افزایش تعهد.
افزایش شایستگی وقابلیت ها.
اثربخشی هزینه ها.
افزایش توافق وانسجام .
این نتایج ممکن است بسته به نوع سازمان ، افراد وگروه های داخل سازمان متفاوت باشد اما به عقیده بسیاری از نویسندگان ومحققان ، این نتایج در بین سایرنتایج ملموس تر و مشهودتر هستند چرا که باعث می شود حرکت مدیریت منابع انسانی در راستای تغییرات محیطی و مدیریت استراتژیک سازمان برای کسب مزیت رقابتی باشد۲۰۰۵:۵۷۰) ،Benodvrak).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نظارت بر پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک باعث می شود تا علاوه بر شناسایی روند موجود و همچنین توجه به نوع رویکرد سازمان دراستفاده از مدیریت منابع انسانی و اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک و نوع آن و نتایج مورد انتظار، اطمینان حاصل شود که اهداف تحقق یافته است ، چرا که همیشه یک فاصله بین مدیریت منا بع انسانی الکترونیک دراستفاده کارکردی آن و استفاده واقعی از آن بوسیله کارکنان، مدیران صفی و منابع انسانی وجود دارد. این بدان معنی است که مدیریت منابع انسانی الکترونیک در ظاهر دارای یک ماهیت تبدیلی بسیارپیشرفته می باشد، اما درعمل دارای یک ماهیت عملیاتی (استفاده ازمنابع اطلاعاتی ومدیریت داده ها ) است. از این رو یک شرکت با رویکردی بوروکراتیک نمی تواند ناگهان از مدیریت منابع انسانی الکترونیک به عنوان یک تبدیل کننده و عامل تحول استفاده کند.از این رو می توان ادعا نمود که این گام از مهمترین مراحل پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک است.
با توجه به مباحث ارائه شده و چهار بعدی که به عنوان اهداف استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک در ادبیاتهای تحقیقی آورده می شود و با توجه به اینکه بحث مدیریت منابع انسانی الکترونیک به عنوان مباحث نوپا و جدید و در واقع بعد از استقرار دولت الکترونیک در بیمارستان امیرالمومنین (ع) اراک به طور جدی مورد رسیدگی و پیگیری قرار گرفته است، لذا در ادامه چهار بعد اشاره شده به ابعاد زیر شکسته شده تا هم کار محقق دقیق تر باشد و هم فرآیندها در این بیمارستان قابل احصاء باشد از این رو متغیرهای مورد بررسی در ادامه تحقیق عبارت خواهند بود از:
ایجاد شفافیت در بدنه سازمان
وجود اطلاعات دقیق و شفاف: باعث خواهد شد که انتخاب و انتصاب کارکنان و مدیران بدون هیچ شک و تردید و اغماضی رخ دهد.
پاسخگویی سریع تر به نیازهای اطلاعاتی مدیران : همانطور که قبلا نیز اشاره شد وجود اطلاعات دقیق و بهنگام باعث می شود تا مدیران راحت تر و سریع تر تصمیم گیری نمایند ، کما اینکه این تصمیم درست که در نتیجه وجود اطلاعات درست می باشد باعث رفع مشکل سازمان یا پیشی گرفتن آن از سایر رقبا خواهد شد.
صرفه جویی در زمان: وجود سیستمی با این قابلیت باعث کاهش اتلاف وقت و هزینه برای دستیابی به یک تصمیم درست خواهد شد.
دسترسی سریع و آسان به اطلاعات .
دقت در تصمیم گیری .
موارد بالا نوعی کارایی، انعطاف پذیری، خدمت رسانی مدیریت منابع انسانی را به مشتریانش نشان می دهد. لازم به توضیح است ، با توجه به اینکه مبحث استراتژی مداری مدیریت منابع انسانی خود نیاز به فصل جدید تحقیقاتی دارد لذ در هنگام توزیع پرسشنامه و تحلیل آن به این مبحث پرداخته نشده است.
۲-۴-۲۱ توانمندسازی کارکنان:
توانمندسازی کارکنان یک ابزار ضروری مدیریتی است که می توان درجهت هدایت منابع انسانی به منظور افزایش بهره وری مورد استفاده قرار داد . هدف از این مقاله بررسی مفهوم و سیر تکاملی شفاف سازی توانمندسازی و ارائه استراتژی های گوناگون در این زمینه است.
تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال ۱۷۸۸ میلادی برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطاء یا در نقش سازمانی او دیده شود . این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت ، واژه‌ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیرشد ‌. Grow به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می کند که شامل تفویض قدرت قانونی‌، تفویض اختیار کردن ، مأموریت دادن و قدرت بخشی است.در سال ۱۹۹۰میلادی ، Gandez توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، اما Zaimerman به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه‌هایی مانند درماندگی ، بی قدرتی و بیگانگی بخواهیم مورد توجه قرار دهیم و هرگاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است . ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگونی های زیادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی^[۴۹] توانمند سازی را زمینه ای برای افزایش دیالوگ‌ها ، تفکر انتقادی ، فعالیت در گروه های کوچک می‌داند و اشاره می کند که اجازه دادن به فعالیت هایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم‌، تقسیم و پالایش تجربیات ، تفکر‌، دیدن و گفتگوها ، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند . ۲۰۰۵:۶) ،Benodvrak).
۲-۴-۲۲ فرایند توانمندسازی:
از نظر فوکس^[۵۰] توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه می‌یابد که در آن آرمانها ، اهداف ، مرزهای تصمیم‌گیری و نتایج تأثیرات و تلاشهای آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود . در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیتهایشان فراهم و حمایت می‌شود.
بلانچارد فرایند توانمندسازی را در سه مرحله خلاصه کرده است :
۲-۴-۲۲-۱ تسهیم اطلاعات :
که به کارکنان اجازه می دهد موقعیت های سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند . تسهیم اطلاعات با اعتمادسازی در سازمان ، شکستن تفکر سلسله مراتبی سنتی آغاز می شود و در نتیجه موجب افزایش احساس مسئولیت پذیری کارکنان می شود .
۲-۴-۲۲-۲ خود مختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان :
حد و مرزهای سازمان از طریق مقصد ( چرا کار می کنید) ، ارزشها ( چه چیز راهنمای عمل شماست) ، تصورات ( تصور شما از آینده چیست ) ،اهداف ( چه چیز‌، چه وقت ، کجا ، چطور و چرا انجام می‌دهید‌)‌، نقشها (شما که هستید ) و سیستم و ساختار سازمانی ( کاری که شما انجام می‌‌دهید چطور مورد حمایت قرار می گیرد‌) مشخص می‌شود.
۲-۴-۲۲-۳ جایگزین کردن تیم های خود گردان به جای سلسه مراتبها :
هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیت های ویژه برای فرایند کار و تولید انتخاب می‌شوند، از شروع تا پایان کار برنامه ریزی و اجرا می کنند، همه چیز را مدیریت می‌کنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم می کنند . مزیت تیم های خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی‌، تغییر نگرش ، تعهد کاری ، برقراری ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران‌، اثربخشی بیشتر فرآیندهای تصمیم‌گیری ، بهبود و پیشرفت عملیات‌، کاهش هزینه‌ها و بهره وری سازمان خلاصه می‌شود.
۲-۴-۲۳ استراتژی های توانمندسازی:
وظیفه رهبران سازمان فراهم ساختن تسهیلاتی جهت پیاده سازی استراتژی توانمندسازی است . این استراتژی ها به طور مستقیم یا غیرمستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان می شوند و زمینه را برای تـربیت نیروی متخصص و توانمند مهیا می سازند . با توجه به هدف و فلسفه وجودی سازمانها، ویژگی های سازمان و کارکنان و نقشهای آنان می‌توان به پیاده‌سازی انواع استراتژی ها پرداخت‌. (امامی،۱۳۸۹:۲۹).
۲-۴-۲۳-۱ استراتژی افزایش آگاهی جمعی از طریق داستان گویی:
هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستان گویی به عنوان عامل ضروری توانمند سازی موجب تقویت تلاشهای مبتنی بر همکاری می شود .
راپاپورت^[۵۱] بحث می‌کند که وقتی افراد قصه همکاری خود را کشف و یا خلق می کنند و یا انعـکاس می دهند در حقیقت داستان زندگی خودشان را در سازمان به شیوه های مثبت بیان می‌کنند‌. پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی توانایی هایشان از عناصر مهم رویکرد توانمند‌سازی در عمل است . کارکنان از طریق مشارکت درگروههای کوچک به شرح داستان فردی خود دررابطه با وظایفشان و یا تجربیاتشان که در هر ماه برای آنها اتفاق افتاده است، می‌پردازند و از این طریق درباره مسائل و مشکلات خودشان به تفکر و گفتگو می پردازند .
۲-۴-۲۳-۲ استراتژی آموزش مهارتهای حل مسئله:
کارکنان لازم است که ظرفیت مهارت های حل مسئله را در خود افزایش دهند . مهارتهای حل مسئله می تواند به توانمند سازی کارکنان در سطح فردی ، بین فردی و گروهی به عنوان یک گام ضروری در ایجاد تغییر موقعیت نامطلوب منجر شود. (امامی،۱۳۸۹:۸۲).
در این استراتژی باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتوای داستانهایی که در یک محیط همکارانه شکل می گیرد ، شناسایی و حل کنند . در این صورت گروه ابتدا اهداف حل مسئله را خلاصه بندی می کند . این اهداف شامل : شناسایی مشکل ، انتخاب یکی از مشکلات مهم ، انتخاب هدف برای حل مسئله و یا مشکل بزرگتر ، تفکر خلاق در جهت حل مسئله و تحقق اهداف و شناسایی منابع به منظور کمک به تحقق هدف است. (امامی،۱۳۸۹:۸۳).
۲-۴-۲۳-۳ استراتژی آموزشهای مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع:
از طریق حمایتهای صورت گرفته و تجهیز منابع ، کارکنان، از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ در قالب گروه های توانمند شده مطمئن هستند. انواع حمایتها را در سه مورد خلاصه کرده است:
▪ حمایت فرد از خود.
▪ حمایت مدیر از فرد.
▪ حمایت قانون از فرد.
سازمان می تواند از طریق نوشتن‌، صحبت کردن و یا سخنرانی یک قانونگذار و یا فرد سیاسی حمایت جمعی را در سازمان اشاعه دهد . در صورتی که کارکنان بدانند که منابع برای پیشرفت فردی آنها در سازمان مهیاست و حمایت های لازم در این مسیر نیز وجود دارد ، توانمندسازی با سرعت و شتاب بالایی انجام می پذیرد (امامی،۱۳۸۹:۸۳)^.
۲-۴-۲۴ اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان
۲-۴-۲۴-۱ نشان دادن تعهد رهبراز طریق :
▪ تفکر استراتژیک در مورد حوزه هایی که نوآوری در آنها موجب بهبود یافتن فعالیتها می شود .
▪ سازماندهی مجدد و منسجم کردن عملیات و افزایش هماهنگی فعالیت ها.
▪ ایجاد یک جو اعتماد و برقراری ارتباطات صادقانه .
▪ هدفمند بودن سرمایه گذاری ها و فراهم سازی مشوقها برای تسهیل تغییرات .
▪ مشارکت در فعالیت ها جهت محک زدن موفقیت های سازمان.
▪ مورد استفاده قرار دادن یک سیستم بازخورد عملکرد با گردش ۳۶۰ درجه. (جزنی،۱۳۸۸:۴۰).
۲-۴-۲۴-۲ مورد توجه قرار دادن منافع کارکنان از طریق :
▪ اعتمادسازی در یک محیط مبتنی بر همکاری .
▪ مشارکت دادن کارکنان در اتخاذ تصمیمات، قبل از اخذ تصمیم نهایی . (جزنی،۱۳۸۸:۴۰).
۲-۴-۲۴-۳ آموزش کارکنان جهت افزایش دانش ، مهارت وتوانایی های آنان از طریق:
▪ ارائه ترکیبی از آموزش های رسمی و ضمن خدمت برای کارکنان .
▪ آموزش شیوه های جدید فعالیت در تیم و تیم سازی .
▪ توجه به سرمایه گذاری در زمینه آموزش در هر برهه از زمان. (جزنی،۱۳۸۸:۴۱).
۲-۴-۲۴-۴ به کارگیری تیم های کیفی از طریق :

فوکویاما، فرانسیس، (۱۳۷۹)، “پایان نظم-سرمایه اجتماعی و حفظ آن"، ترجمه: توسلی، غلامعباس. انتشارات جامعه ایرانیان، چاپ اول، تهران
کریشنا، آینرود؛ (۱۳۸۹). “سنجش سرمایه اجتماعی (مورد تحقیق روستاهای هندوستان)"، سرمایه اجتماعی اعتماد، دموکراسی و توسعه، به کوشش کیان تاجبخش، ترجمه افشین خاکباز و حسن پویان، چاپ سوم، انتشارات شیرازه، تهران
کلمن، جیمز؛(۱۳۷۷)، “بنیادهای نظریه اجتماعی"، ترجمه: صبوری،نشرنی، تهران
گیدنز، آنتونی (۱۳۷۸)، “جامعه شناسی"، ترجمه: منوچهر صبوری، نشر نی، تهران.
Alessandrini, M. (2002). “Is Civil Society an Adequate Theory?” Third Sector Review 8(2): 105-119
Arefi, M. (2003). “Revisiting the Los Angeles Neighborhood Initiative (LANI) - lessons for planners.” Journal of Planning Education and Research 22(4): 384-399.
Bankston, C. L. and M. Zhou (2002). “Social Capital as Process: The Meanings and Problems of a Theoretical Metaphor.” Sociological Inquiry 72(2): 285-317
Bourdieu, P. (1972)."Outline of a theory of practice” . Cambridge, Cambridge University Press.
Bourdieu, P.(1985)"The Forms of Capital in Handbook of theory and research for thesociology of education.” ed. JG. Richardson, New york: Greanwood, pp.241-258.
Brehm, J and Rahn, W. (1997). “Individual-Level Evidencefor the Causes and Consequances of social capital “, American Journal of Political Sience, volume 41, Issue 3(Jul, 1997) , 999-1023
Coleman, J. S. (1988). “Social capital in the creation of human-capital.” American Journal of Sociology 94: S95-S120
Glaeser, Edward L (2001)"The Formation of Social Capital", Organisation for Economic Co-operation and Development, www.oecd.org/dataoecd/5/17/1824983.pdf
Glaeser, E., D. Laibson, and B. Sacerdote (2000)"The Economic Approach to SocialCapital", NBER Working Paper No. 7728(Cambridge, MA: National Bureau of EconomicResearch).
Hanifan, L. J. (1916). “The rural school community center.” Annals of the American Academy ofPolitical and Social Science 67: 130-138.
Krishna, A and Uphoff, N (2002)"Mapping and measuring social capital throughassesment of collective action to conserve and develop watersheds in Rajasthan,India” ..Published in Grootaert, C and Bastelaer,T.(2002) , The Role of Social Capital inDevelopment,Cambridge Univ. Press.
Offe, Claus and Fuchs, Susanne (2002) ,"A decline of Social Capital ? The GermanCase", Published in Putnam,Robert D,.(2002)."Democracy in Flux: The Evolution ofSocial Capital in Contemporary Society". New York: Oxford University Press.
Paragal, S and Gilligan,D.O,Huq,M. (2002)” Does Social capital increase paicipation invoulantary solid Wase management? Evidence from Dhaka, Bangladesh"published in Grooteart,C and Bastelaer,T.(2002).The Role of Social Capital in Development Cambridge univ. press
Portes, A.(1998),"Social capital: its origins and applications in modern sociology",Annual Review of Sociology, vol. 24, pp. 1-24.
Perkins, D.D., & Long, D.A. (2002). Neighborhood sense of community and social capital: A multi-level analysis. In A. Fisher, C. Sonn, & B. Bishop (Eds.), Psychological sense of community: Research, applications, and implications (pp. 291-318). New York: Plenum
Putnam, Robert D. (1993)."Making Democracy Work: Civic Traditions in Modern Italy".Princeton, NJ: Princeton University Press.
Putnam, Robert D. (1995a). Bowling alone:"America’s Declining Social Capital."Journalof Democracy 6:65-78.
Putnam, Robert D. (1995b). “Tuning In, Tuning Out: The Strange Disappearance of SocialCapital in America.” Political Science and Politics December:664-683.
Putnam, Robert D. (2000)."Bowling alone: The collapse and revival of American community". New York, Simon and Schuster
Wall, Ellen, Gabriele Ferrazzi, and Frans Schryer (1998),"Getting the Goods, on SocialCapital",Rural Sociology,63(2).
گفتار سوم : عرصه های گروهی و مجتمع های زیستی
۳-۳-۱- مقدمه
در دوران معاصر با افزایش فردگرایی، توجه به محیط کالبدی به عنوان محمل انسان‌های همجوار، در جهت نزدیک‌تر کردن آنان به یکدیگر و جبران بخشی از تعاملات اجتماعی از دست رفته جاری در بناها و بافت‌های معماری و شهری گذشته، اهمیت بیشتری یافته است.
تاثیرات محیط بر سلامت روح و روان، در کنار سلامت جسم، موضوعی بسیار قابل توجه است. درست است که میزان آمادگی ابتلا به اختلالات روانی و توانایی مقابله با آ‎ن‎ها در افراد متفاوت است و می‎تواند جنبه موروثی داشته باشد، ولی در بسیاری از موارد عوامل محیطی هستند که در بر هم خوردن تعادل روانی فرد نقش موثری دارند. به عنوان مثال عواملی چون آرامش، هویت فردی، حس اعتماد و عزت نفس و داشتن انگیزه و محرک در تعادل و سلامت روانی نقش بسیار مهمی دارند و محیط فیزیکی می‎تواند بر این عوامل اثر گذار باشد. همچنین چگونگی روابط اجتماعی فرد از عوامل مهم دیگر اثرگذار بر سلامت روانی فرد هستند و کیفیت محیط فیزیکی می‎تواند بر چگونگی برقراری روابط اجتماعی و شکل گیری دوستی‎ها اثر داشته باشد. بنابراین طراحی صحیح می‎تواند در تعدیل محیط فرد و بهره بردن از شرایط محیطی مناسب موثر باشد و با کنترل و کاهش فشارهای محیطی،فرصتی برای بهبود، در اختیار فرد قرار دهد و از طرف دیگر با عوامل محیطی مناسب موجب تسهیل و تسریع روند بهبود اختلالات روانی چه در معنای حاد و چه در معنای برهم خوردن کوتاه مدت تعادل روانی، شوند. این توجهات در طراحی ممکن است دخالت در محیط زندگی یا کار فردی را ایجاد کند و یا تنها کنترل عوامل محیطی باشد، به گونه‎ای که بتوانند تاثیرات خوبی چون آرامش بخشی و ایجاد اعتماد به نفس بر فرد داشته باشند. این موضوع در طراحی و ساماندهی خانه‎ها، مجتمع‎های مسکونی و محدوده‎های زیستی بسیار قابل توجه است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مطالعات صورت گرفته توسط لقایی و محمدزاده تبتکانلو (۱۳۷۸، ۳۲-۴۳)، ویلر و بیتلی (۱۳۸۴)، و ویلیامز و همکاران (۱۳۸۷) نشان‎دهنده دستیابی به شکلی از پایدار شهری، با بهره گرفتن از روش‌ها و استراتژی‌های مربوط به پایداری اجتماعی است.
۳-۳-۲- چیستی و کیفیت عرصه های گروهی
“عرصه گروهی، فضایی است که فرد را به مکث وسکون واداشته و شرایط لازم برای تعاملات اجتماعی رافراهم می کند. “
اجتماع گریزی ، بی میلی افراد به معاشرت و همیاری های اجتماعی ، ناهنجاری های رفتاری و بی تفاوتی به عرصه های گروهی و عوارض ناشی از زندگی پرسرعت و مهاجرت های پی در پی و عدم ثبات سکونت در مکان های شخصی از سویی و فقدان فضاها و مکان های جمعی مناسب از دیگر سو، نیاز به طراحی و ایجاد آنها را تشدید می کند.
محله‌گرایان که سعی دارند پیوندهای اجتماعی را که در دوران مدرن تضعیف شده است، احیا کنند، معتقدند سرمایه اجتماعی می‌تواند اجتماعات منسجم محلی را تقویت کند و لذا نقش مهمی را در این رابطه ایفا نماید. عرصه گروهی صحنه اصلی برای ایجاد حس با هم بودن در محله است. در این حالت، فضای عمومی عرصه‌ای است که با ایجاد و گسترش اعتماد، امکان فعالیت را فارغ از کنترل و غلبه دولت تسهیل می‌کند و به عنوان بخشی از سرمایه اجتماعی دیده می‌شود و در جلوگیری از پراکندگی اجتماعی و از خود بیگانگی قابل استفاه است.
امروزه مشخص شده است که انسان‌ها در واقع افرادی وابسته به یکدیگرند که از مسیر برقراری ارتباط و واسط شدن بین نیروهایی که ورای کنترل آن‌هاست، فکر می‌کنند و اقدام به عمل می‌نمایند.
رابطه متقابل اجتماعی برای پاسخ به نیازهای انسان به پیوندجویی و احساس تعلق به مکان یک ضرورت است . همچنین فعالیت هایی چون تعامل با دیگران و مشاهده ی فعالیت های مردم ، با به وجود آوردن زمینه های اجتماعی شدن و اجتماع پذیری به رشد فردی انسان کمک می کنند .عرصه های گروهی فرصتی مناسب برای دست یافتن به چنین منظوری را فراهم می کنند و بستری برای تعاملات اجتماعی می باشند. کریستوفر الکساندر (۱۹۷۲و۱۹۷۷) ملاقات های گاه به گاه و غیر رسمی را زمینه ساز توسعه ی دوستی ها و روابط روزمره ی مردم دانسته است. در محیط های محلی که از عرصه گروهی مناسبی برخوردارند، نگرش افراد با بیشینه های ذهنی و ویژگی های متفاوت را به یکدیگر نزدیکتر است و میزان جرم و جنایت پایینتر می باشد . شاید به این دلیل که وظایف و التزامات اجتماعی روشن تر ، حمایت مردم از یکدیگر بیشتر و از خودبیگانگی کمتر است .
۳-۳-۳- عرصه های گروهی و شکل گیری سرمایه اجتماعی
شرط اساسی این عرصه های گروهی ایجاد تعامل و مراوده اجتماعی می باشد. بنابراین وظایف این عرصه ها را می توان چنین بیان کرد :
الف ـ ابزاری در جهت ارتباطات و مراودات شبکه های اجتماعی .
ب ـ مکان برای رویارویی و مراسمات.
پ ـ مدیریت و هماهنگ سازی فعالیت های همسایگی.( پور جعفر و محمودی نژاد، ۱۳۸۸: ۳۲)
سرمایه اجتماعی را بایستی مجموعه ای از منابع واقعی بالقوه ای دانست که در نتیجه شبکه های اجتماعی در بستر روابط نهادی شده به وجود می آید که می تواند امکان بهبود زندگی و افزایش رضایت مندی را به همراه داشته باشد.
در طراحی عرصه های گروهی تنها نباید بر معناهای سمبولیک تاکید کرد بلکه لازم است به مناسب بودن فضا برای استفاده کنندگان نیز توجه کرد. هدف چنین طراحی باید ارتقای تعاملات اجتماعی و پویایی کاربرد به وسیله بهبود فضاهای عمومی جذاب و خوش ساخت برای احتیاجات ساکنان باشد . مقصود طراحی چنین فضایی موفقیت در شرکت دادن افراد در فعالیت های گوناگون می باشد. (پور جعفر و محمودی نژاد، ۱۳۸۸: ۷۹)
عرصه های گروهی را دارای رسالتی برای افزایش سرمایه اجتماعی در جوامع ، در بستر تعاملات و مراودات اجتماعی می دانند که می توانند بستری برای توسعه و شکل گیری هویت فردی و اجتماعی باشند. این فضاها را در صورت مقبولیت پذیری آن ها توسط ساکنان، از راه توانمند سازی محیط مسکونی، دارای کارکردهای خاص اجتماعی می دانند که می توان آن ها را چنین بیان کرد :
مکان شکل گیری تعاملات اجتماعی و مراودات شهروندی.
افزایش میزان سرمایه های اجتماعی.
مکان شکل دهی به یکپارچگی اجتماعی و بسط همبستگی.
فرصت سازی برای تقویت کارکردهای سیاسی و تقویت انجمن های محلی.

۲-۲-۲-۱-مدل یاهیا ملهم: طبق پژوهش انجام شده توسط یاهیا ملهم، چهار عامل ارتباط مستقیم و تأثیرگذار بر توانمندسازی کارکنان دارند که در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص کرد تا سازمان‌ها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع و با کیفیت بالا باشند، تا علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان را فراهم سازند. براساس این الگو عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتند از:
توانمندسازی کارکنان
دانش و مهارت
انگیزه
ارتباطات
نمودار ۲-۱ مدل توانمندسازی یاهیا ملهم

1. 1. دانش و مهارت کارکنان^[۱۱]

ارتقای مهارت و دانش کارکنان رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثربخشی کارکنان دارد و جایگزینی دانش‌گران به جای صنعتکاران، ناشی از تغییر پارادایم در توسعه منابع انسانی است و توسعه دانش و مهارت کارکنان از عناصر موفقیت سازمان‌های دانشی است.

2. 2. اعتماد^[۱۲]

رهبران و مدیران، به اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده‌های جدید احتیاج دارند. جریان اطلاعات و دانش تأثیر مثبت بر پاسخگویی و مسئولیت‌پذیری کارکنان دارد.

3. 3. ارتباطات^[۱۳]

ارتباطات دو جانبه وسیله‌ای است که دانش کارکنان را در راه‌های ارتباطی سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد. توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور بالا بردن عملکرد سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است. در واقع شبکه‌های ارتباطی و اطلاعاتی در سازمان‌ها موجب افزایش دانش و اعتماد سازمانی نیز می‌شود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

4. 4. انگیزه^[۱۴]

در این مدل توجه به نیازها و انگیزه‌های کارکنان و پرداخت پاداش بر اساس عملکرد مورد نظر است و پاداش‌های معنوی (‌غیر مادی) نسبت به پاداش‌های مادی از اهمیت بیشتر برخوردارند.
این نظریه‌پرداز، بر این باور است که به وجود آوردن حس کنترل بر انجام کارها و فعالیت‌ها، آگاهی از بافت و ساختارهایی که در آن کار انجام می‌شود‌، مسئولیت و پاسخگویی در کار‌، سهیم بودن در مسئولیت برای اجرای فعالیت‌های سازمانی و انصاف و عدالت در دادن پاداش‌ها بر اساس عملکرد فردی و گروهی منجر به بهبود توانمندسازی و بهره‌وری کارکنان می‌شوند (Melhem,2004,72)
۲-۲-۲-۲- مدل توانمندسازی رابینز،^[۱۵] گرینو و فرندال
بر اساس بررسی‌های به عمل آمده توسط رابینز و همکاران، ارائه یک قالب منسجم و یکپارچه برای روشن کردن نقش متغیرهای موضوعی، محیطی، شناختی و رفتاری در فرایند توانمندسازی بسیار اهمیت دارد. در این فرایند، روابط بین بافت سازمانی و عناصر محیط کاری مانند ساختار‌، منابع انسانی، اعمال مدیریت، مؤثر است (۲۰۰۲). همچنین ادراک کارکنان، فرصت برای نفوذ بر نتایج کاری و ماهیت حمایتی سازمانی، اعتماد و تعهد، بر بافت سازمانی و محیط کاری در این مدل تاثیر دارند.
فراهم‌سازی محیطی مهمترین گام در فرایند توانمندسازی کارکنان است که فرصتی را برای تمرین افراد با میزانی از اختیارات و قدرت و انگیزش درونی در کارکنان به وجود می‌آورد. مطالعات در زمینه توانمندسازی‌‌، نشان می‌دهند که محیط، فرصت‌هایی را برای کارکنان فراهم می‌آورد‌؛ از این رو‌، محیط‌های توانمند، فرصتها و محیط‌های غیرتوانمند، محدودیت‌هایی را برای کارکنان به همراه می‌آورند و این به میزان نفوذی که جهت اثرگذاری بر پیامدهای کاری اعمال می‌شود، بستگی دارد. اگر کارکنان توانمند باشند، ولی هنوز آن نفوذ کافی بدست نیاورده باشند، فاقد اثر احتمالی فرصت یا حمایت محیطی هستند.
بنابراین باید این حس را در کارکنان به وجود آورد که آنها حمایت می‌شوند تا بتوانند به گونه‌ای اثربخش، فرصت‌هایی را برای نفوذ فراهم آورند. تعهد سازمانی با توانمندسازی ارتباط معنی‌داری دارد و استقلال، عامل مهمی در اعتمادسازی است. اعتماد باعث بالا رفتن تمایل به ریسک پذیری می‌شود و اکثر تغییرات سازمانی مثبت ناشی از وجود اعتماد بین مدیران و کارکنان است. تفویض اختیار‌، حس خودهدایتی را در افراد به وجود می‌آورد و این امر موجب ابتکار عمل در رفتارها و فرایندهای کاری کارکنان می‌شود. (رابینز و همکاران، ۲۰۰۲، ۴۴۱).
۲-۲-۲-۳- مدل توانمندسازی توماس و ولتهوس^[۱۶]
توماس و ولتهوس در یک پژوهش مهم چهار بُعد از توانمندسازی روانی را در یک مدل مفهومی‌ مشخص کرده‌اند که عبارت‍‌اند از: ۱٫ تأثیر^[۱۷] ۲٫ عزم شخصی ۳٫ شایستگی^[۱۸] ۴٫ معنا داشتن^[۱۹]
در واقع هر چه اعتقاد کارمند بر این تأثیر بیشتر باشد، انگیزش بیشتری احساس می‌کند (روتر، ۱۹۶۶، ۱۷۶). عزم شخصی یا انتخاب به معنای تعیین رفتار شخصی توسط خود فرد است. مطابق این مدل افراد هر چقدر زمان بیشتری در انتخاب وظایفشان، چگونگی انجام کار و قبول مسئولیت نتایج کارشان داشته باشند، احساس توانمندی بیشتری می‌کنند. بُعد سوم شایستگی است، برای ایجاد حس توانمندسازی، افرادی که کار به آنها محول می‌شود، باید مهارتها، دانش، تجربه و سایر توانمندی‌هایی که برای حرکت با اعتماد به سمت جلو لازم است را داشته باشد. در نهایت، بامعنا بودن کار، امری حیاتی و مهم است و بدون احساس معنادار بودن احتمال احساس توانمندی وجود ندارد. (Thomas & Velthouse, 1990, 667)
عزم شخصی
تأثیر
ابعاد توانمندسازی
توانمندسازی
شایستگی
معنا داشتن
نمودار شماره ۲-۲: مدل توانمندسازی توماس و ولتهوس
۲-۲-۲-۴- مدل توانمندسازی میشرا
وتن و کمرون بر این اعتقاد هستند که توانمندسازی به معنی قدرت بخشیده است. یعنی به افراد کمک ‌کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بالا ببرند و بر احساس ناتوانی خود غلبه کنند (وتمن و کمرون، ۱۳۸۳، ۱۷). توماس و ولتهوس (۱۹۹۰م)، توانمندسازی روان‌شناختی را یک عامل انگیزش درونی می‌دانند که نشان دهنده نقش فعال کارکنان در سازمان می‌باشد. همچنین بین راهبردهای مدیریتی و عوامل سازمانی و ادراکات کارکنان در مورد توانمندی تفاوت قائل شده‌اند. آنها با تأکید بر چند وجهی بودن توانمندسازی، برای آن چهار بُعد شناختی شامل احساس معنی‌دار بودن، احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب و احساس مؤثر بودن را بیان می‌کنند. وتن و کامرون همچنین بر اساس تحقیق میشرا (۱۹۹۲م)، بُعد اعتماد را به ابعاد فوق اضافه کردند (عبداللهی، ۱۳۸۴، ۱۲۴). بنابراین بر اساس تحقیقات گذشته، توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان را می‌توان در پنج بُعد؛ احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، احساس معنادار بودن (ارزشمند بودن)، احساس خودمختاری (حق انتخاب) و احساس اعتماد خلاصه نمود.
۱- احساس مؤثر بودن: تأثیرگذاری یا پذیرش عکس‌العمل شخصی، مرحله‌ای است که فرد می‌تواند بر نتایج راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد (اسپرتزر، ۲۰۰۷، ص۲۱۱). در واقع تأثیرگذاری، عکس ناتوانی در تأثیرگذاری است (همان، ۲۰۸). افراد توانمند بر این باورند که می‌توانند با ایجاد تأثیر بر روی محیطی که در آن کار می‌کنند بر نتایج حاصله، تغییر ایجاد کنند. افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیت‌های آنها را کنترل می‌کنند، بلکه بر این باورند که خود آنها می‌تواننند موانع را کنترل کنند، در واقع آنها احساس کنترل فعال دارند (موغلی و همکاران، ۱۳۸۸، ۲۱۴).
۲- حق انتخاب: حق انتخاب یک نیاز روانی است (ریان و دسی، ۲۰۰۰، ۲۱۵) و به معنای آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیت‌های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی است. (توماس و ولتهوس،۱۹۹۰، ۱۶۷). توانمندسازی زمانی آسان است که افراد، رفتار خود تعیینی را در پیش بگیرند. خود تعیینی نیز به درگیر شدن در کار به صورت فعالانه و اعتقاد به این که عملکرد فردی کارکنان به موفقیت آنها می‌ انجامد، بستگی دارد (همان، ۱۷۲).
۳- احساس شایستگی: شایستگی به درجه‌ای که یک فرد می‌تواند وظایف شغلی را با مهارت و به طور موفقیت‌آمیز انجام دهد، اشاره دارد (عبداللهی، ۱۳۸۴، ۱۴۶). وقتی افراد توانمند می‌شوند، احساس خودکارآمدی می‌کنند و به این باور می‌رسند که صلاحیت و مهارت لازم برای انجام موفقیت‌آمیز یک کار را دارند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه اطمینان حاصل می‌کنند که می‌توانند کار را با کفایت انجام دهند (موغلی و همکاران، ۱۳۸۸، ۲۳۴). در واقع شایستگی یک باور شخصی است که فرد احساس می‌کند می‌تواند وظایف محول شده را به طور موفقیت‌آمیز انجام دهد (باندورا، ۱۹۹۷، ص۱۵۶).
۴- احساس معنادار بودن: معنادار بودن به این معنی است که افراد احساس می‌کنند، اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می‌کنند. در واقع آنها این احساس را دارند که در جاده‌ای حرکت می‌کنند که وقت و نیروی آنها با ارزش است (اپل یاوم وهانگر، ۱۹۹۸، ۱۸۶). افراد توانمند احساس معنادار بودن می‌کنند و برای رسیدن به اهداف نهایی فعالیتی که در آن مشغول به کار هستند، ارزش قائل هستند. بین آرمان‌ها و استانداردهایشان با آن چه در حال انجام دادن هستند، هماهنگی کافی دیده می‌شود. فعالیت در نظام ارزشی‌ افراد توانمند مهم تلقی می‌شود و درباره آن چه انجام می‌دهند دقت می‌کنند و بدان اعتقاد دارند (موغلی و همکاران، ۱۳۸۸، ۲۴۱).
۵- احساس اعتماد به دیگران: توانمندسازی با اعتماد رابطه مستقیمی دارد. اعتماد علاوه بر اینکه خود نیازمند ارزش‌هایی از قبیل انسجام و بلوغ است، محیطی برای توانمندسازی مهیا می‌کند. (قلی‌پور و همکاران، ۱۳۸۷، ۱۸۶). اعتماد به روابط بین فرادستان و زیردستان تأکید دارد. در واقع اعتماد به علاقمندی، شایستگی، گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می‌شود (عبداللهی، ۱۳۸۴، ۱۶۷). افراد توانمند دارای حسی به نام اعتماد هستند و مطمئن هستند که با آنها منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد. معمولاً مبنای این احساس آن است که آنها اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت، به آنها آسیب یا زیان نخواهند زد و دیگر این که با آنها بی‌طرفانه رفتار نخواهد شد (موغلی و همکاران، ۱۳۸۸، ۲۲۴).
۲-۲-۲-۵- مدل توانمندسازی باون و لاولر^[۲۰]

از امام صادق (ع) نقل شده است، در مورد مردی که می‌خواست خواهر خود را شوهر دهد فرمود: از دختر اجازه بخواهد اگر سکوت کرد همان اقرار اوست و اگر امتناع نمود نباید شوهر دهد و اگر گفت: مرا به فلانی شوهر ده، باید به طرف مورد نظرش شوهر دهد. دختر یتیمی در دامن مردی دیگر را نمی‌توان شوهر داد مگر با رضایت خودش.
از این حدیث متوجه می‌شویم که برادر بر خواهر خود ولایت ندارد.
۳- از امام صادق (ع) سؤال شد چه می‌گویید در مورد دختر صغیره ای که عمویش شوهرش داده و چون بزرگ شده از ازدواج امتناع نموده است؟ امام با خط خود نوشتند: او را نمی‌توان اجبار کرد، امر، امر خود اوست.^[۱۹۲]
از این احادیث متوجه می‌شویم که از دیدگاه فقیهان امامیه اولیای ازدواج، تنها پدر و جدر پدری هستند و هیچ کس از خویشاوندان حتی مادر که طفل را به دنیا می‌آورد و بیشتر از هر کس دیگری برای او زحمت می‌کشد حق ولایت بر طفل صغیر را ندارند هر چند که گفته شده در نبود پدر و جد پدری مستحب است با برادر مشورت شود، که در این مورد هم، همان طور که می‌دانیم مشورت با واگذاری ولایت بسیار متفاوت است، چرا که در مورد هر چیزی که پیش بیاید با هر کسی می‌توان مشورت کرد چه آن شخص برادر باشد یا بیگانه.
( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

گفتار دوم: نقش پدر و جد پدری در ازدواج صغار و جایگاه آن در آیات و روایات
بند اول: ولیّ قهری
گفتیم هنگامی که فردی اهلیت نداشته باشد، یعنی محجور باشد نمی‌تواند پاره ای از اعمال، از جمله معاملات و داد و ستدهای مالی متعارف را انجام دهد و حتماً باید تحت نظارت شخص دیگری، این اعمال را انجام دهد. شارع مقدس، ولی را مسئول رسیدگی به امور محجورین دانسته است. در فقه امامیه، ولایت بر طفل، برعهده پدر و جد پدری می‌باشد و هیچ مقامی حق تغییر یا تنفیذ این وضع را ندارد و در صورت عدم وجود پدر و جد یایکی از اجداد پدری، یا وصی منصوب از طرف آنان ولیّ طفل خواهد بود.
الف: مفهوم جد و مصداق آن
جد در لغت یعنی پدر بزرگ و جمع آن اجداد و جدود و جدوده
آنچه در اصطلاح عرف و لسان روایات به ذهن متبادر می‌شود این است که پدر کسی است که فرزند از صلب وی و بدون واسطه متولد شده باشد. پدر پدر هر چه بالا رود مصداق جداست و حکم جد در مورد پدر مادر و جد مادری سرایت نمی‌کند.
للأب و الجد من طرف الأب بمعنی الأب فصاعدا ولایه علی الصغیر و الصغیره… و لا ولایته للام علیهم و للجد من طرف الم و لو من قبل ام الأب بان کان ابا لام الأب مثلا».^[۱۹۳] یعنی پدر و جد پدری از طرف پدر، یعنی پدر پدر و بالاتر بر صغیر و صغیره و.. ولایت دارند و مادر و جد مادری ولو از طرف مادر پدر، به اینکه مثلاً پدر برای مادر پدر باشد ، ولایت ندارند.
بند دوم: اثبات ولایت پدر و جد پدری از دیدگاه فقها
ولایت بر کودک به اتفاق مذاهب فقهی از آن پدر و جد پدری است و در میان فقیهان شیعه از مخالفی نام برده نشده است ، جزء ابن عقیل که با ولایت جد مخالف است.^[۱۹۴] و بدنبال نظر ابن عقیل مبنی بر انکار ولایت جد آیت الله خویی می‌فرماید: ان انکار ولایته: الجد بعد الالتفات الی هذه النصوص لیس فی محله و لا یمکن المساعده علیه.
۱-بلا خلاف فیه بینهم بل قد حکی علیه الاتفاق و الاجماع.
۲-وفاقا للمحقق فی الشرایع و صاحب الجواهر و شیخنا الاعظم فی رساله النکاح.
۳-در بین علما و اختلافی وجود ندارد.
۴-محقق در شرایع و صاحب جواهر و شیخ انصاری در کتاب نکاح همین رأی را داده‌اند.
الف: شرایط ولی در فقه عامه
فقیهان عامه برای ولایت، بر محجورین شرایطی را مقرر داشته‌اند که عبارتند از: عقل، بلوغ، اتحاد دین بین ولی و مولی علیه، آزاد بودن، عدالت، مذکر بودن و رشد.

1. 1. عقل: مجنون در تزویج ولایتی ندارد زیرا چنین کسی در ازدواج خود ولایتی ندارد؛پس به طریق اولی شایستگی ولایت بر دیگری را ندارد.

1. 1. بلوغ: کودک بر دیگری در نکاح ولایتی ندارد.زیرا او بر خود ولایتی ندارد؛پس به طریق اولی بردیگری نیز ولایتی ندارد.

1. 1. اتحاد دین بین ولی و مولی علیه: غیر مسلمان بر مسلمان ولایتی ندارد و نیز مسلمان بر غیر مسلمان ولایتی ندارد، زیرا ولایت در نکاح بر پایه ی تعصیب در ارث است و با وجود اختلاف دین بین دو نفر توارث نیست.

1. 1. آزاد بودن: این شرط به دلیل لغو بندگی است و اکنون فایده ای ندارد.

1. 1. عدالت: احمد و شافعی در یکی از نظرات خود گفته‌اند شخص فاسق در امر نکاح ولایت ندارد.

بند سوم: افرادتحت ولایت قهری
محجورین تحت ولایت قهری سه دسته‌اند: ^[۱۹۵]
الف: صغیر
در گذشته صغیر به کسی گفته می‌شد که به سن ۱۸ سال تمام نرسیده بود و قانون گذار بین پسر و دختر فرقی از این جهت قائل نشده بود ولی با اصطلاح قانون مدنی، در سال ۱۳۶۱ بر طبق ماده ۱۲۱۰ اصلاحی، دختر تا وقتی به سن ۹ سال تمام قمری و پسر تا هنگامی که به سن ۱۵ سال تمام قمری نرسیده باشد صغیر محسوب می‌شود.
ب: غیر رشید (سفیه)
شخصی غیر رشید و به تعبیر دیگر سفیه و آن کسی است که عدم رشد او متصل به زمان صغرش باشد. یعنی قبل از رسیدن به سن نه سال یا ۱۵ سال تمام قمری، دارای حالت سفاهت باشد. (ناتوانی در اداره امور مالی به طریقه عقلایی) و این حالت بعد از زمان های یاد شده نیز ادامه داشته باشد.
ج: مجنون
در صورتی که جنون او متصل به صغر باشد: یعنی دیوانه ای که قبل از ۹ یا ۱۵ سالگی جنون او عارض شده و این حالت پس از این زمان ادامه یافته باشد. در مورد کسی که جنون پس از سن رشد و بلوغ بر او عارض شد، اختلاف نظراتی دیده می‌شود که در غیر این صورت قول مشهور می‌گوید که ولایت از آن حاکم است.^[۱۹۶]
بندچهارم: موارد سقوط ولایت قهری
ولایت قهری محجورین در چهار مورد ساقط می‌شود:
الف) در صورت حجر ولی: اگر ولی به دلیلی محجور شناخته شود ولایت خود را نسبت به مولی علیه از دست می‌دهد و باید ولایت را به شخص دیگری سپرد.
طبق ماده ۱۱۸۵ ق.م^[۱۹۷] اگر محجور پدر مولی علیه است ولایت به جد پدری واگذار می‌شود اگر جد پدری وجود نداشت یا او هم مانند پدر محجور بود سمت ولایت به قیم واگذار می‌شود.
ب) کفر ولی:
در صورتی که ولی محجور کافر باشد ولایتش ساقط می‌شود. بنابر آیه: لن یجعل الله للکافرین علی المؤمنین سبیلا.^[۱۹۸] خداوند برای کفار نسبت به مؤمنین سلطه و ولایتی قرار نداده است.
بنا بر این آیه وآیات و روایاتی از این دست خداوند متعال هیچگونه ولایت و سرپرستی را برای کفار نسبت به مسلمین قرار

به استغنای فقیر قسم که جواب کتابتی که از آنجا آمده اینچنین نوشته شده که آن انعام را به‌دست آورده پامال تاراج احمدنگر تصور کرده‌ام، اگر برسد در شکر خواهم افزود و اگر نیاید، شکایتی نخواهد بود. فرد:

اینکه در تفکر سفر خروار پای غم در دل تنگ بر هم چیده، به حرف رفتن، لبِ بی‌گناه را در شکنجه‎ی عذاب کشیده. برای آن است که مبادا از رهگذر فضولی‌ها که سرشت طینت فقر است، غبار نقاری بر خاطر عاطر خداوند نشیند و جان ناتوان از غم و الم بیند آنچه بیند. مصراع: یارب آن روز نبیند هرگز.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فرد:

رفتن کمینه را وجهی دیگر است که بیان آن را کمال خسّت و دنائت لازم است بلکه خواری و بی‌اعتباری بر آن قایم. اگر بر باید خاست، به زیر تیغ خجالت باید نشست و اگر به اظهار آن لب باید گشاد و چیزی که دیده بر باید بست قبح اِفشایَش نه به مرتبه‌ای است که به حُسن ادا در اخفای آن تواند کوشید و عیب گفتگویش نه به مثابه‌ای است که به هنر رمز و ایمان توان پوشید. مجملاً معمایی است که چون بشکافند از وی این بیرون می‌آید که زر می‌خواهم و بیشتر می‌خواهم. زهی شرمساری، مصراع: یا رب از عالم بیفتد احتیاج.
به جمعی که تازه در پریشانی افتاده‌اند آشنایی‌ قدیم دارم. نوشیدنی، گرسنگی دارند و پوشیدنی، برهنگی. نه دیده‌ای که حال ایشان را بدان صورت توان دید و نه قدرتی که دوستی زیر بار مدد چرخ توانم کشید. از بی‌سامانی منزل خود چه گویم که در آن نه آفتابه شکسته‌ای است که دست از غم طعام توانم شُست، نه گلیم کهنه که پا به اندازه‎ی آن توان دراز کرد. در بی‌وقت که از همه جا در نماز، طمع قبله‎ی بیجاپور است و در بیجاپور انعام و اکرام مختصر در آن قدوه‎ی جمهور خوش‏نما نیست. در بازار دریوزه بساط ابرام انداختن و مطلب بیش از بیش خود را کم از کم جد ساختن پیش از آنکه از حاسدان، طعن گرانی بشنوم، سبک‌روحانه خود را در مخاطره هجران می‌اندازم و بالضرورت به وداع امن و امان پردازم. غالباً روزگار هنوز از سر تقصیر فقیر نگذشته و آنچه کرده از خود راضی نشده. نمی‌دانم مرا به کجا برد و چرا برد. إن‌شاءالله خیر باشد. شکر الطاف و اعطایی که بنده‎ی خود را به آن سرفراز و ممتاز ساخته‌اند. حدّ زبان و اندازه بیان نیست و دامن افشانی نسیم التفات، چهره‎ی امید را از گرد یأس پاک کرده، زخم‌های کاری دل به مراهم مراحم اسفاق رو به بهی آورده و تعظیم و تکریم به طریقی واقع شد که از روی بالادستی که سال‌ها در دل متمکن بوده، در مجلس عالی به کرسی نشانیدم و تفقد و نوازش به نوعی ظهور یافت که جهت عرض مهّمات در کوچه و بازار بسیاری را در عنان اعتبار دوانیدم. مصراع: بلند باد که نامم بلند شد.
چون به ذکر التفات خداوند زمان به هنر خودنمایی برآمده، اگر خطبه‎ی خودستایی در اظهار بعضی خصایص خود ادا نمایم، بیجا نیست. مدح چاکر نیز مدح صاحب است. الحمدالله هرجا که چراغ آشنایی روشن ساختم در پاس آن، مغز استخوان گداختم و نمک احسان هر که روزی خورده‌ام تمام عمر به شکر شکرش کام و زبان پرورده‌ام. الشکرالله که از جامه خانه‎ی موهبت واهب العطایات به تشریف گران‌مایه‎ی وفا مُشرفم و در مجمع بالانشینان پیشگاه محبت و مهر، به صدرنشینی مکلف. هرگز حکایتی نگویم که صدق بر آن لب یَصدِقُنا نفرساید و هیچ‌گاه به وعده زبان نگشایم که بر وفای آن سخنی آید. پنجه‎ی مذلت طمع به قوت ضعیف حرص برتافته‌ام و درستی از شایستگی و آبرو از خاکساری یافته‌ام. بر نسخه‎ی تصحیح دعایم بلغ خامه‎ی اجابت است و غلغله گوش ثنایم در اطراف تعالیم شهرت.
قطعه: