت کنند:
توجه به استعدادهای کارکنان در تقسیمِ مسئولیت های شغلی؛
رعایت صداقت و احترام در برخورد با کارکنان؛
توجه بیشتر به تأمین نیازهای شخصی کارکنان؛
احترام به حقوق و تکالیف کارکنان در تصمیم گیری ها؛
گفتگو با کارکنان در خصوص پیامدهای تصمیم گیری ها؛
توجیه کافی کارکنان در خصوص تصمیم گیری ها؛
ارائه ی توضیحات قابل قبول در خصوص تصمیم گیری ها؛
ارائه ی توضیحات واضح و صریح در خصوص تصمیم گیری ها؛
برقراری ارتباط و همکاریِ اثربخش بین واحدها و قسمت های مختلف با بکارگیری فنونّ کار گروهی، افزایش مشارکت کارکنان از طریق مشورت با کارکنان در تصمیمات مربوط به آنها و حوزه ی تخصصی شان، اجرای طرح ارائه ی پیشنهادات، برگزاری جلسات و بحث های درون گروهی با مشارکتِ کارکنان.
همچنین برای نیل به اهداف عالی سازمان پیشنهاداتی به مدیران و سرپرستان واحدهای سازمانی ارائه می شود:
سوق دادن سازمان به سوی بستر سازی ایجاد سازمان های مشارکتی و عدالت محور؛
درک و تمجید از کارِ خوب کارکنان به وسیله ی مدیران و دادن بازخورهای مناسب در مورد عملکرد؛
ایجاد نظام پیشنهادها در سازمان در راستای مشارکت بیشتر کارکنان و ادای احترام به آنان؛
برگزاری کارگاه ها و جلسه های مشاوره های شغلی در مورد کارکنان ناخشنود در سازمان و ایجاد ارتباط نزدیک مدیران با کارکنان؛
اجرای برنامه های تشویقی فردی و گروهی کارکنان مشتری مدار؛
اقدام به اصلاح بعضی از آئین نامه ها و دستورالعمل های تشویقی بر مبنای رعایت عدالت سازمانی (فانی، دانایی فرد و زکیانی، ۱۳۹۲: ۱۴۵).
ج) در خصوص ارتقاء بهره وری نیروی انسانی و ابعاد آن پیشنهاد می گردد:
انسان محور بهره وری است و کلیه ی سازمان ها با هر نوع مأموریتی که دارند باید بیشترین سرمایه، دقّت و برنامه را به پرورش انسان از ابعاد مختلف اختصاص دهند، به گونه ای که انسانِ سازمانی در ابعاد مختلف آمادگی ایجاد، پرورش و کاربردی کردن بهره وری فردی، گروهی و سازمانی را دارا باشد (لمبرت، ۲۰۰۳: ۱۶۱).
از آنجائی که منابع انسانی مهم ترین عامل در بهبود بهره وری هر سازمان بشمار می روند؛ با بکارگیری نکات زیر می توان زمینه ی ارتقای بهره وری آنها را مهیا ساخت:
ج-۱) توانائی
با توجه به اهمیت توانمندیِ کارکنان در انجام بهینه ی کار و تأثیر آن بر عملکرد فردی و سازمانی و با توجه به وضعیت توانایی کارکنان در سازمان، به منظور غنی سازی سازمان از لحاظ توانمندی کارکنان، علاوه بر استخدام افرادی با رشته ی تحصیلی و تجربه ی کاری مرتبط و با استعداد و علاقه مند به شغلِ مورد نظر، می توان از طریق دوره های کارآموزی، آموزش، دوره های آموزش رسمی، ارجاع مجدّد وظایف و مسئولیتهای مشخص سطح سازمان را در این بُعد ارتقاء داد (عباس پور و باروتیان، ۱۳۸۹: ۲۹-۲۸). همچنین به منظور بالا بردن توانِ کارِ کارکنان و بالغ ساختنِ ایشان در حوزه های کاریِ مرتبط، باید آنها را در فرایند آموزش های رسمی، غیر رسمی، تخصصی و حرفه ای وارد نمود.
ج-۲) وضوح
از طریق روشن نمودن اهمیت، اهداف شغل و همچنین آموزشِ روش های بهینه ی انجام آن، می توان میزان وضوح شغل را برای کارکنان افزایش داد. علاوه بر این وجود اطلاعات مورد نیاز و کافی برای انجام شغل به صورت اثربخش، موجب ادراک واضح فرد از نقش شده و در نتیجه باعث ایجاد رضایت شغلی و افزایش نوآوری در کار و در نهایت به عملکرد سازمانی بالا و مطلوب منجر می شود (عباس پور و باروتیان، ۱۳۸۹: ۲۹-۲۸).
متناسب کردن شرح شغل و شرایط احراز شغل برای هر یک از کارکنان، احساس ارزشمند بودن وظایف کاری آنان و در نتیجه حمایت سازمانی از ایشان می تواند در بهبود بهره وری نیروی انسانی مؤثر باشد.
به انتظاراتی که افراد از نقش خود و نیز پُست سازمانی خویش دارند، توجه شود. همچنین به انتظارات نقش توجه گردد. مثلاً تدابیری اندیشیده شود که افراد را با نقش های مورد تصدی در سازمان خود انطباق دهند و نه اینکه نقش های مورد تصدی را با افراد و خلق و خوی آنها برابر کنند. در چنین صورتی افراد برای نقش و جایگاهی که نقش سازمانی آنها دارد، ارزش قائل شده و بر آن اساس تلاش می نمایند تا انتظارات نقشِ سازمانی را برآورده کنند.
ج-۳) حمایت سازمانی
تعهد و حمایت مدیریت ارشد از برنامه های عملیاتیِ بهبود و افزایش بهره وری.
اقداماتی همچون مشارکت در تصمیم گیری، عدالت در پرداختها، پیشرفت، ترفیع و ارتقاء، آزادی عمل در کار و امنیت شغلی با حمایت سازمانی ادراک شده پیوند خورده اند و باعث می شود کارکنان مطمئن شوند که سازمان با قاطعیت از آنها حمایت خواهد نمود. حمایت سازمانی ادراک شده، در تحقق اهداف سازمان نقش بسزایی ایفا می نماید (عباس پور و باروتیان، ۱۳۸۹: ۲۹-۲۸).
ج-۴) انگیزه
پیشنهاد می گردد به کمک راههائی که می توان در کارکنان ایجادِ انگیزه نمود همچون تفویض اختیار، تشویق کارکنان به یافتن راه حل مشکلات خویش و غنی تر نمودن شغلِ آنها و این قبیل مسائل، سطوح انگیزشی بالا در کارکنان ایجاد نمود تا بدین ترتیب در عین اینکه امید به بهبود راندمان کار و افزایش رضایت مندی بیشتر و بیشتر می شود، بهره وری نیز به تبع داشتن کارکنانی با انگیزه ی بالا در سطح بالائی باشد.
پیشنهاد می شود برنامه هاى انگیزشى، بخشى از برنامه هاى مدیریتى باشد. به طورى که کارکنان در هر یک از وجوه ابعاد زندگى کار، آن را احساس کنند.
جهت ارائه ی ایده هاى جدید، افراد تشویق و ترغیب شوند (شریف زاده و محمدی مقدم، ۱۳۸۸: ۱۶).
با وجود اینکه مشوّق تنها شاخصی است که در سطح بالا قرار دارد ولی کمتر از نیمی از افراد در این سطح جا گرفته اند. با توجه به این نکته که انگیزش انرژی بخش، هدایت کننده و حفظ کننده رفتار انسانی تعریف می شود و یکی از اساسی ترین مسئولیتهای هر مدیری، ایجاد انگیزه در سطوح بالا، در کارکنان، جهت انجام وظایفِ استخدامی سازمانی است، بنابراین سازمان می تواند ضمن انجام اقداماتی مانند طراحی شغل، هدف گذاری، توانمند سازی انجام کار و برقراری سیستم پاداش، به افزایش انگیزه ی کارکنان کمک نماید (عباس پور و باروتیان، ۱۳۸۹: ۲۹-۲۸).
ج-۵) ارزیابی (بازخورد عملکرد):
بازخورد عملکرد برای بهبود عملکرد سازمان و کارکنان مفید و لازم است و نقش مهمی در رشد نگرش ها و رفتارهای کارکنان ایفا می نماید. بنابراین می توان با افزایش بازخورد مؤثر، نسبت به نتایج واکنشهای کاری کارکنان و ارتقاء آن به سطح بالا در بهبود عملکرد سازمانی و فردی اقدام نمود (همان منبع).
توجه به سیستم صحیح ارزیابی عملکرد با تأکید بر شفافیت معیارهای سنجش عملکرد در کارکنان، احساس عدالت در سازمان را بیدار می کند که این به نوبه ی خود می تواند انگیزه ای برای فعالیت بهتر و بیشتر در راستای اهداف سازمانی گردد (سبک رو و همکاران، ۱۳۸۹: ۱۹۹).
مدیرانِ سازمان با اطمینان از منصفانه بودن تصمیمات و قضاوتی که در مورد کارکنان دارند و عادلانه تر کردن رویه ها و شیوه های مورد استفاده در سازمان و اعمال اقدامات تنبیهی در مورد کارکنان خاطی می توانند میزان بهره مندی از این مؤلفه را در جهت بهبود عملکرد سازمانی افزایش دهند (عباس پور و باروتیان، ۱۳۸۹: ۲۹-۲۸).
به عبارتی می توان گفت به جز عوامل اصلی مؤثر، عواملی خارج از کنترل مدیر و سازمان نیز بر عملکرد اثر می گذارند که ممکن تأثیرات متفاوتی بر آن داشته باشند. با شناخت و کنترل این عوامل می توان از آنها به نفع سازمان و عملکرد آن استفاده نمود (عباس پور و باروتیان، ۱۳۸۹: ۲۹-۲۸).