مشارکت کارکنان، توسعه شغلی، حل تعارض، ارتباط، سلامت، امنیت شغلی، جبران برابر، محیط امن، افتخار

کاپلمن

حمایت خانوادگی سازمانی، تعهد عاطفی، تعارض خانوادگی کاری، کار هفتگی فشرده، انعطاف­پذیری در محیط کار، حمایت­های اجتماعی و اطلاعاتی، انعطاف­پذیری در زمان، حمایت و توجه به مسئولیت ­ها، مداخله کار در خانواده، مداخله خانواده در کار.

گلیون و کاکس

پرداخت عاقلانه و منصفانه، امنیت شغلی، تبعیض و شرایط مناسب محیط کار، اعتماد و اطمینان به رئیس و مافوق، کار جذاب و رضایت بخش، همکاری افراد در محیط کار، تقدیر و قدرشناسی مدیر از تلاش­ها، چشم­انداز شغلی، میزان کنترل در انجام کار، تعادل میان صرف زمان در محل کار با صرف زمان با دوستان، استانداردهای سلامتی و ایمنی محیط کار، رفتار سرپرست یا مدیر با کارکنان، سطح استرس تجربه­ شده در کار، آگاهی کارکنان از شرایط کاری، فرصت برای توسعه مهارت ­ها.
( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

لوپز

حمایت همکاران و سرپرستان، کار تیمی و ارتباطات، مطالبات شغلی و اقتدار در تصمیم ­گیری، ویژگی­های سازمانی، حقوق و مزایا، آموزش و پرورش کارکنان، ارتقاء پیشرفت سازمانی، امنیت و ایمنی شغلی

وارینگ

فشارهای شغلی کاهش ­یافته، تعهد سازمانی و تعلق، ارتباط مثبت، استقلال، شناخت، رفاه، ابعاد سازمانی، حرفه­گرایی، بازخورد عملکرد شغل، تضاد نقش، فرصت برای پیشرفت، سطح پرداخت منصفانه.

۲-۲-۵٫ اندازه‌گیری کیفیت زندگی کاری

لاولر، به عنوان یکی از پیشگامان پژوهش در زمینه کیفیت زندگی کاری، در سال ۱۹۷۵ بیان می­ کند که هر روشی که برای اندازه ­گیری کیفیت زندگی کاری بکار برده می­ شود باید دارای ویژگی­های زیر باشد (مارتل و داپیویس، ۲۰۰۶):
قبل از هر چیز، روش اندازه ­گیری باید معتبر باشد، به این معنی که جنبه­ های مهم کیفیت زندگی کاری را اندازه ­گیری کند؛
روش اندازه ­گیری همچنین باید برای هر کسی که احتمالاً از آن استفاده می­ کند دارای روایی صوری باشد؛
باید عینی باشد، در نتیجه باید بدون احتمال هیچ‌گونه دست‌کاری قابل اثبات باشد؛
این روش باید توانایی این را داشته باشد که میان تفاوت­های فردی افرادی که در یک محیط کار می­ کنند تفاوت قائل شود.
از طرف دیگر، سی­شور معتقد است که به دلیل پویا بودن مفهوم رضایت، ابزار اندازه ­گیری باید نه­تنها به گذشته شرایط کاری توجه داشته باشد، بلکه رویدادهای آتی این شرایط را نیز مدنظر داشته باشد. او اضافه می­ کند که رضایت شغلی، چه در تئوری و چه در عمل، ساختی جدا نشدنی از کیفیت زندگی کاری است، بنابراین باید به عنوان یک علت، نه به عنوان نتیجه کیفیت زندگی کاری، به حساب آید (مارتل و داپیویس، ۲۰۰۶). در هر صورت، تا کنون مقیاس­های اندازه ­گیری کمی برای سنجش کیفیت زندگی کاری طراحی و اجرا شده است. البته، برخی از این مقیاس­ها نیز زیاد مورد توجه پژوهشگران نبوده­اند و بنابراین از روایی و پایایی کمی برخوردارند.
تعداد مقیاس­های اندازه ­گیری کیفیت زندگی کاری می ­تواند به اندازه تعدد الگوهایی باشد که برای این مفهوم طراحی شده است. به این دلیل که هر کدام از این الگوها می­توانند دارای یک ابزار اندازه ­گیری، از قبیل پرسشنامه، باشند و کیفیت زندگی کاری را مورد بررسی قرار دهند. با این وجود، تا کنون ابزارهای نسبتاً کمی از الگوهای مذکور بر گرفته شده است و پرسشنامه ­های اندکی در دست است تا بتوان از طریق آن کیفیت زندگی کاری را اندازه ­گیری کرد و سنجید. در هر صورت، مقیاس کیفیت زندگی مرتبط با کار^[۲۶] یکی از این مقیاس­های اندازه ­گیری است که از شش عامل مهم و اصلی برای بررسی اکثر متغیرهای دخیل در کیفیت زندگی کاری افراد استفاده می­ کند. این شش فاکتور اصلی عبارتند از: مقیاس رضایت از کار و شغل، مقیاس بهزیستی کلی، زیرمقیاس استرس شغلی، زیرمقیاس کنترل بر کار، مقیاس تعامل خانه-کار، و مقیاس شرایط کاری (ویکی­پدیا، ۲۰۱۲).
والتون، به عنوان یکی از نظریه­پردازان و الگو پردازان حوزه کیفیت زندگی کاری، بر مبنای الگوی پیشنهادی خود در سال ۱۹۷۳، پرسشنامه­ای در قالب ۳۲ گویه طراحی کرد که در سال­های اخیر توجه بسیاری از محققان – داخلی و خارجی- را به خود جلب کرده است. این ابزار که از هشت بخش تشکیل شده است- بر مبنای هشت مؤلفه الگوی کیفیت زندگی کاری- این متغیر را در قالب ۳۲ سؤال و در طیف لیکرت ( ۵ گزینه­ای) کیفیت زندگی کارکنان سازمان­ها را تجزیه و تحلیل می­ کند. در هر صورت، تحقیق حاضر بر مبنای نظری الگوی والتون استوار است و جهت بررسی کیفیت زندگی کاری کتابداران از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون استفاده خواهد کرد.

۲-۲-۶٫ مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری

همان­طور که در سطور فوق توضیح داده شد، تا کنون پژوهشگران بسیاری به تحقیق در رابطه با مبانی نظری کیفیت زندگی کاری پرداخته­اند. از این رو، مؤلفه ­هایی که برای کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته شده است، از دیدگاه­ های گوناگون متفاوت است. مؤلفه­ های در نظر گرفته­شده برای بررسی کیفیت زندگی کاری از دیدگاه صاحب‌نظران این حوزه، در جدولی توسط کوه­پیما (۱۳۹۰) گردآوری شده است، که بیانگر آن است که اشتراکات زیادی میان نظرات محققان به چشم می­خورد؛ این مؤلفه­ ها را به تصویر می­کشد.
جدول ۲- ۵٫ انواع مؤلفه‌های قابل بررسی در کیفیت زندگی کاری از دید صاحب‌نظران این حوزه

مؤلفه­ ها

صاحب‌نظران

پرداخت کافی و منصفانه

گاش (۱۹۹۲)؛ لیز و کینز (۲۰۰۵)؛ استون (۱۹۹۸)؛ کاسیو (۱۹۹۸)؛ بودیج و بونو (۱۹۸۲)؛ گالین (۲۰۰۰)؛ لوپز (۲۰۰۴)؛ لاو و بریس (۱۹۹۸)؛ گری دسلر، توماس تاتل، مورتون، شرودر، و ترون (۱۹۹۷)؛ استین (۱۹۸۳)؛ رید (۱۹۹۲)؛ استون (۲۰۰۶).

محیط ایمن و بهداشتی پیشرفت

گاش (۱۹۹۲)؛ شرمرهورن (۱۹۸۹)؛ استون (۱۹۹۸)؛ کاسیو (۱۹۹۸)؛ بودیج و بونو (۱۹۸۲)؛ گالین (۲۰۰۰)؛ لوپز (۲۰۰۴)؛ گری دسلر، توماس تاتل، مورتون، آرپن (۱۹۸۱)؛ استین (۱۹۸۳)؛ کرسی و بوس­کولی (۱۹۹۳)؛ برترند (۱۹۹۲)؛ هاریسون (۲۰۰۰)؛ رویلا و همکاران (۲۰۰۷).

امنیت شغلی

شرمرهورن (۱۹۸۹)؛ لاو و بریس (۱۹۹۸)؛ گالین (۲۰۰۰)؛ کاسیو (۱۹۹۸)؛ گری­دسلر و دیویس (۲۰۰۶).