-تعهد عاطفی به احساس تعلق و حس وابستگی روانی به اهداف تعهد اشاره دارد. (هارتمن و بامباکس^[۵۴]، ۲۰۰۰، به نقل از همان منبع، ۲۱)
- تعهد سازمانی نگرش فرد نسبت به سازمان است در حالیکه خشنودی نگرش فرد نسبت به کار ویژه می‌باشد. (سال و نایت^[۵۵] ۱۹۹۵، به نقل از همان منبع)
- تعهد مجموعه فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت‌ها به طریقی است که اهداف و منافع سازمان حاصل شود (واینر^[۵۶]، ۱۹۸۰، به نقل از همان منبع).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

- تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود که بر اساس آن فردی که شدیداً متعهد است خود را با سازمان تعیین هویت می‌کند. در سازمان مشارکت دارد و با کارها درگیر می‌شود و از عضویت در سازمان لذت می‌برد (مودی و همکاران ۱۹۸۹، به نقل از همان منبع).
-استرون (۱۹۷۶) بیان می‌کند تعهد سازمانی عبارت است از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان نه شغل، که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد (مودی و همکاران ۱۹۸۲، به نقل از همان منبع).
- پاجن^[۵۷]،(۱۹۷۰) تعهد را شبیه مفاهیمی از قبیل همانندسازی سازمان یا دلبستگی سازمانی می‌داند (همان منبع).
۲-۴-۱-۲- تعاریف مبتنی بر تعهد مستمر
- تعهد مستمر اشاره دارد به یک آگاهی از هزینه‌های مرتبط با ترک خدمت یا توقف مربوط به یک موجود مثل سازمان یا پروژه (الن و مایر،۱۹۹۷، به نقل از مقصودی، ۱۳۸۴، ۲۲).

• • این هزینه ممکن است عادی یا غیر عادی باشد (بیکر ۱۹۶۰ ، به نقل از همان منبع).

• • یا مربوط به عدم جایگزینی باشد (هرشتاک و الوتو ۱۹۷۰، به نقل از همان منبع)

• • یا سایر ترتیبات سازمانی الزام‌آور باشد (هارتمن و بامباکس، ۲۰۰۰، ، به نقل از همان منبع)

۲-۴-۱-۳- تعاریف مبتنی بر تعهد هنجاری (احساس تکلیف)
در نهایت یک شیوه‌ای که کمتر رایج است ولی جای بحث دارد این است که تعهد را به عنوان یک اعتقاد و باور در رابطه با مسئولیت فرد به سازمان می‌بیند.
رویکرد کارآمد و رو به رشد، دیدگاه هنجاری است که تعهد را به عنوان یک دین و اجبار برای باقی ماندن با سازمان در نظر می‌گیرد. مارچ (۱۹۷۷) بیان کرده که کارکنان دارای تعهد هنجاری باقی ماندن در سازمان را اطلاق درست می‌پندارند (گیل و مدزین ۱۹۹۷ ، ۳ به نقل از مقصودی، ۱۳۸۴ ،۲۳).
- تعهد هنجاری می‌تواند به عنوان احساس دِین افراد برای سازمانی در نظر گرفته شود که این دِین از طرف فرد پرداخت شود (آلن و مایر، ۱۹۹۷، به نقل از همان منبع ).
- واینر (۱۹۸۲) تعهد را به عنوان مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت‌ها می‌داند به طریقی که اهداف و منافع سازمانی حاصل شود. در این شیوه تعهد سازمانی به عنوان یک اعتقاد و هنجار در رابطه با مسئولیت فرد به سازمانی در نظر گرفته می‌شود ( همان منبع).
۲-۴-۲- اهمیت تعهد سازمانی و ایجاد آن
همچنان که مارتین و نیکولن^[۵۸] (۱۹۸۷)( به نقل از مقصودی، ۱۳۸۴ ،۲۶ ) پیشنهاد کرده‌اند سه رکن عمده تعهد به شرح زیر می‌باشد:
۱- وجود احساس تعلق خاطر نسبت به سازمان.
۲- وجود احساس برانگیختگی ذاتی در شغل.
۳- وجود اعتماد در مدیریت
۱- ایجاد احساس تعلق خاطر نسبت به سازمان
برای ایجاد حالتی از داشتن تعلق خاطر نسبت به سازمان در کارکنان، بایستی وضعیتی را برای آنان به وجود آورد که با نام و یاد سازمان احساس هویت کنند. باور نمایند که برای امر مقدس و با ارزشی کار می‌کنند. در کار احساس راحتی می‌کنند و در نتیجه از رسالت سازمان و آنچه که تعیین شده (انجام شود)، ارزش‌هایش (آنچه که مدیریت باور دارد مهم هست) و هنجارهایش (طرق پذیرفته شده رفتار نمودن در سازمان) حمایت کنند.
اگر احساس «مالکیت» در بین کارکنان وجود داشته باشد. حالتی از تعلق خاطر نسبت به سازمان در بین آنان ارتقاء خواهد یافت. مشارکت در سهام کارخانه برای کارکنان مهم است؛ اما مهمتر آن هست که کارکنان از نظر مدیریت به مانند بخشی کلیدی از سازمان به نظر آیند. این مفهوم مهم از «مالکیت» بعد دیگری دارد و آن مشارکت در تصمیم‌هایی است که پیرامون پیشرفت‌های جدید و تحولات به وجود آمده در شیوه‌های کاری می‌باشد که بر اشخاص در کار اثر می‌گذارد. اگر بتوان کارکنان را در تصمیم گیری مشارکت داد و اگر آنان احساس کنند که نظراتشان شنیده شده و کاربرد این نظارت به نتایج سودمندی منجر خواهد شد، در این صورت کارکنان در سازمان تصمیمات یا تغییرات را بهتر قبول خواهند کرد. زیرا خود را در آن‌ها سهیم دانسته‌اند تا آنکه صرفاً همه چیز از سوی مدیریت تحمل شود.
۲- وجود احساس برانگیختگی ذاتی در شغل
احساس برانگیختگی ذاتی در شغل به وسیله متمرکز شدن بر عوامل برانگیزاننده ذاتی کار و کاربرد این اصول به هنگام طراحی مشاغل، ایجاد می‌شود. همچنین برانگیختگی ذاتی در شغل به وسیله کیفیت رهبری و تعامل مدیران و سرپرستان به شناخت و تشخیص اینکه آنان اگر توجه مفهومی را به شیوه تفویض اختیار و مسئولیت به کارکنان‌شان داشته باشند، انگیزش و تعهد در سازمان افزایش می‌یابد. البته مدیران بایستی چشم انداز چگونگی استفاده از توانایی‌ها و مهارت‌ها را به کارکنان‌شان ارائه کنند.
۳- اطمینان در مدیریت
وقتی که سازمان موفق است و سعی دارد این موفقیت را حفظ کند،‌ اطمینان در مدیریت بیشتر ایجاد می‌گردد و این مدیریت است که می‌داند سازمان به کدامین سو می‌رود، چگونه به مقصد مورد نظر می‌رسد و قابلیت این را دارد که طرح‌ها و برنامه‌های خیالی و ذهنی را به واقعیت درآورد. آگاه ساختن هر فرد ذی‌ربطی از موفقیت‌های سازمان ضروری است و در لحظات سخت و بحرانی، این مدیریت است که راه و روش فائق آمدن بر مشکلات را تعیین می کند (همان منبع، ۲۷ )
۲-۴-۳- فرایند ایجاد تعهد سازمانی:
برای ایجاد تعهد سه مرحله به شرح ذیل مطرح می‌شود.
الف) پذیرش: در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی مانند حقوق می‌پذیرد.
ب) تعیین هویت کردن (همانندسازی): در مرحله دوم فرد نفوذ دیگران را به منظور ادامه روابط ارضاءکننده و خود مطرحی می‌پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می‌کنند.
ج) درونی شدن: در این مرحله فرد متوجه می‌شود که ارزشهای سازمان ذاتاً پاداش‌دهنده هستند و با ارزش‌های شخصی فرد منطبق می‌باشند.
اگر ایجاد تعهد به شیوه فوق‌الذکر مد نظر قرار داده شود، کمک خواهد کرد تا دریافت که سازمانهای مختلف چگونه بین پرسنل خود تعهد ایجاد می‌کنند. در واقع می‌توان این سازمانها را براساس نوع تعهدی که بوسیله اعضای آنها نمایش داده می‌شود، طبقه‌بندی کرد. برای مثال سازمانهای ژاپنی و سازمانهای دارای فرهنگ قوی بوسیله اعضائی که خودشان را با سازمان تعیین هویت می‌کنند، شناخته می‌شوند. این افراد خودشان را با این سازمانها تعیین هویت می‌کنند زیرا سازمان خواهان چیزهائی می‌باشد که برای اعضای آنها ارزشمند می‌باشد. در بعضی از سازمانها، اعضاء دستورات را می‌پذیرند اما ممکن است تعهد کمی نسبت به سازمان داشته باشند. بدین معنا که فرد فقط برای پول و مقام به سازمان متعهد است.‌
۲-۴-۴- انواع تعهد
خصایص اصلی و رابطه‌های لازم برای مدیریت توفیق‌آمیز را می‌توان شرح داد و فهمید که تفوق در مدیریت از تعهد سرچشمه می‌گیرد که صفت مشخصه و ویژهٔ همه کسانی است که در کار مدیریت قرین توفیق بوده‌اند. ایفای وظیفه مدیران در دنیایی که در میان مردم است صورت می‌گیرد. مردم بطور دایم بر رفتار سلوک و کردار مدیر نظر دارند و از آنچه که مشاهده می‌کنند در مورد ارزش‌های مدیر، اعتقادات، رفتار و کردار او متأثر می‌شوند. مدیران ممتاز تأثیر نیرومند و مثبت بر دیگران می‌گذارند زیرا مجموعه‌ای متناسب و متعادل از رفتارهای مثبت را درهم می‌آمیزند. این اعتقادات و اعمال تعهدات را تشکیل می‌دهند. اثر بخش‌ترین مدیران در مجموعه‌ای از تعهدات پنجگانه اساساً یکسان عمل می‌کنند هرسی و بلانچارد بیان می‌کنند هر یک از این تعهدات به طور جداگانه فوق العاده در کار مدیریت مؤثر و با اهمیت است(هرسی و بلانچارد،۱۳۸۳،ترجمه کبیری ،۴۷۹-۴۸۰)، این تعهدات با هم چهارچوب اصلی رسیدن به تفوق در مدیریت در دراز مدت را تشکیل می‌دهند که عبارتند از: