گرونبرگ [۹۰] (۱۹۷۶) از یافته های خود چنین نتیجه گرفت: از آنجا که شاغلان دائماً خود را با دیگران مقایسه می کنند، اگر متوجه شوند که از همکاران خود کمتر دریافت می کنند، احساس نارضایتی می کنند. وقتی تعارضی در ادراک فرد از تلاش، پاداش در مقایسه با دیگران باشد شاغلان تلاش کمتری کرده و کارایی کمتری خواهند داشت (خسروی، ۱۲۹:۱۳۸۸).
وندنبرگ[۹۱] (۱۹۹۲) نشان داد ، رضایت شغلی مدیران، عاملی عمده در افرایش میزان تعهد سازمانی آنان محسوب می شود.
جاج[۹۲] (۱۹۹۳) در پژوهش خود نشان داد که: رضایت شغلی موجب بهبود کیفیت عملکرد، کاهش غیبت و تأخیر در کار، کاهش فرسودی شغلی، بهبود سلامت جسمانی و روانی و رضایت از زندگی می شود.
والیس و ویز (۱۹۹۵) تحقیقی تحت عنوان «بررسی ارتباط بین رهبری ، فرهنگ سازمانی و رضایت مندی شغلی» در سازمانهای کانادایی انجام دادند این تحقیق در ۶۹ سازمان کانادا به اجرا در آمد و نتایج به دست آمده بیانگر این واقعیت بودند که اختلاف معنی داری به لحاظ فرهنگ سازمانی بین آن دسته از سازمانهایی که براساس رهبری انتقالی بالا هدایت می شوند با آن دسته از سازمانهایی که براساس رهبری انتقالی پائین هدایت می شوند وجود دارد. همچنین اختلاف معنی داری به لحاظ سطوح رضایت شغلی کارکنان در آن دسته از سازمانهایی که توسط رهبری انتقالی بالا هدایت می شوند و آنهایی که توسط رهبری انتقالی پائین هدایت می شوند وجود ندارد (احمدی و همکاران، ۱۳۸۹).
رابینز (۱۹۹۶) از بررسی های خود چنین نتیجه گرفت که: تأخیر در کار همانند غیبت این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قایل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد، وقتی هم سرکار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است (خسروی، ۱۳۱:۱۳۸۸).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
چک وهمکاران(۱۹۸۶)،درتحقیق خود دریافتند افراد مبتلا به اضطراب اجتماعی در مقایسه با افراد غیرمضطرب، دیدگا ه های منفی تری راجع به خود دارند..
واترز و مور (۲۰۰۲)، نیز در پژوهشی که با هدف سنجش رابطۀ سه عامل (محرومیت مادی، نقش های مختلف و حمایت اجتماعی با عزت نفس بیکاران) انجام دادند به نتایج مهمی رسیدند. جمعیت نمونۀ این مطالعه را ۷۳۱ نفر از زنان و مردانی تشکیل دادند که به تازگی به استخدام مرکزی دولتی در استرالیا درآمده بودند. ۱۵ درصد واریانس و تغییرات عزت نفس پاسخگویان را این متغیرها توضیح دادند. ارقام نشان داد محرومیت های اجتماعی در هردو جنس زن و مرد با عزت نفس رابطۀ منفی دارد. زنانی نیز که هم زمان عهده دار نقش های بیشتری بودند، عزت نفس بالاتری داشتند. ازطرف دیگر، این پژوهش نشان داد در هردو جنس، میزان بالای حمایت اجتماعی با عزت نفس رابطۀ مثبتی دارد که به ویژه دربارۀ زنان صادق بوده است.
فصل سوم
روش شناسی
مقدمه
در این فصل ابتدا به بحث درباره طرح پژوهش،جامعه آماری،نمونه آماری،روش نمونه گیری،حجم نمونه ،روش اجرای پژوهش،وسپس به معرفی ابزارهای گرد آوری وتحلیل داده ها می پردازیم.
۳-۱ روش تحقیق :
انتخاب روش انجام تحقیق بستگی به هدفها و ماهیت موضوع تحقیق و امکانات اجرای آن دارد. به سخن دیگر، هدف از انجام روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید چه شیوه و روشی را اتخاذ کند تا او را هرچه سریع تر، دقیق تر، آسان تر و ارزان تر در دستیابی به پاسخ برای پرسش یا پرسشهای تحقیق مورد نظر کمک کند (حافظ نیا، ۱۳۸۴: ۶۴). روش پژوهش تحقیق حاضر از نوع همبستگی می باشد که بررسی رابطه بین متغیرها می پردازد.
۳-۲ جامعه آماری:
جامعه آماری این پژوهش کلیه زنان کارمند دانشگاه های آزاد،ملی و پیام نور شهر کرمان که در قسمت اداری مشغول به کار می باشند به تعداد ۳۰۳ نفر می باشد.
کارمندان دانشگاه های دولتی(۲۱۳ نفر)،آزاد (۵۸ نفر)،پیام نور (۳۲ نفر) که در بخش های اداری مشغول به کار هستند
| نام دانشگاه | تعداد جامعه آماری N | حجم نمونه n |
| دانشگاه های دولتی | ۲۱۳ | ۱۱۹ |
| آزاد | ۵۸ | ۳۲ |
| پیام نور | ۳۲ | ۱۸ |
| جمع کل | ۳۰۳ | ۱۶۹ |
۳-۳ روش نمونه گیری:
تصادفی- طبقه ای متناسب با حجم جامعه انتخاب شد. به این ترتیب که با توجه به تعداد کارمندان هر دانشگاه به نسبت حجم جامعه و بر اساس لیست افراد به صورت تصادفی انتخاب شدند.
۳-۳ حجم نمونه:
با توجه به جدول مورگان با جامعه ی ۳۰۳ نفر، حجم نمونه ۱۶۹ نفر در نظر گرفته شد .
۳-۴ ابزار گردآوری داده ها
الف- پرسشنامه خودپنداره
