۲-۲-۲-۱-مدل یاهیا ملهم: طبق پژوهش انجام شده توسط یاهیا ملهم، چهار عامل ارتباط مستقیم و تأثیرگذار بر توانمندسازی کارکنان دارند که در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص کرد تا سازمان‌ها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع و با کیفیت بالا باشند، تا علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان را فراهم سازند. براساس این الگو عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتند از:
توانمندسازی کارکنان
دانش و مهارت
انگیزه
ارتباطات
نمودار ۲-۱ مدل توانمندسازی یاهیا ملهم
-
- دانش و مهارت کارکنان[۱۱]
ارتقای مهارت و دانش کارکنان رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثربخشی کارکنان دارد و جایگزینی دانش‌گران به جای صنعتکاران، ناشی از تغییر پارادایم در توسعه منابع انسانی است و توسعه دانش و مهارت کارکنان از عناصر موفقیت سازمان‌های دانشی است.
-
- اعتماد[۱۲]
رهبران و مدیران، به اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده‌های جدید احتیاج دارند. جریان اطلاعات و دانش تأثیر مثبت بر پاسخگویی و مسئولیت‌پذیری کارکنان دارد.
-
- ارتباطات[۱۳]
ارتباطات دو جانبه وسیله‌ای است که دانش کارکنان را در راه‌های ارتباطی سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد. توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور بالا بردن عملکرد سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است. در واقع شبکه‌های ارتباطی و اطلاعاتی در سازمان‌ها موجب افزایش دانش و اعتماد سازمانی نیز می‌شود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
-
- انگیزه[۱۴]
در این مدل توجه به نیازها و انگیزه‌های کارکنان و پرداخت پاداش بر اساس عملکرد مورد نظر است و پاداش‌های معنوی (غیر مادی) نسبت به پاداش‌های مادی از اهمیت بیشتر برخوردارند.
این نظریه‌پرداز، بر این باور است که به وجود آوردن حس کنترل بر انجام کارها و فعالیت‌ها، آگاهی از بافت و ساختارهایی که در آن کار انجام می‌شود، مسئولیت و پاسخگویی در کار، سهیم بودن در مسئولیت برای اجرای فعالیت‌های سازمانی و انصاف و عدالت در دادن پاداش‌ها بر اساس عملکرد فردی و گروهی منجر به بهبود توانمندسازی و بهره‌وری کارکنان می‌شوند (Melhem,2004,72)
۲-۲-۲-۲- مدل توانمندسازی رابینز،[۱۵] گرینو و فرندال
بر اساس بررسی‌های به عمل آمده توسط رابینز و همکاران، ارائه یک قالب منسجم و یکپارچه برای روشن کردن نقش متغیرهای موضوعی، محیطی، شناختی و رفتاری در فرایند توانمندسازی بسیار اهمیت دارد. در این فرایند، روابط بین بافت سازمانی و عناصر محیط کاری مانند ساختار، منابع انسانی، اعمال مدیریت، مؤثر است (۲۰۰۲). همچنین ادراک کارکنان، فرصت برای نفوذ بر نتایج کاری و ماهیت حمایتی سازمانی، اعتماد و تعهد، بر بافت سازمانی و محیط کاری در این مدل تاثیر دارند.
فراهم‌سازی محیطی مهمترین گام در فرایند توانمندسازی کارکنان است که فرصتی را برای تمرین افراد با میزانی از اختیارات و قدرت و انگیزش درونی در کارکنان به وجود می‌آورد. مطالعات در زمینه توانمندسازی، نشان می‌دهند که محیط، فرصت‌هایی را برای کارکنان فراهم می‌آورد؛ از این رو، محیط‌های توانمند، فرصتها و محیط‌های غیرتوانمند، محدودیت‌هایی را برای کارکنان به همراه می‌آورند و این به میزان نفوذی که جهت اثرگذاری بر پیامدهای کاری اعمال می‌شود، بستگی دارد. اگر کارکنان توانمند باشند، ولی هنوز آن نفوذ کافی بدست نیاورده باشند، فاقد اثر احتمالی فرصت یا حمایت محیطی هستند.
بنابراین باید این حس را در کارکنان به وجود آورد که آنها حمایت می‌شوند تا بتوانند به گونه‌ای اثربخش، فرصت‌هایی را برای نفوذ فراهم آورند. تعهد سازمانی با توانمندسازی ارتباط معنی‌داری دارد و استقلال، عامل مهمی در اعتمادسازی است. اعتماد باعث بالا رفتن تمایل به ریسک پذیری می‌شود و اکثر تغییرات سازمانی مثبت ناشی از وجود اعتماد بین مدیران و کارکنان است. تفویض اختیار، حس خودهدایتی را در افراد به وجود می‌آورد و این امر موجب ابتکار عمل در رفتارها و فرایندهای کاری کارکنان می‌شود. (رابینز و همکاران، ۲۰۰۲، ۴۴۱).
۲-۲-۲-۳- مدل توانمندسازی توماس و ولتهوس[۱۶]
توماس و ولتهوس در یک پژوهش مهم چهار بُعد از توانمندسازی روانی را در یک مدل مفهومی مشخص کرده‌اند که عبارت‍‌اند از: ۱٫ تأثیر[۱۷] ۲٫ عزم شخصی ۳٫ شایستگی[۱۸] ۴٫ معنا داشتن[۱۹]
در واقع هر چه اعتقاد کارمند بر این تأثیر بیشتر باشد، انگیزش بیشتری احساس می‌کند (روتر، ۱۹۶۶، ۱۷۶). عزم شخصی یا انتخاب به معنای تعیین رفتار شخصی توسط خود فرد است. مطابق این مدل افراد هر چقدر زمان بیشتری در انتخاب وظایفشان، چگونگی انجام کار و قبول مسئولیت نتایج کارشان داشته باشند، احساس توانمندی بیشتری می‌کنند. بُعد سوم شایستگی است، برای ایجاد حس توانمندسازی، افرادی که کار به آنها محول می‌شود، باید مهارتها، دانش، تجربه و سایر توانمندی‌هایی که برای حرکت با اعتماد به سمت جلو لازم است را داشته باشد. در نهایت، بامعنا بودن کار، امری حیاتی و مهم است و بدون احساس معنادار بودن احتمال احساس توانمندی وجود ندارد. (Thomas & Velthouse, 1990, 667)
عزم شخصی
تأثیر
ابعاد توانمندسازی
توانمندسازی
شایستگی
معنا داشتن
نمودار شماره ۲-۲: مدل توانمندسازی توماس و ولتهوس
۲-۲-۲-۴- مدل توانمندسازی میشرا
وتن و کمرون بر این اعتقاد هستند که توانمندسازی به معنی قدرت بخشیده است. یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بالا ببرند و بر احساس ناتوانی خود غلبه کنند (وتمن و کمرون، ۱۳۸۳، ۱۷). توماس و ولتهوس (۱۹۹۰م)، توانمندسازی روان‌شناختی را یک عامل انگیزش درونی می‌دانند که نشان دهنده نقش فعال کارکنان در سازمان می‌باشد. همچنین بین راهبردهای مدیریتی و عوامل سازمانی و ادراکات کارکنان در مورد توانمندی تفاوت قائل شده‌اند. آنها با تأکید بر چند وجهی بودن توانمندسازی، برای آن چهار بُعد شناختی شامل احساس معنی‌دار بودن، احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب و احساس مؤثر بودن را بیان می‌کنند. وتن و کامرون همچنین بر اساس تحقیق میشرا (۱۹۹۲م)، بُعد اعتماد را به ابعاد فوق اضافه کردند (عبداللهی، ۱۳۸۴، ۱۲۴). بنابراین بر اساس تحقیقات گذشته، توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان را می‌توان در پنج بُعد؛ احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، احساس معنادار بودن (ارزشمند بودن)، احساس خودمختاری (حق انتخاب) و احساس اعتماد خلاصه نمود.
۱- احساس مؤثر بودن: تأثیرگذاری یا پذیرش عکس‌العمل شخصی، مرحله‌ای است که فرد می‌تواند بر نتایج راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد (اسپرتزر، ۲۰۰۷، ص۲۱۱). در واقع تأثیرگذاری، عکس ناتوانی در تأثیرگذاری است (همان، ۲۰۸). افراد توانمند بر این باورند که می‌توانند با ایجاد تأثیر بر روی محیطی که در آن کار می‌کنند بر نتایج حاصله، تغییر ایجاد کنند. افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیت‌های آنها را کنترل می‌کنند، بلکه بر این باورند که خود آنها می‌تواننند موانع را کنترل کنند، در واقع آنها احساس کنترل فعال دارند (موغلی و همکاران، ۱۳۸۸، ۲۱۴).
۲- حق انتخاب: حق انتخاب یک نیاز روانی است (ریان و دسی، ۲۰۰۰، ۲۱۵) و به معنای آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیت‌های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی است. (توماس و ولتهوس،۱۹۹۰، ۱۶۷). توانمندسازی زمانی آسان است که افراد، رفتار خود تعیینی را در پیش بگیرند. خود تعیینی نیز به درگیر شدن در کار به صورت فعالانه و اعتقاد به این که عملکرد فردی کارکنان به موفقیت آنها می انجامد، بستگی دارد (همان، ۱۷۲).
۳- احساس شایستگی: شایستگی به درجه‌ای که یک فرد می‌تواند وظایف شغلی را با مهارت و به طور موفقیت‌آمیز انجام دهد، اشاره دارد (عبداللهی، ۱۳۸۴، ۱۴۶). وقتی افراد توانمند می‌شوند، احساس خودکارآمدی می‌کنند و به این باور می‌رسند که صلاحیت و مهارت لازم برای انجام موفقیت‌آمیز یک کار را دارند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه اطمینان حاصل می‌کنند که می‌توانند کار را با کفایت انجام دهند (موغلی و همکاران، ۱۳۸۸، ۲۳۴). در واقع شایستگی یک باور شخصی است که فرد احساس می‌کند می‌تواند وظایف محول شده را به طور موفقیت‌آمیز انجام دهد (باندورا، ۱۹۹۷، ص۱۵۶).
۴- احساس معنادار بودن: معنادار بودن به این معنی است که افراد احساس می‌کنند، اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می‌کنند. در واقع آنها این احساس را دارند که در جاده‌ای حرکت می‌کنند که وقت و نیروی آنها با ارزش است (اپل یاوم وهانگر، ۱۹۹۸، ۱۸۶). افراد توانمند احساس معنادار بودن می‌کنند و برای رسیدن به اهداف نهایی فعالیتی که در آن مشغول به کار هستند، ارزش قائل هستند. بین آرمان‌ها و استانداردهایشان با آن چه در حال انجام دادن هستند، هماهنگی کافی دیده می‌شود. فعالیت در نظام ارزشی افراد توانمند مهم تلقی می‌شود و درباره آن چه انجام می‌دهند دقت می‌کنند و بدان اعتقاد دارند (موغلی و همکاران، ۱۳۸۸، ۲۴۱).
۵- احساس اعتماد به دیگران: توانمندسازی با اعتماد رابطه مستقیمی دارد. اعتماد علاوه بر اینکه خود نیازمند ارزش‌هایی از قبیل انسجام و بلوغ است، محیطی برای توانمندسازی مهیا می‌کند. (قلی‌پور و همکاران، ۱۳۸۷، ۱۸۶). اعتماد به روابط بین فرادستان و زیردستان تأکید دارد. در واقع اعتماد به علاقمندی، شایستگی، گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می‌شود (عبداللهی، ۱۳۸۴، ۱۶۷). افراد توانمند دارای حسی به نام اعتماد هستند و مطمئن هستند که با آنها منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد. معمولاً مبنای این احساس آن است که آنها اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت، به آنها آسیب یا زیان نخواهند زد و دیگر این که با آنها بی‌طرفانه رفتار نخواهد شد (موغلی و همکاران، ۱۳۸۸، ۲۲۴).
۲-۲-۲-۵- مدل توانمندسازی باون و لاولر[۲۰]
