توانایی شناسایی تغییرات
توانایی پاسخگویی سریع
(منبع ایران زاده و بابایی ،۱۳۸۹،ص۱۱۴)
۲-۱-۶-۷- مدل سیستمی توانمندسازی
مدلی است که در سال ( ۱۳۸۰) در دانشگاه تهران تهیه شده است. در این مدل از ابزار تحلیل سه بعدی ساختار، رفتار و زمینه متغیرهای مرتبط با توانمندسازی مدیران ارائه گردیده است( ایران زاده و بابایی، ۱۳۸۹ ،ص۱۱۵) .
شکل (۲-۵)- مدل سیستمی توانمندسازی
شاخه ساختار:
ساختار سازمانی
طراحی شغل
سیستم پاداش
توانمندی:
احساس ارزشمندی
تقویت شایستگی و آموخته ها
خود را عضو گروه دانستن
نگرش ترتیبی و چالش به کار
شاخه زمینه:
جو سازمانی
فرهنگ سازمانی
شاخه رفتار:
توانایی
مهارت
نگرش
سبک رهبری
شخصیت
۷
( منبع ایران زاده و بابایی ، ۱۳۸۹ ص ۱۱۵)
۲-۱-۷- ابعاد توانمندسازی روانشناختی
در رابطه با توانمندسازی روانشناختی و ابعاد مختلف آن پژوهش های زیادی انجام شده است . همه پژوهشها نشان از اهمیت توانمندسازی روانشناختی در ابعاد مختلف از جمله احساس معنی دار بودن ، احساس شایستگی ، احساس داشتن حق انتخاب و اعتماد به دیگران دارد ( سلیمی ، کشاورزی و حیدری ، ۱۳۹۳،ص۴).
۲-۱-۷-۱- احساس خود اثربخشی)شایستگی(
احساس خود اثربخشی به این اشاره دارد که افراد قابلیت ها و تبحر لازم برای انجام دادن موفقیت آمیز یک شغل را دارند(آمیچای و همکاران ^[۴۶]، ۲۰۰۸،ص۳۹) آنان احساس برتری شخصی کرده و معتقدند می توانند ، برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد یابند( اسپریترز و دا نسون^[۴۷] ،۲۰۰۵،ص ۳۸) به قول باندورا ^[۴۸](۲۰۰۱) خودکارآمدی یا شایستگی یک باور شخصی است که فرد احساس می کند می تواند وظایف خود را بطور موفقیت آمیز انجام دهد(عبداللهی و حیدری، ۱۳۸۸،ص۱۱۶).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

به اعتقاد باندورا سه شرط لازم است تا افراد احساس شایستگی کنند:
باور به اینکه توانایی انجام دادن کار دارند.
باور به اینکه دارای ظرفیت بکار بستن تلاش هستند.
باور به اینکه هیچ مانعی آنان را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهد داشت. به بیان دیگر،
وقتی افراد احساس شایستگی با داشتن حداقل تبحر و قابلیت، اشتیاق و تلاش برای انجام دادن کار و نداشتن موانع عمده در برابر موفقیت در خود توسعه دهند، احساس توانمندی می کنند(اورعی یزدانی، ۱۳۸۱ ،ص ۲۵).
۲-۱-۷-۲- احساس خود مختاری
احساس خودمختاری اشاره به این دارد که افراد توانمند در انجام دادن وظایف خود استقلال دارند، می توانند در مورد فعالیتهای شغلی تصمیم بگیرند و اختیارات لازم را برای تعیین چگونگی زمان و سرعت انجام دادن وظایف را دارند. در واقع خود مختاری با داشتن حق انتخاب وآزادی عمل پیوستگی مستقیم دارد(عبداللهی و حیدری، ۱۳۸۸،ص۶) خودمختاری یا داشتن حق انتخاب درباره روش های مورد استفاده برای انجام وظیفه، میزان تلاش که باید صورت پذیرد، سرعت کار و چارچوب زمانی که کار باید در آن انجام شود رابطه مستقیمی با یکدیگر دارند. افراد توانمند در مورد کارهایشان احساس مالکیت می کنند، زیرا آنان می توانند تعیین کنند که کارها چگونه باید انجام شود و با چه سرعتی پایان یابد. داشتن حق انتخاب، جزء اصلی خود مختاری به شمار می رود(جواهری کامل، ۱۳۸۸،ص۱۴).
۲-۱-۷-۳- احساس تاثیرگذاری
احساس تاثیرگذاری عبارت است از میزان توانایی نفوذ فرد در پیامدهای راهبردی، اداری یا عملیاتی فعالیت های کاریش( پیترسون و زیمرمان^[۴۹] ، ۲۰۰۴،ص۱۳۳). تاثیر نقطه مقابل عجز و ناتوانی است، به علاوه تاثیر با کانون کنترل متفاوت است و از آن نفوذ می پذیرد. کانون کنترل درونی یک ویژگی شخصیتی فرد است که در وضعیتهای گوناگون زندگی وی ثابت است. افرادی که بعد تاثیر در آنها قوی است و در اصطلاح توانمند هستند و به محدود شدن توانایی های خود توسط موانع بیرونی در محدوده کار و فعالیت شغلی خویش اعتقادی ندارند، بلکه بر این باورند که آن موانع را می توان کنترل کرد.
آنان احساس کنترل فعال دارند و محیط را با خواسته های خود همسو می کنند. آنها می کوشند بجای رفتار واکنشی در برابر محیط،تسلط خود را بر آنچه می بینند حفظ نمایند(توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰،ص۶۷۰).
۲-۱-۷-۴- احساس معنی دار بودن
احساس معنی دار بودن به مفهوم میزان ارزش اهداف شغلی یا کاری است که در ارتباط با استانداردها یا ایده آل های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد( واعظی و سبزیکاران، ۱۳۸۹،ص۱۶۳ ؛ اپلبام و هانگر؛ به نقل از قربانی زاده وخالقی نیا، ۱۳۸۶،ص۹۶) معنی دار بودن شامل تطابق الزامات نقش و شغل با اعتقادات، ارزشها و رفتارهایفردی است . بدون در نظر گرفتن اجبار سازمانی، افراد تمایل به تلاش در مورد اهدافی دارند که برایشاندارای مفهوم باشد.در واقع کارکنان ترجیح می دهند با افرادی کار کنند که ارزشهای مشابهی با آنها داشته باشند(کیرت و مارچ^[۵۰] ، ۲۰۰۷،ص ۱۴۵).
افراد توانمند احساس معنی دار بودن می کنند. آنان برای مقصود یا اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارند، ارزش قایل اند.آرمان ها و استانداردهایشان با آنچه در حال انجام دادن هستند، متجانس دیده می شوند.
فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود . افراد توانمند درباره آنچه که کار می کنند، دقت می کنند و بدان اعتقاد دارند و مدیران بجای اینکه نیرو و اشتیاق افراد را هدر بدهند، منبعی از نیرو و اشتیاق را برای آنان فراهم می آورند(موغلی و همکاران، ۱۳۸۸،ص۱۲۲ ؛ ابطحی و عباسی، ۱۳۸۶،ص۹۱).
۲-۱-۷-۵- احساس اعتماد
افراد توانمند دارای حسی به نام اعتماد هستند، آنها مطمئن اند که با آنان منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد . به عبارت دیگر، آنان اطمینان دارند که صاحبان قدرت و نفوذ، به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد و با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد(موغلی و همکاران، ۱۳۸۸،ص ۱۲۳) با وجود این، حتی در شرایطی که افراد قدرتمند، دوستی و انعطاف نشان نمی دهند، افراد توانمند باز به گونه ای احساس اعتماد شخصی را حفظ می کنند. به بیان دیگر، اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است. تحقیقات درباره احساس داشتن اعتماد نشان داده است که افرادی که اعتماد می کنند ، آمادگی بیشتری دارند تا صداقت و صمیمیت را جانشین تظاهر و بی مایگی سازند. آنان بیشتر مستعد صراحت، صداقت و سازندگی هستند تا فریبکاری و ظاهر بینی. همچنین آنان بیشتر پژوهشگرا، خود سامان، خود باور و مشتاق به یادگیری هستند( میشرا و اسپریترز^[۵۱] ، ۱۹۹۸،ص۵۸). افراد دارای اعتماد، بیشتر به دیگران علاقه مندند و تلاش می کنند تا با دیگران، و بخش مؤثری از گروه باشند. آنان نسبت به افراد با سطوح پایین اعتماد، در برابر تغییر کمتر مقاومت می کنند و برای انطباق باضربه های روانی غیر منتظره تواناترند. خلاصه اینکه احساس اعتماد به دیگران، به افراد توانایی می بخشد تا احساس امنیت کنند(اورعی یزدانی، ۱۳۸۱،ص۳۴).
بطور کلی برای اینکه مدیران بتوانند دیگران را با موفقیت توانمند سازند، باید این پنج ویژگی را در آنان ایجاد کنند.
شکل (۲-۶)- ابعاد کلیدی توانمندسازی
۲-۱-۸- فرایند توانمند سازی کارکنان