همانطور که در جدول ۴-۸ مشاهده می‌شودآزمون لوین مبنی بر پیش فرض تساوی واریانس‌های گروه‌ها در جامعه تأیید گردید.
همچنین با توجه به نتایج جدول ۴-۹ میزان F مشاهده شده در متغیر تنظیم شناختی هیجان بعد تمرکز مجدد بر برنامه ریزی تنظیم هیجان (۴۹/۴=F) معنادار نیست. بنابراین سؤال پژوهشی مورد تایید قرار نمیگیرد و میتوان گفت در بعد تمرکز مجدد بر برنامه ریزی تنظیم هیجان در مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی تفاوت معناداری وجود ندارد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سؤال (۵): آیا بین مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد ارزیابی مجدد مثبت تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟
برای آزمون سؤال پنجم از آنالیز واریانس استفاده شد که نتایج در جداول فوق ۴-۸ آورده شده است. نتایج آزمون لوین مبنی بر پیش فرض تساوی واریانسها در جدول ۴-۸ ارائه گردیده است.
همانطور که در جدول ۴-۸ مشاهده می‌شودآزمون لوین مبنی بر پیش فرض تساوی واریانس‌های گروه‌ها در جامعه تأیید گردید.
همچنین با توجه به نتایج جدول ۴-۹ میزان F مشاهده شده در متغیر تنظیم شناختی هیجان بعد ارزیابی مجدد مثبت تنظیم هیجان (۵۹/۲۷=F) معنادار نیست. بنابراین سؤال پژوهشی مورد تایید قرار نمیگیرد و میتوان گفت در بعد ارزیابی مجدد مثبت تنظیم هیجان در مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی تفاوت معناداری وجود ندارد.
سؤال (۶): آیا بین مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد کنار آمدن با دیدگاه تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟
برای آزمون سؤال ششم از آنالیز واریانس استفاده شد که نتایج در جداول فوق ۴-۸ آورده شده است. نتایج آزمون لوین مبنی بر پیش فرض تساوی واریانسها در جدول ۴-۸ ارائه گردیده است.
همانطور که در جدول ۴-۸ مشاهده می‌شودآزمون لوین مبنی بر پیش فرض تساوی واریانس‌های گروه‌ها در جامعه تأیید گردید.
همچنین با توجه به نتایج جدول ۴-۹ میزان F مشاهده شده در متغیر تنظیم شناختی هیجان بعد کنار آمدن با دیدگاه تنظیم هیجان (۷۱/۴=F) معنادار نیست. بنابراین سؤال پژوهشی مورد تایید قرار نمیگیرد و میتوان گفت در بعد کنار آمدن با دیدگاه تنظیم هیجان در مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی تفاوت معناداری وجود ندارد.
سؤال (۷): آیا بین مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد سرزنش خود تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟
برای آزمون سؤال هفتم از آنالیز واریانس استفاده شد که نتایج در جداول فوق ۴-۸ آورده شده است. نتایج آزمون لوین مبنی بر پیش فرض تساوی واریانسها در جدول ۴-۸ ارائه گردیده است.
همانطور که در جدول ۴-۸ مشاهده می‌شودآزمون لوین مبنی بر پیش فرض تساوی واریانس‌های گروه‌ها در جامعه تأیید گردید.
همچنین با توجه به نتایج جدول ۴-۹ میزان F مشاهده شده در متغیر تنظیم شناختی هیجان بعد سرزنش خود تنظیم هیجان (۷۵/۴=F) معنادار است. بنابراین سؤال پژوهشی مورد تایید قرار میگیرد و میتوان گفت در بعد سرزنش خود تنظیم هیجان در مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی تفاوت معناداری وجود وجود دارد و با توجه به میانگین سه گروه، مدیران سازمانهای مردم نهاد در متغیر تنظیم شناختی هیجان بعد سرزنش خود از میانگین بالاتری برخوردارند.
سؤال (۸): آیا بین مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد نشخوارگری تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟
برای آزمون سؤال هشتم از آنالیز واریانس استفاده شد که نتایج در جداول فوق ۴-۸ آورده شده است. نتایج آزمون لوین مبنی بر پیش فرض تساوی واریانسها در جدول ۴-۸ ارائه گردیده است.
همانطور که در جدول ۴-۸ مشاهده می‌شودآزمون لوین مبنی بر پیش فرض تساوی واریانس‌های گروه‌ها در جامعه تأیید گردید.
همچنین با توجه به نتایج جدول ۴-۹ میزان F مشاهده شده در متغیر تنظیم شناختی هیجان بعد نشخوارگری تنظیم هیجان (۳۳/۶=F) معنادار است. بنابراین سؤال پژوهشی مورد تایید قرار میگیرد و میتوان گفت در بعد نشخوارگری تنظیم هیجان در مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی تفاوت معناداری وجود وجود دارد و با توجه به میانگین سه گروه، مدیران سازمانهای مردم نهاد در متغیر تنظیم شناختی هیجان بعد نشخوارگری از میانگین بالاتری برخوردارند.
سؤال (۹): آیا بین مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد فاجعه انگاری تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟
برای آزمون سؤال نهم از آنالیز واریانس استفاده شد که نتایج در جداول فوق ۴-۸ آورده شده است. نتایج آزمون لوین مبنی بر پیش فرض تساوی واریانسها در جدول ۴-۸ ارائه گردیده است.
همانطور که در جدول ۴-۸ مشاهده می‌شودآزمون لوین مبنی بر پیش فرض تساوی واریانس‌های گروه‌ها در جامعه تأیید گردید.
همچنین با توجه به نتایج جدول ۴-۹ میزان F مشاهده شده در متغیر تنظیم شناختی هیجان بعد فاجعه انگاری تنظیم هیجان (۴۴/۹=F) معنادار است. بنابراین سؤال پژوهشی مورد تایید قرار میگیرد و میتوان گفت در بعد فاجعه انگاری تنظیم هیجان در مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی تفاوت معناداری وجود وجود دارد و با توجه به میانگین سه گروه، مدیران سازمانهای مردم نهاد در متغیر تنظیم شناختی هیجان بعد فاجعه انگاری تنظیم هیجان از میانگین بالاتری برخوردارند.
سؤال (۱۰) : آیا بین مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد سرزنش دیگری تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟
برای آزمون سؤال پنجم از آنالیز واریانس استفاده شد که نتایج در جداول فوق ۴-۸ آورده شده است. نتایج آزمون لوین مبنی بر پیش فرض تساوی واریانسها در جدول ۴-۸ ارائه گردیده است.
همانطور که در جدول ۴-۸ مشاهده می‌شودآزمون لوین مبنی بر پیش فرض تساوی واریانس‌های گروه‌ها در جامعه تأیید گردید.
همچنین با توجه به نتایج جدول ۴-۹ میزان F مشاهده شده در متغیر تنظیم شناختی هیجان بعد سرزنش دیگری تنظیم هیجان (۷۶/۸=F) معنادار است. بنابراین سؤال پژوهشی مورد تایید قرار میگیرد و میتوان گفت در بعد سرزنش دیگری تنظیم هیجان در مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی تفاوت معناداری وجود وجود دارد و با توجه به میانگین سه گروه، مدیران سازمانهای مردم نهاد در متغیر تنظیم شناختی هیجان بعد سرزنش دیگری تنظیم هیجان از میانگین بالاتری برخوردارند.
فصل پنجم:
جمعبندی، نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱-مقدمه
در این فصل یافته‌های به دست آمده از تحلیل داده‌ها و فرضیه‌های پژوهشی، از دو منظر مورد بحث واقع شده است. از یک سو با بهره گرفتن از نظریه‌های روانشناختی، روابط موجود بین متغیرهای مورد مطالعه تبیین شده و توضیحات نظری در این مورد ارائه شده است و از سوی دیگر، با استناد به یافته‌های پژوهشی پشتوانه پژوهشی برای یافته‌های این پژوهش ارائه شده است. همچنین محدودیت‌های پژوهش مطرح شده و در نهایت پیشنهادات لازم در زمینه‌های پژوهشی و کاربردی ارائه گردیده است.
۵-۲- بحث و نتیجه گیری
یافته پژوهش حاضر نشان داد که بین سه گروه در متغیر کفایت اجتماعی تفاوت معناداری وجود دارد. از سویی با توجه به بالاتر بودن میانگین مدیران سازمان مردم نهاد، میتوان گفت که مدیران سازمان مردم نهاد از کفایت اجتماعی بالاتری نسبت به دو گروه دیگر برخوردارند. این یافته با نتایج پژوهشهای شریفالدین و رولند (۲۰۰۴)، رابینز (۲۰۰۶) و مقیمی (۱۳۸۳) هسمو است. مقیمی (۱۳۸۳) در پژوهشی نشان داد که سازمانهای مردم نهاد در قبال مصالح اجتماعی و توسعه جامعه بیشتر از سازمانهای دولتی مسئولند و ترویج اخلاق در همه نهادهای اجتماعی به ویژه ترویج اخلاق در سازمانها مصداق بارز مسئولیت پذیری سازمان های مردم نهاد در قبال جامعه است. همچنین رابینز (۲۰۰۶) در پژوهشی نشان داد که دلیل اصلی شکست مدیران ضعف مهارت‌های ارتباطی میان فردی بوده است. همچنین یافته آنها پژوهش نشان داد که در آمریکا حدود ۳۰ درصد مدیران ارشد برای ایجاد ارتباط با افراد به نوعی مشکل دارند (رابینز، ۲۰۰۶).
تفاوت بخش خصوصی با سازمان مردم نهاد در این است که شکل سازمانی بخش خصوصی که بنگاه یا شرکت است صرفا در پی سود و رقابت است در حالیکه شکل سازمانی جامعه مدنی که سازمان غیر دولتی است بیشتر در پی ترویج همکاری در کنار رقابت و تأکید بر توسعه پایدار و همه جانبه در کنار کسب سود کوتاه مدت و توانمندسازی و ارتقاء و افزایش مشارکت توده مردم در عرصه های مختلف اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و فرهنگی به منظور بیان نیازها و احقاق هر چه بیشتر حقوق خود است. همیاری سازمان در سمن به اهداف سودجویانه معطوف نیست و لذا فعالیت آنها اساساً فعالیت تجاری و به دست آوردن سود نیست. بر این اساس سازمان های مردم نهاد از کفایت اجتماعی بالاتری برخوردارند. زیرا کفایت اجتماعی به عنوان توانایی افراد برای عمل به شیوه سازگارانه متناسب با سن و توانایی شناختی تعریف میشود (جان، ۲۰۰۱) و دربرگیرنده عواملی چون خودآگاهی، آگاهی اجتماعی، مدیریت خود، مهارتهای ارتباطی و مسئولیت تصمیمگیری است که ویژگی مدیران سازمانهای مردم نهاد است. از سویی سازمانهای مردم نهاد، خود را طرفدار اصولی چون ارائه خدمات عام، احترام به حقوق بشر، داشتن آرمان، مسئولیت پذیری، همکاری برون مرزی، اهمیت دادن به توده ها و عامه مردم، پاسخگویی، صداقت، شفافیت و صراحت، ساختار غیر سودجویانه، اتخاذ رویکرد جامع و داوطلبانگی میدانند که این عوامل به عنوان بخشی از کفایت اجتماعی باعث میشود که مدیران سازمانهای مردم نهاد از توانایی بالایی در این زمینه برخوردار باشند (مقیمی، ۱۳۸۳).
کفایت اجتماعی توانمندی شخص برای مقابله مؤثر با چالشهای روزمره زندگی، تلاش جهت حفظ به زیستی روانی و ابراز آن به صورت رفتار سازگارانه و مثبت در تعامل با دیگران، فرهنگ و محیط اطرافش است. نقص در کفایت اجتماعی اغلب پیش بینی کننده مشکلات روانی و اجتماعی متعددی از قبیل مصرف مواد مخدر و الکل، بزهکاری، رفتارهای ضد اجتماعی و خشونت آمیز و ناسازگاری است. در مقابل، مرور نتایج پژوهشهای دیگر نشان میدهند که مدیران باکفایت، میزان پایینتری از افسردگی، پرخاشگری و سایر مسائل رفتاری را در سازمان نشان دادهاند (بوتوین و گرفین^[۱۵۹]، ۲۰۰۲). همچنین میتواند گفت که کفایت اجتماعی شامل مجموعه مهارتهایی است که اکتساب آنها سبب ارتقای آگاهی اجتماعی مدیران میشود، آگاهی که بر توانایی درک دیگران و برقراری ارتباط مؤثر با آنها، مسئولیت پذیری اجتماعی، حفظ استقلال شخصی و مدیریت کردن روابط تمرکز میکند. به عبارت دیگر کفایت اجتماعی شایستگی و شرایط داشتن مهارتهای شناختی، اجتماعی، هیجانی و رفتارهایی است که برای رشد سالم و تطابق با محیط اجتماعی در سازمان ضروری هستند (ولش و بیرمن^[۱۶۰]، ۲۰۰۸).
سازمان غیر دولتی یک سازمان غیردولتی و غیرانتفاعی است، نه وابسته به دولت است و نه اثری از حاکمیت درون آن پیدا می شود و از قبل ثبت شده است. یکی از مهم ترین خصوصیات سازمان مردم نهاد داوطلبانه بودن آن است که با توجه به نیاز جامعه ایجاد میشود. چند نفر دور هم جمع میشوند و به این نتیجه میرسند که بطور مثال با مصرف و پخش مواد مخدر به صورت داوطلبانه و خودجوش مبارزه کنند. البته یک سازمان مردم نهاد مجاز است فعالیت های خودش را سامان دهد و اگر کارش به نتیجه برسد درآمد هم کسب کند و این فقط در راه توسعه و اهداف تشکیلات خودش است و سود در سازمانهای مردم نهاد معنا ندارد. در سازمانهای غیر دولتی، مدیران هیچ کاری به مسئولیت دولت ندارند و در بعضی جاها از مطالبات مردم در مقابل دولت دفاع میکنند. یعنی مجاز به انتقاد از دولت می باشند و از کفایت اجتماعی بالاتری برخوردارند (مقیمی، ۱۳۸۳).
مدیران سازمانهای مردم نهاد قادر به تجزیه و تحلیل ذهنی مسائل بوده و بدون توجه به امور جزئی به مجموعه آنها حتی قبل از واقعه، اشراف دارد. توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده و تغییر در هر یک از بخشها الزاما بخشهای دیگر را تحت تاثیر قرار میدهد، آگاهی از این روابط و شناخت اجزاء و عناصر مهم در موقعیتهای مختلف، مدیر را قادر می سازد که به طریقی تصمیمگیری یا اقدام کند که موجبات اثربخشی سازمان و رضایت کارکنان را فراهم نماید. اکتساب کفایت اجتماعی در سازمان مستلزم آموزش نظریههای علوم رفتاری، بویژه تئوریهای سازمان، مدیریت و تصمیمگیری و کاربرد عملی آنهاست. مدیر آموزشی برای اینکه بتواند محیط آموزشی را بشناسد، روابط متقابل میان عوامل مختلف را درک کند، اولویتهای آموزشی را تشخیص دهد، تصمیمات مؤثر اتخاذ کند و با اقدامات خود بهترین نتایج را عاید نظام آموزشی سازد، باید از کفایت اجتماعی قابل ملاحظه برخوردار باشد (علاقه بند، ۱۳۸۴).
کفایت اجتماعی سبب می شود که مدیران سازمانهای مردم نهاد در تصمیمگیری مربوط به مؤلفه های آموزشی کمترین خطا را مرتکب شوند، ظرافتها و پیچ و خمهای مدیریت را بهتر درک کنند و ترکیب مناسب و معقولی بین عوامل آموزشی برقرار سازند (سلطانی، ۱۳۸۳).
ذهنیت فلسفی مدیران گویای کفایت اجتماعی است که به سه بعد جامعیت، تعمق و قابلیت انعطاف تقسیم می شود. در واقع ذهنیت فلسفی ابزاری است برای کمک به افراد در تفکر و از مدیری که در تفکر خود جامع، عمیق و قابل انعطاف است، این انتظار معقول به نظر میرسد که در اعمال خود تأثیری متفاوت نسبت به مدیری داشته باشد که تفکرش فاقد چنین خصوصیاتی است. ذهنیت فلسفی مدیران را قادر می سازد تا در تصمم گیری سازمانی خود حداقل خطا را داشته باشند و بین عوامل تولید در سازمان ترکیب مناسب و معقولی برقرار سازند. ذهنیت فلسفی صرفاً نه از پر کردن مغز با محتوای دروس فلسفی و نه از گرایش به یک فلسفه نسبت به فلسفه دیگر ناشی از مجادلهی فلسفی حاصل می شود، بلکه ذهنیت فلسفی بر حسب فعالیتی بوجود می آید که مشخصاً به بهبود داوریهای ارزشی اختصاص یافته باشد. ذهنیت فلسفی بر حسب درجه ای از جامعیت، تعمق و قابلیت انعطاف فکر، در زمانی مشخص می شود که فرد برای مسائلی را که برای حل آنها خوانده می شود، به داوریهای ارزشی بپردازد (کارملی^[۱۶۱]، ۲۰۰۸).
کفایت اجتماعی یکی از مهارتهای مهم مدیریت در سازمانهای مردم نهاد است که به معنی ایجاد محیط مساعد و مطلوب برای کار از طریق مشارکت گروه های انسانی است. به نظر برخی از متفکرین مدیریت میتواند در همین مهارت خلاصه شود، زیرا که بیشتر اهداف، عموما مستلزم جذب مشارکت گروه های انسانی است و اگر مدیری نتواند روابط انسانی صحیحی با کارکنان برقرار کند نخواهد توانست در ایفای نقش خود موفق باشد. بنابراین امروزه مهارت اجتماعی در درجه اول اهمیت قرار دارد (علاقهبند، ۱۳۸۴).
هرسی و بلانچارد برای کفایت اجتماعی سه جز ذکر کرده اند که عبارتند از:
درک رفتار گذشته: پیش از هر چیز مدیران باید چرایی رفتار افراد را بدانند. مدیران برای انجام کار به وسیله دیگران، باید بدانند چه چیزی مردم را برمی انگیزد تا رفتار خاص خودشان را داشته باشند. بنابراین مدیران نیازمند درک انگیزه ها و علل رفتار کارمندان خود هستند. پیش بینی رفتار آینده: علاوه بر درک رفتار گذشته، مدیران باید توان پیش بینی چگونگی بروز رفتار افراد در آینده تحت شرایط مشابه و نیز تحت شرایط محیطی متغیر را داشته باشند. ۳- هدایت، کنترل و تغییر رفتار: مدیران به عنوان رهبران سازمان وقتی میتوانند اثربخش باشند که بتوانند رفتار کارکنان خود را در جهت منافع و اهداف سازمان خود هدایت، کنترل و تغییر دهند. به طور کلی هر مهارت برای رهبری موثر ضروری است و دو مهارت اولی انفعالی است و به دخالت افراد دیگر نیازی نیست ولی جهت بخشی، تغییر و کنترل کوشش های افراد رسیدن به نتایج و اهداف سازمانی است (کونتز و وریچ^[۱۶۲]، ۱۹۹۸).
رنجبران (۱۳۸۹) معتقد است که یک احساس مثبت و خوشایند در مورد وضعیت عمومی حاکم بر ارتباطات برای تعامل یا میان کنشی اثربخش بین دو یا چند نفر بسیار حیاتی و مهم است. احساس خوشایند و احترام مثبت به خود و دیگران در ایجاد لذت و رضایت از ارتباط، نقش تعیین کننده دارد؛ زیرا مصاحبه با برخی افراد نمونه که به وجود این احساس مثبت بین خود و مدیران اعتقاد نداشتند، نشان داد نارضایتی از جریان ارتباطات در میان این افراد به چشم میخورد.
همچنین با افزایش میزان روحیه حمایتگری و گروهی، میزان تعارض بین فردی مدیران سازمانهای مردم نهاد کاهش مییابد و برعکس با کاهش آن، میزان تعارض افزایش پیدا میکند. این بدان معنی است که در یک فضای حمایتگرانه،که در آن افراد میتوانند ارتباطات گشوده همراه با همدلی داشته باشند وخود را در معرض انتقاد وتهاجم نمیبینند؛ جایی برای هراس وتهدید باقی نمیماند و به همین دلیل است که نشانه های تعارض نظیر تنش و اضطراب، عصبانیت و برخوردهای لفظی کاهش پیدا میکند (اشکان نصیریپور، ریاحی و افضل، ۱۳۸۸). همچنین مدیرانی که از کفایت اجتماعی بالایی برخوردارند، دارای روحیه همکاری و گروهی بالایی هستند. در این صورت مدیران سعی می کنند که اختلافات را روشن کند و عاملی که باعث بروز اختلاف شده را بیابد و سپس با اولیت قرار دادن منافع طرف مقابل به رفع آن می پردازد. این شیوه روش مؤثری در حل تعارض در زمانی است که روح همکاری و مشارکت در بین افراد وجود دارد (بلاغت، ۱۳۸۶).
به عبارتی مدیر با داشتن مهارت ارتباطی بالا از طریق ایجاد ارتباطات، درک حالات روانی و عاطفی افراد، تقویت روحیه همکاری، ایجاد انگیزه و … موجب کاهش سطح تعارض در سازمان میشود و در صورت بروز تعارض به جای استفاده از موقعیت شغلی و مقامی خود و یا اظهار نظر یک طرفه و اجبار برای به کرسی نشاندن نظر خود که موجب موضع گیری و دامن زدن به اختلاف و تحریک فرد مخالف می شود با بکار گیری مهارت ارتباطی به نحوی سازنده و با آرامش فرد مخالف را با بهره گرفتن از دیگر سبک های مدیریت تعارض آرام کرده و تعارض را به نفع سازمان کاهش و برطرف کند. بنابراین مدیر در سازمانهای مردم نهاد با برخورداری از کفایت اجتماعی باعث میشود افراد یا کارکنان خود کنترل شده و کارهای مربوط به خود را ارزیابی کنند و دیگر نیاز وجود ندارد که مدیر متوسل به اجبار و زور شود تا بتواند تعارض را کاهش دهد و یا حل کند. به طور کلی میتوان اینطور عنوان کرد که هرچه سطح کفایت اجتماعی و مهارت ارتباطی مدیر بالاتر باشد توسل به زور برای حل تعارض کمتر و افراد با انگیزه بیشتر و امنیت و تعهد کاری بیشتر کارها را انجام داده و موجب اثر بخشی و بهره وری سازمان میشود (گلمن، ۱۹۹۵).
دلیل احتمالی برای ارتقای میزان بهره وری سازمانها، اکتساب و به کارگیری مهارت های اجتماعی، پایه و مبنایی است که ارتباطهای میان فردی بر اساس آن ساخته میشود. مدیران سازمانهای مردم نهاد که کفایت اجتماعی را به طور واقعی یاد میگیرند، تمرین میکنند و شایستگی خود را به کار میگیرند، قطعاً میتوانند در در سازمان موفق باشند، تعاملی مثبت در روابط خود با همکاران داشته باشند و دامنهای از رفتارهای مقبول را از خود نشان دهند (مقیمی، ۱۳۸۳).
یافته دیگر پژوهش نشان داد که بین سه گروه در متغیر سرزنش خود، نشخوارگری، فاجعهانگاری، سرزنش دیگری تنظیم شناختی هیجان تفاوت معناداری وجود دارد. از سویی بین بعد پذیرش، تمرکز مجدد مثبت تنظیم هیجانی، تمرکز مجدد بر برنامه ریزی، ارزیابی مجدد مثبت وکنار آمدن با دیدگاه تنظیم شناختی هیجان بین سه گروه تفاوت معناداری وجود ندارد. در واقع با توجه به بالاتر بودن میانگین مدیران سازمان مردم نهاد، میتوان گفت که مدیران سازمان مردم نهاد از سرزنش خود، نشخوارگری، فاجعه انگاری و سرزنش دیگری تنظیم شناختی هیجان بالاتری نسبت به دو گروه دیگر برخوردارند. این یافته با نتایج پژوهشهای برن (۲۰۰۸)، کارین (۲۰۰۳) و الوانی (۱۳۸۱) همسو است. در پژوهشی الوانی (۱۳۸۱) نشان داد که مدیران بخشهای غیر دولتی در خصوص سازمان و مدیریت سازمان همواره به جهت مالکیتی که بر سازمان دارند، بر مبنای مصلحت آن تصمیم میگیرند. بلاستین و فیلیپ (۱۹۹۰) در پژوهشی نشان دادند مدیرانی که به هویت ثابتی دست یافتند از سبک تصمیم گیری عقلانی، مدیرانی با هویت گرایش به مراقبت از سبک تصمیم گیری وابستگی و مدیران با اعتماد به نفس باال که از نظر هویتی به کسی وابسته نیستند ازسبک تصمیم گیری شهودی استفاده می کنند. در مطالعهای دیگر در مطالعهای دیگر لویس(۲۰۰۱) به این نتیجه رسیدند که شیوه تصمیمگیری مشارکتی شیوه خاص سازمانهای مردم‌نهاد می‌باشد. این مورد ارتباط ظریفی با سازمان یادگیری دارد: تمامی افراد داخل یک سازمان به عنوان منابع دانش و مهارت تلقی می‌شوند. تک تک افراد می‌بایست بتوانند در فرایند تصمیمگیری سازمان سهمی داشته باشند و به یادگیری بپردازند تا اینکه سازمان رشد کند. کارین (۲۰۰۳) در مطالعات خود دریافت که جنست در فرایند تصمیمگیری تاثیر معناداری ندارد و این در حالی است که این فرایند بیشتر تحت تاثیر قدرت، ادراکات سیاسی، مدیریت تعارض و اعتماد در سازمان است.
تنظیم هیجانی به علت افزایش توان همدلی و خودآگاهی هیجانی، عملکرد مدیران را در سازمانهای مردم نهاد ارتقا میبخشد؛ زیـرا آگاهی از هیجانها، به تنظیم احساسات و هیجانهای منفی کمک کرده و بدین طریق سبب بهبود عملکرد مدیر میشود. همچنین تنظیم هیجانی، افراد را قادر میسازد تا از هیجانهای دیگران آگاه شده و با رفتارهای مناسب به شکل صحیحی به آنها پاسخ دهند. بدین ترتیب آنها فرصت بیشتری برای افـزایش همکاری، تلاش مضاعف و در نتیجه ارتقای عملکرد زمینهای خود خواهند داشت (کارین، ۲۰۰۳).
گلمن در کتاب خود بر نیاز به تنظیم هیجان در محـیط کـار یعنی محیطی که اغلـب بـه عقـل توجـه مـی شـود تـا قلـب و احساسات تمرکز می کند او معتقـد اسـت نـه تنهـا مـدیران و روسای شرکتها نیازمند هوش عاطفی هستند، بلکه هر کس کـه در محیط سازمان کار می کند، نیازمند تنظیم هیجانی اسـت. در حرکت بـه سـطوح بـالای سـازمان اهمیـت هـوش عـاطفی در مقایسه با هوش عقلی افزایش می یابد. در این زمینـه گلمـن و همکاران او معتقد ند کـه تنظیم هیجان در تمـامی رده هـای سازمانی کاربرد زیادی دارد اما در رده مدیریتی اهمیتی حیاتی می یابد (گلمن، ۲۰۰۶).