پاسخ اشتباه به سوالات، عدم دقت کافی در ارائه پاسخ.
منابع:
آقایی فیشانی، تیمور (۱۳۷۷) . خلاقیت و نوآوری در انسانها و سازمان ها ، چاپ اول، تهران: انتشارات ترمه.
آمابیل، ترسا؛ ماکتی، خایر (۱۳۸۷). خلاقیت و نقش رهبر. ترجمه : باغشامی، شیرین. مجله گزیده مدیریت، سال نهم، شماره ۸۹، صفحات ۶۸-۷۸٫
پاداش، فریبا و محسن گل پرور (۱۳۸۹). رابطه رهبری اخلاق مدار با انگیزش درونی برای نوآوری و خلاقیت کارکنان. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال پنجم، شماره های ۱و ۲، ۱۰۳-۱۱۰٫
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جعفرپور، محمود؛ فیاضی،مرتضی (۱۳۸۹). شناسایی و رتبه بندی راهبردهای جذب منابع در شبکه بانکی کشور ( مطالعه موردی: در یکی از بانکهای دولتی). دومین کنفرانس بین المللی بازاریابی خدمات مالی،مرکز بازاریابی خدمات مالی.
جلیلیان، حمیدرضا ؛ مرتضی مرادی و حسین کاکایی ماوایی (۱۳۸۹). رهبری تحول گرا و خلاقیت کارکنان. دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال هفتم، شماره ۳۲، ۵۹-۷۲٫
حبیب پور، کرم و صفری، رضا (۱۳۹۰). راهنمای جامع کاربرد SPSS در تحقیقات پیمایشی (تحلیل داده های کمی). تهران: نشر متفکران.
حبیبی پور، حجت الله؛ دائی کریم زاده، سعید؛ خانی، صمد؛ صالحی زاده، سعید (۱۳۸۹). بررسی عوامل موثر بر تجهیز منابع در شعب بانک رفاه شهر اصفهان. دومین کنفرانس بین المللی بازاریابی خدمات مالی، مرکز بازاریابی خدمات مالی.
رابینز، استیفن پی (۱۳۸۷). رفتار سازمانی. مترجمان: علی پارسیان و سید محمد اعرابی، جلد دوم، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی.
سکاران، اوما (۱۳۸۱). روش تحقیق در مدیریت. ترجمه محمد صائبی و شیرازی، چاپ اول، تهران : مرکز آموزش مدیریت دولتی.
سلطانی، ایرج (۱۳۸۷). نقش بسترهای چند بعدی پرورش خلاقیت کارکنان در خلق ارزش افزوده و کسب سرآمدی. مجموعه مقالات اولین کنفرانس ملی خلاقیت شناسی، TRIZ و مهندسی و مدیریت نوآوری ایران و اولین کنفرانس ملی تفکر و آثار علمی تخیلی و کاربردهای آن.
شریعتمداری، مهدی؛ سمیه، مهدی( ۱۳۸۷). نگرشی بر نقش مدیران خلاق در بسترسازی خلاقیت در سازمان، مجموعه مقالات اولین کنفرانس ملی خلاقیت شناسی، TRIZ و مهندسی و مدیریت نوآوری ایران و اولین کنفرانس ملی تفکر و آثار علمی تخیلی و کاربردهای آن.
صادقی مال امیری، منصور و محبت رئیسی (۱۳۸۹). ارائه مدل مفهومی برای سنجش خلاقیت. دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال هفتم، شماره ۳۰، ۹۷-۱۱۲.
صادقی مال امیری، منصور (۱۳۸۶). خلاقیت رویکرد سیستمی: فرد، گروه، سازمان. تهران، موسسه انتشارات و چاپ دانشگاه امام حسین، چاپ اول.
صفایی فخری، لیلا؛ لیلا، شریفیان (۱۳۸۹). رهبر آموزشی ، راهبر خلاقیت و نوآوری. مجموعه مقالات اولین کنفرانس ملی خلاقیت شناسی، TRIZ و مهندسی و مدیریت نوآوری ایران و اولین کنفرانس ملی تفکر و آثار علمی تخیلی و کاربردهای آن.
قبادی، آذر (۱۳۷۹). برگ برنده سازمان های موفق. روزنامه همشهری ، آبان، شماره ۲۲۵۱، صفحه ۱۲٫
قارلی رونیزی، ناهید (۱۳۸۸). تاثیر توانمندسازی بر روی عادات خلاقیت فردی در کارکنان ستادی بانک ملت ،دانشگاه علامه طباطبایی، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی.
گلچین فر، شادی (۱۳۸۱). بررسی عوامل موثر بر رضایت مشتریان بانک رفاه کارگران با بهره گرفتن از مدل کانو. دانشگاه تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی.
متقی، پیمان؛ حسین حسن زاده (۱۳۸۹). چگونگی ایجاد فرهنگ خلاقانه در سازمان از طریق رهبری. اولین همایش ملی مدیریت. http://www.civilica.com/Paper-MOELMI01-MOELMI01_032.html
مطهری، علی (۱۳۸۷). کارآفرینی ، خلاقیت ، نوآوری ، چاپ اول، تهران: انتشارات آینده.
هایل مقدم، علیرضا (۱۳۸۲). مدل های فرایند خلاقیت. چهارمین همایش مراکز تحقیق و توسعه صنایع و معادن، 
ویزبرگ، رابرت. (۱۹۹۲). خلاقیت فراسوی اسطوره نبوغ. ترجمه والفی، مهدی (۱۳۷۸). تهران؛ نشر روزنه: ۳۰-۳۵۸٫
Amabile, T. M. (1996).Creativity in Context. New York: West View Press.
Amabile, T. (1998). How to Kill Creativity. Harvard Business Review, 77-87.
Amabile, T. M., & Conti, R., Coon, H., Lazenby, J. & Herron, M. (1996). Assessing the work environment for creativity. Academy of Management Journal, ۳۹: ۱۱۵۴- ۱۱۸۴٫
Amabile, T. M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J., & Herron, M. (1996). Assessing the work environment forcreativity. Academy of Management Journal, 39: 1154–۱۱۸۴٫
Arnold, Todd, Karen E. Flaherty, Kevin E. Voss and John C. Mowen (2009). Role Stressors and Retail Performance: The Role of Perceived Competitive Climate. Journal of Retailing, ۸۵ (۲), ۱۹۴–۲۰۵٫
Beyerlein, M. M., Johnson, D. A., & Beyerlein, S. T. (1999). Advances in interdisciplinary studies of work teams. Greenwich, CT: JAI Press.
Chen, Kuo-Hsiung; Jui-Mei Yien and Chien-Jung Huang (2011). The Perceived Leader Support Behavior for Subordinate’s Creativity: The Moderating Effect of Trust. Journal of Social Sciences, 7 (2): 257-264.
Coelho, Filipe; Mário Augusto& Luis Filipe Lages (2011). Contextual Factors and the Creativity of Frontline Employees: The Mediating Effects of Role Stress and Intrinsic Motivation. Journal of Retailing, 87 (1), 31–۴۵٫
Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow: The Psychology of Optimal Experience. New York: Harper and Row.
Damanpour, F. (1995). Is your creative organization innovative? In C. M. Ford & D. A.Gioia (Eds.), Creative action in organizations: Ivory tower visions and real world voices (pp. 125-130). Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Eisenbeiss. S.A., &van Knippenberg. D., & Boerner. S. (2008). Transformational Leadership and Team Innovation: Integrating Team Climate Principles. Journal of Applied Psychology. Vol. 93, pp.1438-1446.
Florida, R. (2002). The rise of the creative class and how it’s transforming work, leisure, community, and everyday life. New York: Basic Books.
Florida, R. (2005). The flight of the creative class: The new global competition for talent. New York: HarperCollins Publishers.
Ford, C. M., and Gioia, D.A. (1995). Creativity action in organization.
Ford CM (1996). A theory of individual creative action in multiple social domains. Acad. Manage. Rev., 21(4): 1112-1142.
Ford, C. M., and Gioia, D.A. (1995). Creativity action in organization. SAGE, publications, international education & professional publisher, Thousand Oaks London: 4-324.
Gilson, L., Mathieu, J., Shalley, C., Ruddy, L. (2005). Creativity and Standardization: complementary or conflicting drivers of team effectiveness? Academy of Management Journal, Vol. 48, No. 3, 521–۵۳۱٫
Graen, G. B., & Uhl-Bien, M. (1995). Relationship-based approach to leadership: Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years: Applying a multi-level multi domain perspective. Leadership Quarterly, 6(2), 210-247.

۹۰/۱۶

۱۴۰/۴۶

۱۴۹/۰

۱۴۹/۰

۱۰۴/۰-

۳۰۳/۱

۰۶۸/۰

فرض صفر و فرض مقابل آزمون نرمالیتی به صورت زیر است:
توزیع داده ­ها (بازده غیرعادی) نرمال است : H0
توزیع داده ­ها (بازده غیرعادی) نرمال نیست : H1
جهت آزمون فرض بالا از آزمون کلموگروف ـ اسمیرنوف استفاده شده است. در این آزمون هر گاه سطح معناداری کمتر از ۵% باشد فرض صفر در سطح ۹۵% اطمینان رد می­ شود؛ بر اساس مقادیر ارائه شده (جدول۳ـ ۴ ) از ان­جایی که مقادیر سطح معناداری، برای بازده غیرعادی در دو مقطع زمانی در مدل بیشتر از ۵% است (۵% Sig> یا P – Value ) ، بنابراین فرض صفر یعنی نرمال بودن متغیرها رد نمی­ شود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۶ـ ۴خلاصه تجزیه و تحلیل فرضیه ­ها به تفکیک

۱ـ ۶ـ۴تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه اصلی اول:

فرضیه اول: «بین خطای پیش ­بینی سود هر سهم و بازده غیرعادی سهام در سال ورود به بازار سرمایه رابطه وجود دارد.»
این فرضیه به صورت فرضیه ­های آماری ذیل ارائه می­گردد:
همبستگی معناداری بین خطای پیش ­بینی سود هر سهم و بازده غیرعادی در سال ورود به بازار سرمایه وجود ندارد. ۰ = ρ :H0
همبستگی معناداری بین خطای پیش ­بینی سود هر سهم و بازده غیرعادی در سال ورود به بازار سرمایه وجود دارد. H1: ρ ≠ ۰

جدول (۴ـ ۴): ضریب همبستگی، ضریب تعیین تعدیل شده و آزمون دوربین ـ واتسون بین دو متغیر خطای پیش بینی سود هر سهم و بازده عادی در سال ورود به بازار سرمایه

مدل

ضریب همبستگی

ضریب تعیین

ضریب تعیین تعدیل شده

خطای معیار تخمین

دوربین ـ واتسون

سطح معنی داری

۱

۳۴۵/۰

۱۱۹/۰

۱۰۸/۰

۷۳۷۷۵/۵۹

۵۶۷/۱

۰۰۲/ ۰

طبق جدول شماره (۴ ـ ۴) ضریب همبستگی پیرسون بین دو متغیر خطای پیش ­بینی سود هر سهم و بازده غیرعادی ۳۴۵/۰ است. این عدد در سطح خطای ۵% رابطه معنی­داری را بین دو متغیر خطای پیش ­بینی سود هر سهم و بازده غیرعادی نشان می­دهد. با توجه به خروجی­های نرم افزار SPSS ؛ جداول نشان می­دهد، از آن جا که sig کمتر از ۵% است، فرض H₀ در سطح خطای پنج درصد رد می­ شود و وجود همبستگی بین این دو متغیر تأیید می­ شود. هم چنین ضریب تعیین تعدیل شده محاسبه شده نیز عدد ۱۰۸/۰ را نشان می­دهد که برازش پایینی را از تغییرات متغیر بازده غیرعادی توسط متغیر خطای پیش ­بینی سود هر سهم ارائه می­ کند. درواقع ضریب تعیین تعدیل شده نشان می دهد که متغیرخطای پیش بینی سود، ۸/۱۰% از تغییرات متغیر بازده غیرعادی را تبیین می کند.
یکی از مفروضات رگرسیون استقلال خطاهاست؛ در صورتی که فرضیه استقلال خطاها رد شود و خطاها با یکدیگر همبستگی داشته باشند، امکان استفاده از رگرسیون وجود ندارد. آماره

4-2-1-1- اثر تغيير سهم هسته با درنظرگرفتن وراثت پذيري 0.3050
در این قسمت نتایج مربوط به رشد ژنتیکی حاصل از انتخاب دو مرحله‌ای برای صفت وزن از شیرگیری با وراثت‌پذیری 0.3050 با درنظرگرفتن مقادیر مختلفی از سهم هسته ازکلّ جمعیّت، ارائه شده است. ابتدا نتایج رشد ژنتیکی مربوط به سهم10 درصدی هسته از کلّ جمعیّت مورد بررسی قرار می‌گیرد و سپس نتایج مربوط به سهم هسته 5 درصد و 15 درصد بیان می‌شوند.
( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نتایج انتخاب دو مرحله‌ای با شرايط وراثت‌پذيري 0.3050 و همچنين با درنظرگرفتن سهم هسته از كلّ جمعيّت معادل 10 درصد (شرایط مبناء) در جدول 4-10 نشان داده شده است. رشد ژنتیکی در حالتی که هسته بسته است برابر با 0.2278 کیلوگرم بود. هنگامی که هسته باز است، رشد ژنتیکی بین 0.2015 تا 0.2536 کیلوگرم متغیّر بود. کمترین مقدار مربوط به حالتی بود که x مساوی 1 و w مساوی 0 است، یعنی در حالتی که در آن تمام میش‌های مورد نیاز هسته از پایه تأمین می‌شوند و در ضمن هیچ قوچی از هسته به پایه مهاجرت نمی‌کند. با استناد به نتایج این جدول، بیشترین رشد ژنتیکی برابر با 0.2536 کیلوگرم بود. این رشد در شرایطی به دست می‌آید که هسته باز باشد و 25 درصد از مادّه‌های هسته از پایه مهاجرت کنند. برای تأمین این مادّه‌ها لازم است که 1.92 درصد از ماده‌های پایه انتخاب شوند. این نسبت انتخاب همان است که در انتخاب یک مرحله‌ای برای شرایط مشابه با حالتی که در اینجا بررسی می‌شود بدست آمده بود. اما از آنجا که در اینجا انتخاب دو مرحله‌ای مد نظر قرار می‌گیرد باید در مرحله اول 3.07 درصد از میش‌های پایه برای انتقال به هسته انتخاب شوند. در مرحله دوم لازم است 62.54 درصد از افراد انتخاب شده مرحله اول برای انتقال به هسته انتخاب شوند. عدد 62.54 از تقسیم عدد 1.92 بر 3.07 حاصل می‌شود. تأخیر ژنتیکی هم برابر با 0.8781 کیلوگرم است. با توجه به نتایج حاصل از تحقیق، نرخ بهینه انتقال میش از پایه به هسته و قوچ از هسته به پایه برای جمعیّت گوسفندان بومی گیلان، هنگامی که انتخاب دو مرحله‌ای برای صفت وزن از شیرگیری انجام می‌شود به ترتیب 0.25 و 0.5 می‌باشد.

۲-۳-۵-دوستان

انسان بنابرآنکه موجودی اجتماعی است به تنهایی نمیتواند در راه کمال قدم بردارد بدین جهت در طول دوران زندگی خود همواره نیازمند رفیقی دلسوز، صمیمی، سالم و شایسته است. فیلزم على الإنسان أن یختار من یصادقه أو یصاحبه، سواء کان فی سفر أو حضر.^[۱۰۶]
قابل ذکر است که لازمۀ زندگى اجتماعى وجود دوستى امین، مهربان، دلسوز و با وفاست، نه این که انسان با هر فردى دست رفاقت دهد؛ چرا که انسان مدنیّ بطبع است و از افعال واخلاق دوستش تأثیر می‌پذیرد اگر با فاسدِ فاجر هم صحبت شود دین و دنیایش فاسد میشود اما برعکس ممکن است او که عمری فاسد بوده به سبب مصاحبت با افراد صالح، پرهیزگار و سعادتمند شود. رسول خدا «ص» میفرماید: «الْمَرْءُ عَلَى دِینِ خَلِیلِهِ وَ قَرِینِهِ؛ انسان همکیش و هم مذهب دوست و رفیق خویش است.»^[۱۰۷]

۲-۳-۵-۱-همنشین و پایه گذاری اخلاق

عدم برخورداری از دوسـت شایستـه نه تنها انسان را از کمالات و نعماتی محروم میکند، که از فضیلتهای عادی چون نماز، روزه و… هم بی نصیب میماند. نتیجتاَ هم در دنیا محروم است و هم در آخرت دچار خسران و عذاب می‌شود. این فرد زمانی احساس پشیمانی میکند که بدبختی دامانش را فرا گرفته است؛ و آرزو میکند ای کاش با چنین شخص فاسدی طرح دوستی نریخته بودم.
«یا وَیلَتی لَیتَنی لَم أَتَخِذ فُلاناً خَلیلاً؛^[۱۰۸]وای بر من ای کاش فلان مرد پلید و گناهکار را به دوستی نمی‌گرفتم و به مصاحبت او تن نمی‌دادم».
«وَیَوْمَ یَعَضُّ الظَّالِمُ عَلَى یَدَیْهِ یَقُولُ یَا لَیْتَنِى اتَّخَذْتُ مَعَ الرَّسُولِ سَبِیلًا* یَا وَیْلَتَى‏ لَیْتَنِى لَمْ أَتَّخِذْ فُلَاناً خَلِیلًا؛ لَقَدْ أَضَلَّنِى عَنِ الذِّکْرِ بَعْدَ إِذْ جَاءَنِى وَکَانَ الشَّیْطَانُ لِلْإِنسَانِ خَذُولًا»^[۱۰۹]؛
و به خاطر بیاور روزى را که ظالم دست خویش را از شدّت حسرت به دندان مى‏گزد و مى‏گوید: «اى کاش با رسول خدا راهى برگزیده بودم! اى واى بر من کاش فلان شخص گمراه را دوست خود انتخاب نکرده بودم. او مرا از یاد (حق) گمراه ساخت، بعد از آنکه یاد حق به سراغ من آمده بود و شیطان همیشه خوارکننده انسان بوده است».
تأثیرپذیرى انسان از همنشین و دوست تا حدّى است که از حضرت سلیمان «علیه السّلام» چنین نقل شده:
لاتَحکُمُوا على رَجُلٍ بِشَیْ‏ءٍ حتّى تَنْظُروا إلى مَن یُصاحِبُ، فإنّما یُعرَفُ الرَّجُلُ بِأشکالِهِ وَ أقرانِهِ، وَ یُنسَبُ الى أصحابِهِ؛ درباره کسى قضاوت نکنید تا آنگاه که ببینید با چه کسى دوستى مى‏کند، چرا که انسان به وسیلۀ دوستان و یاران و رفقایش شناخته مى‏شود^[۱۱۰]
چه تعداد جوانانی که از روی غفلت با کسانی رفاقت کردند که به علت بی عفتی، قماربازی، اعتیاد، دزدی و… درس ناپاکی فرا گرفتند و برای لذت بیشتر عیاش و خوش گذران شدند و برای لحظه ای مستی هزاران گناه خانمان سوز را مرتکب شدند وسرانجام از سعادت وسلامت بی نصیب ماندند. «صُحْبَهُ الْاشْرارِ تَکْسِبُ الشَرَّ کَالرِّیحِ اذا مَرَّ بِالنَّتِنِ حَمَلَتْ نَتِناً؛ همنشینى با بدان باعث آلودگى انسان مى‏شود، همان‏گونه که نسیم دلنواز اگر از روى مزبله‏ها و مکانهاى بدبو عبور کند، بدبو مى‏شود».^[۱۱۱]
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۳-۶- تهاجم فرهنگی

مجموعه دستاوردهای مادی و معنوی بشر در طول تاریخ را فرهنگ می‌نامند. تبادل فرهنگی ملت‌ها نیز که در طول تاریخ در بستری طبیعی ادامه داشته برای تازه‌ماندن معارف و حیات فرهنگی بشر امری ضروری است و جامعه‌ی انسانی را در مسیر سعادت واقعی به پیش می‌برد؛ اما آنچه امروزه مشکل‌ساز شده «تهاجم فرهنگی» یا غلبه‌ی یک فرهنگ بر سایر فرهنگ‌هاست که نمونه‌ی بارز آن، روند روبه گسترش تسلط فرهنگ غرب بر سایر فرهنگ‌ها، به ویژه فرهنگ اسلامی، در یکصد سال اخیر است.^[۱۱۲]

۲-۳-۶-۱-تهاجم فرهنگی شیبخون ناگهانی دشمن

تهاجم فرهنگی در اینجا به معنای هجمۀ بی امان اعتقادی دشمنان غربی به سمت جوانان مسلمان است. دشمن در تهاجم و شبیخون فرهنگی می‏خواهد ما از اسلحه خود غافل باشیم: «وَدَّ الَّذینَ کَفَروا لَو تَغفُلونَ عَن اَسلِحَتِکُم واَمتِعَتِکُم فَیَمیلونَ عَلَیکُم مَیلَهً وحِدَه»^[۱۱۳] تا ناگهان حمله کند و همه چیز را به غارت برد.^[۱۱۴] زیرا در این جنگ نابرابر دشمن تمام تکنولوژی و امکانات خود را به کار گرفته تا هجوم وحمله ای به وسعت همۀ قلب های دین باور، ارزشها و آرمانهای یک جامعه را هدف تیر های زهرآلود خود قرار دهد. در این میان هدف، چیزی جز بی دین کردن جوانان نیست. جوانان متدینی که در هشت سال جنگ، جبهه را جز میدان عبادت خود نمیدیدند.
در تهاجم فرهنگی مسئله آمدن بیگانه به داخل خاک مطرح نیست؛ بلکه سخن از بیگانگی فرد از خویشتن و از درون پوسیدن است.^[۱۱۵]
امام خمینی «ره» فرمود: ما از حصر اقتصادی نمیترسیم آن چیزی که مارا میترساند وابستگی فرهنگی است. استقلال و موجودیت هر جامعهای استقلال فرهنگی آن است ساده اندیشی است که گمان شود با وابستگی فرهنگی، استقلال در ابعاد دیگر یا یکی از آنها امکان پذیر است. بیجهت ومن باب اتفّاق نیست که هدف اصلی استعمارگران که در رأس تمام اهداف آنان است، حمله به فرهنگ جوامع زیر سلطه است^[۱۱۶]
قطعاً تهاجم فرهنگی خطرش از تهاجم سیاسی و نظامی افزونتر است؛ زیرا تهاجم نظامی یک جنگ رودرو است؛ اما تهاجم فرهنگی جنگی پنهان و خاموش است.

۲-۳-۶-۲-ابزار و وسایل تهاجم فرهنگی

درتهاجم فرهنگی، دشمن مجهز به ابزارهایی میباشد که به راحتی قادر است ارزشهای والای انسانی را از افراد جامعه بگیرد و یا آنها را کمرنگ ‏کند و یا جایگاهشان را با ضدارزشها، معاوضه نماید او در این سلطه فرهنگی از انبوه مغالطات و حجم وسیع تبلیغات، به نحو کاملی بهره می‏جوید^[۱۱۷]
بنابراین همانطور که دشمن در جنگ نظامی از ابزاری برای پیشبرد اهدافش استفاده میکند، در جنگ نرم هم همینگونه است؛ با این تفاوت که قدرت سلاح های بکار رفته در جنگ نرم نسبت به جنگ نظامی، چند برابر است.
از جمله ابزارهای تهاجم فرهنگی رسانه‌ها می‌باشند.

۲-۳-۶-۳-رسانه ابزار تهاجم فرهنگی

امروزه رسانه ها دنیا را در احاطۀ خود درآوردهاند. مطبوعات و رسانه‏هاى‏ تصویرى در تحریک مسایل جنسى، مخصوصاً در میان قشر جوان نقش پررنگی ایفا میکند. افراد سودجو و گروه‏هایى که از این راه درآمدهای کلان و نامشروع به جیب میزنند، اقدام به انتشار مفتضح‏ترین فیلم‏ها، عکس‏ها، رمان‏ها و داستان‏هاى عشقى کثیف مى‏کنند و در شرایطى که امواج رسانه‏ها به راحتی از هر نقطه ای به نقطه دیگر قابل انتقال میباشد، کنترل آنها کار آسانى نیست؛ ولى به هرحال اگر این امر کاملاً، امکان‏پذیر نباشد، به طور ناقص امکان‏پذیر است که غفلت از آن، موجب گرفتارى‏هاى فراوان اخلاقى و اجتماعى است.^[۱۱۸]

۲-۳-۶-۳-۱-تلویزیون و رادیو

لوازمی همچون رادیو و تلویزیون از جمله وسایل عمومی تعلیم و تربیت بشمار میروند. این وسایل همانگونه که میتوانند در تهذیب نفوس و رشد و کمال یک ملت مؤثر باشند، میتوانند با پرورش برنامه های ضد اخلاقی مروج انحراف و فساد باشند.
رهبر معظم انقلاب در جمع رسانه در رابطه با اهمیت نقش آن در پرورش فضایل اخلاقی یا ترویج فساد میگوید:
«در صدا و سیما نه وسیله‌یى صرفاً براى سرگرمى یا خبررسانى – که مدرسه‌یى عمومى براى همه‌ى قشرها در سراسر کشور است و برنامه‌هایى که از آن پخش مى‌شود چه مثبت و چه منفى، آثارى عمیق در روحیه و فکر و رفتار و فرهنگ و بینش مخاطبان خود بر جاى مى‌گذارد. وظیفه‌ى گردانندگان این رسانه‌ى سراسرى از این رو بسیار خطیر و سنگین است. اندکى غفلت از گردش امور و بى‌توجهى به تصمیم‌گیری‏ها و برنامه‌ریزی‏ها در آن، گاه آثار بى‌جبرانى بر جاى مى‌گذارد. پخش برنامه‌هاى هنرى و فیلم‏ها و گزارش‏هایى که جوانان و کودکان را به رفتار سالم و اندیشه‌ى درست رهنمون مى‌شود و دین‏دارى و تعهد و انضباط و محبت و تعاون و حضور در صحنه‌هاى انقلابى و سیاسى را به آنان مى‌آموزد و عشق به فرهنگ و میهن و مردم خویش را در آنان پدید مى‌آورد، کارى درخشان و حسنه‌یى ماندگار است و کشور را در برابر امواج تهاجم فکرى و فرهنگى و تبلیغاتى بیمه مى‌کند.»^[۱۱۹]

۲-۳-۶-۳-۲- ماهواره

ماهواره غولی که ابر قدرتهای غربی به عنوان ابزاری برای رسیدن به اهداف خود، جامعۀ ما را تهدید میکنند. این ابزار تا به امروز توانسته تأثیرات سویی برای جامعۀ ما بخصوص بر روی جوانان داشته باشد؛ لذا این وسیلۀ ویرانگر با پخش برنامههای مخرب باعث متلاشى ساختن خانواده‏ها، دزدی، سرقت، فحشا، خود فروشی، همجنس بازی و…شده است^[۱۲۰] و افکار باطل و عقاید فاسد خود را در تمامی امور معنوی و امور سیاسی که منافی با انقلاب اسلامی ایران است، بر جوانان انتقال داده و میدهد.^[۱۲۱]
شناخت این دهکده و راه مقابله با آثار آن از ضروریات فورى و حتمى حوزه‌ها و پاسداران ایمان و شریعت است. اگر امروز دستگاه اجتهاد براى پاسخ به این پرسشها آماده نشود، مغزهاى دهکده جهانى ‌پرسشها را جهت خواهند داد و ذهن جوانان این را به تسخیر خود در خواهند آورد.^[۱۲۲]

۲-۳-۶-۳-۳- اینترنت

عصر ما، عصر الکترونیک و فضای مجازی است. از جمله ابزار در این فضا اینترنت است؛ که سازندگانش با وجود این وسیله آنقدر توانایی و قدرت دارند که با ورود به هر خانهای، جوانانش را تحت سیطره و تسلط خود درآورند؛ بگونه ای که جوانان تمام زندگی خود را بر مبنای اراده و تصمیم گردانندگان این وسیله قرار دادهاند؛ البته گردانندگان این رسانه با اختصاص هشتاد درصد از برنامه‌ها به خود توانسته اند براحتی جای خود را باز کنند.^[۱۲۳]
ماهواره، اینترنت حتی تلوزیون و رادیو با پخش برنامههای ضد اسلامی از جمله آسیب‌های فرهنگی ای که میتواند به همراه داشته باشد گسستن ارتباط خانوادگیست حضرت علی «علیه السّلام» در یکى از فقرات دعای کمیل مى‏فرماید:
اللهُمَّ اغْفِرْ لِىَ الذُّنُوبَ الَّتى‏تَهْتِکُ الْعِصَمَ؛ بارخدایا! آن گناهانى که باعث قطع پیوندها شده را بر من ببخش». اگر در خانه‏اى گناه نگاه به عکس‏هاى مستهجن، استفاده نامشروع از ماهواره‏، تماشاى فیلم‏ها و برنامه‏هاى خلاف عفّت آن و فیلم‏هاى زشت و کثیف ویدیویى رواج پیدا کند، این گناهان باعث پاره شدن رشته‏هاى ارتباط خانوادگى مى‏گردد و نتیجه آن سرد شدن روابط زناشویى، طلاق و بچّه‏هاى طلاق خواهد بود؛ و همین طلاقها سبب شده تا جوانان با دیدن فضای ناآرام و تنشزای خانواده، پناهگاه امن و راحت را در فضایی غیر از خانه آن هم کنار رفقایی ناسالم و فاسد تجربه کنند؛ و برای فراموش کردن مشکلات و سختیهای ناشی از جدایی والدین، رو به هر نوع مواد مخدّر و مشروبات الکلی، دزدی و… بدهند و اینها همه ثمرهای جز دینگریزی نخواهد داشت.

۲-۳-۷-فقر اقتصادی

از جمله عواملی که میتواند در دینگریزی جوانان نقش بسزایی داشته باشد، فقر و نداری است. امام علی علیه‌السَّلام میفرماید: «أَلَا وَ إِنَّ مِنَ الْبَلَاءِ الْفَاقَهَ: آگاه باشید که از جمله بلایا فقر و ناداری است».^[۱۲۴]
رفاه و امکانات مادی به گونهای با حیات معنوی و انجام مناسک دینی ارتباطی تنگاتنگ دارد.
«فَلْیَعْبُدُوا رَبَّ هذَا الْبَیْتِ. الَّذِی أَطْعَمَهُمْ مِنْ جُوعٍ وَ آمَنَهُمْ مِنْ خَوْفٍ».^[۱۲۵]
بنابر این آیات پی می‌بریم که جامعه برای بقای خود نیازمند دو چیز اساسی است: یکی سامان اقتصادی و نبود فقر و دیگر وجود امنیت؛ به همین علت اسلام در صدد است تا مشکل فقر را حل کند؛ زیرا این معضل اجتماعی خود مسبب مشکلات و خطرات فراوانی از جمله قتل، سرقت، رواج فحشا و… است و آن امنیتی که جوان در پرتو آن می‌توانست به آن رشد و کمال برسد، به مخاطره خواهد انداخت. وگرنه بدون آسایش اقتصادی چگونه می‌خواهیم از جوانانمان انتظار عمل به احکام و تکالیف دینی را داشته باشیم.^[۱۲۶]

۲-۳-۷-۱- ارتباط مال با دین داری

دین براى ساختن انسان و پرداختن جامعه انسانى آمده است. زمانی انسان مالک نیازمندیهای خود در زندگی شود از پرداختن به آنچه ملازم فقر و مسکنت است خودداری خواهد کرد؛ و فرصت‌ها ایجاد میشوند تا جوانان خود را ازنظر ایمان و عقیده بسازند؛ زیرا به فرموده پیامبر «ص»:: … فلو لا الخبز ما صلّینا و لا صمنا و لا أدّینا فرائض ربّنا عزّ و جلّ؛ … اگر نان نبود،نه نماز مى‏خواندیم و نه روزه مى‏گرفتیم و نه واجبات پروردگار بزرگ را ادا مى‏کردیم»^[۱۲۷] ‌آرى، جوانان در حالت فقر، بسیارى از شایستگی‌هاى خویش را از دست مى‏دهند و به پرتگاهها سقوط مى‏کنند؛ ازاین‌روی جوان زمانى در اعتقاد خود مى‏تواند استوار باشد و فشارهای ناشی از تهیدستى نتواند آنان را از دین و پرداختن به آن و عمل کردن به احکام و آداب آن باز دارد؛ که کارشان به جایى نرسد که بیشتر اوقات در اندیشه معاش بوده و در پى یافتن راهى براى رفع نیازمندی‌ها تلاش کند و هیچ فرصتى براى فکر کردن درباره چیزهاى دیگر پیدا نکند، حتى اگر تلاش معاش حیثیّت فردى و خانوادگى و اجتماعى و دینى ایشان را نیز بر باد دهد.^[۱۲۸]

۲-۳-۷-۲-پیامد زیانبار فقر

یکی از مهم‌ترین پیامدهای فقر به گفتۀ فقهای امامیه، جانب نفسی آن است. وقتی جوان در تنگنای زندگی قرار می‌گیرد و نمی‌تواند امورات خود را بگذراند و خود را در بین اجتماعی ای می‌بیند که همه طبعشان متمایل به جمع آوری ثروت شده و از رحمت و بخشش بدورند، در انجام وظائف دینی خود سست می‌شود؛ بنابر سخنی که حضرت علی «علیه السّلام» به فرزند خود امام حسن «علیهالسّلام» می‌فرماید:… یا بنی الفقیر حقیر لا یسمع کلامه و لا یعرف مقامه، لو کان الفقیر صادقاً یسمونه کاذباً و لو کان زاهداً یسمونه جاهلًا …؛^[۱۲۹] ای فرزندم فقیر حقیر است و کلامش شنیده نمی‌شود، مقامش شناخته نمی‌شود، اگر چنانچه راست گفتار باشد او را دروغگو می‌خوانند و اگر زاهد باشد جاهل می‌نامندش. جای تعجب نیست که او با این دیدگاه از دین اسلام دلزده و تبدیل به فردی دینگریز شود. اینجاست که روابط انسانی همچون: شفقت، رحمت، عاطفه و… رنگ می‌بازد؛ و جوان ما به دنبال رسیدن به رفاه به دنبال اهداف شوم دشمنان غربی جزو گروهکهای منافقین و یا گروه داعش که با بی رحمی تمام به کشتار دسته جمعی زنان و کودکان و انسان های غیر نظامی پرداخته، روی می‌آورند.
پیامبر ـ صلی الله علیه واله و سلم ـ می‌فرماید: «کَادَ الْفَقْرُ أَنْ یَکُونَ کُفْرا: فقر نزدیک است که به کفر انجامد.»^[۱۳۰]

۲-۳-۸-لقمۀ حرام و آثار آن

از جمله امور فطری و غریزی که از نیازهای اساسی بشر محسوب می‌شود غذا است. آنچه در این میان از اهمیت برخوردار است چگونگی رسیدن به غذاست؛ زیرا غذا در روحیات و اخلاقیات فرد تأثیر گذار است.
آنان که بردگان شهوت می‌باشند برای رسیدن به خواهش های پلید خود مانعی بر سر راه خود احساس نمیکنند و همواره در معرض تباهی و سقوط می‌باشند. اینان برای ارضای غرایض خود به هر ظلم و جنایتی دست خواهند زد.
اسلام به خوردن روزی حلال وپرهیز از حرام تأکید ورزیده است. «یا أَیُّهَا النّاسُ کُلُوا مِمّا فِی الْأَرْضِ حَلالًا طَیِّباً»^[۱۳۱]
لذا فقهای امامیه آنچه به عنوان محرمات اجتناب از آن ضرورت دارد ذکر نمودند و بر هر جوان مکلفی واجب است به این احکام رجوع کند. صاحب جواهر در اهمیت این موضوع می‌گوید: از موارد مهم برای انسان شناخت احکام اطعمه و اشربه می‌باشد. به اعتبار اینکه خداوند او را پیکر آفریده است، نمی تواند از خوردن و نوشیدن بی نیاز باشد.^[۱۳۲] خداوند می‌گوید: «وَ ما جَعَلْناهُمْ جَسَداً لا یَأْکُلُونَ الطَّعامَ؛^[۱۳۳] آنان را جسدی که غذا نخورد قرار ندادیم.»
از عوامل مادی برای تولید ثروت، اشتغال و کسب است؛ لذا اسلام کسب حلال را واجب و از حرام آن نهی نموده است.
لذا فقه امامیه جوانان را از مکاسب حرامی چون: ربا، قمار، احتکار و…نهی کرده چراکه لقمۀ حرام مانع رسیدن آنان به مسیر تعالى و تکامل و تحقق ارزشهاى اصیل انسانی می‌شود.^[۱۳۴]

اجرای تصمیمات با هماهنگی، مشارکت و حمایتِ کارکنان؛
از معاونان و مدیران خوش فکر، صالح و حقگو استفاده شود و مقامات خیانت کار و متقلب، برکنار و مجازات شوند. با این کار از مدیران سودجو و یا کم توان در سازمان استفاده نمی شود و مدیران سازمان در جهت بهبود وضعیت سازمانی و کاهش مشکلات سازمان کارکنان گام برمی دارند .در مجموع، نظام گزینش عادلانه و در پی آن شایسته سالاری در سازمان ایجاد می شود و انگیزش در کارکنان افزایش می یابد (همان منبع).
از اشتباهات سَهوی کارکنان چشم پوشی شود. با این کار، امید در کارکنان زنده، و کینه ها و دشمنی ها از دلِ کارکنان برطرف می شود و کارکنان، خود را به سازمان مدیون می دانند و نهایت تلاش خود را برای سازمان مبذول می دارند. در مجموع، نظام انضباط عادلانه و در پی آن اصلاح رفتار و تولیدِ عملِ صالح در سازمان ایجاد می شود و تعهد و رفتارهای فوق فعال سازمانی در کارکنان افزایش می یابد (همان منبع).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

به طبقات پایین کارکنان توجه، و در دادن حقوقشان شکیبایی شود. با این کار طبقات پایین همواره خود را مدیون سازمان می دانند و کدورت های قبلی ناشی از حقوق از دست رفته ی گذشته از دل آنان دور می شود و مجدّانه در جهت اهداف سازمان تلاش می کنند. در مجموع، نظام حقوق و دستمزد عادلانه در سازمان ایجاد، و در پی آن حقوق کارکنان در سازمان پرداخت می گردد و روابط آسیب دیده، ترمیم می شود و رضایت شغلی، هویت سازمانی و عملکرد در کارکنان افزایش می یابد (همان منبع).
ب-۳) در مورد اجرای عدالت مراوده ای (تعاملی) پیشنهاد می گردد:
مدیران باید توجه داشته باشند که یکی از مهمترین عوامل جهت افزایش عدالت تعاملی، دادن ِبازخورد به کارکنان است و بهترین زمان برای دادن بازخورد به کارکنان، هنگام ارزیابی عملکرد آنها است .به مدیران پیشنهاد می شود با توجه کافی به عملکرد کارکنان، جلوگیری از تعصّبات شخصی، استفاده ی سازگار از معیارهای تصمیم گیری، دادن بازخوردِ به موقع و توجیه تصمیمات، داشتن اعتماد و احترام هنگام برخورد با زیردستان و رعایت جنبه هایی از فراگرد ارتباطات از قبیل ادب، صداقت و احترام، گام های مؤثری را در جهت رواج عدالت تعاملی در سازمان بردارند (مشیری و همکاران، ۱۳۹۲: ۱۸۵).
پیشنهاد می شود به منظور ارتقاء عدالت تعاملی در سازمان، مهارت های ارتباطی مدیران از طریق آموزش ارتقاء یابد.
همچنین پیشنهاد می شود مدیرانِ سطوح مختلف سازمان، موارد زیر را در برخورد با کارکنان رعایت کنند:
توجه به استعدادهای کارکنان در تقسیمِ مسئولیت های شغلی؛
رعایت صداقت و احترام در برخورد با کارکنان؛
توجه بیشتر به تأمین نیازهای شخصی کارکنان؛
احترام به حقوق و تکالیف کارکنان در تصمیم گیری ها؛
گفتگو با کارکنان در خصوص پیامدهای تصمیم گیری ها؛
توجیه کافی کارکنان در خصوص تصمیم گیری ها؛
ارائه ی توضیحات قابل قبول در خصوص تصمیم گیری ها؛
ارائه ی توضیحات واضح و صریح در خصوص تصمیم گیری ها؛
برقراری ارتباط و همکاریِ اثربخش بین واحدها و قسمت های مختلف با بکارگیری فنونّ کار گروهی، افزایش مشارکت کارکنان از طریق مشورت با کارکنان در تصمیمات مربوط به آنها و حوزه ی تخصصی شان، اجرای طرح ارائه ی پیشنهادات، برگزاری جلسات و بحث های درون گروهی با مشارکتِ کارکنان.
همچنین برای نیل به اهداف عالی سازمان پیشنهاداتی به مدیران و سرپرستان واحدهای سازمانی ارائه می شود:
سوق دادن سازمان به سوی بستر سازی ایجاد سازمان های مشارکتی و عدالت محور؛
درک و تمجید از کارِ خوب کارکنان به وسیله ی مدیران و دادن بازخورهای مناسب در مورد عملکرد؛
ایجاد نظام پیشنهادها در سازمان در راستای مشارکت بیشتر کارکنان و ادای احترام به آنان؛
برگزاری کارگاه ها و جلسه های مشاوره های شغلی در مورد کارکنان ناخشنود در سازمان و ایجاد ارتباط نزدیک مدیران با کارکنان؛
اجرای برنامه های تشویقی فردی و گروهی کارکنان مشتری مدار؛
اقدام به اصلاح بعضی از آئین نامه ها و دستورالعمل های تشویقی بر مبنای رعایت عدالت سازمانی (فانی، دانایی فرد و زکیانی، ۱۳۹۲: ۱۴۵).
ج) در خصوص ارتقاء بهره وری نیروی انسانی و ابعاد آن پیشنهاد می گردد:
انسان محور بهره وری است و کلیه ی سازمان ها با هر نوع مأموریتی که دارند باید بیشترین سرمایه، دقّت و برنامه را به پرورش انسان از ابعاد مختلف اختصاص دهند، به گونه ای که انسانِ سازمانی در ابعاد مختلف آمادگی ایجاد، پرورش و کاربردی کردن بهره وری فردی، گروهی و سازمانی را دارا باشد (لمبرت، ۲۰۰۳: ۱۶۱).
از آنجائی که منابع انسانی مهم ترین عامل در بهبود بهره وری هر سازمان بشمار می روند؛ با بکارگیری نکات زیر می توان زمینه ی ارتقای بهره وری آنها را مهیا ساخت:
ج-۱) توانائی
با توجه به اهمیت توانمندیِ کارکنان در انجام بهینه ی کار و تأثیر آن بر عملکرد فردی و سازمانی و با توجه به وضعیت توانایی کارکنان در سازمان، به منظور غنی سازی سازمان از لحاظ توانمندی کارکنان، علاوه بر استخدام افرادی با رشته ی تحصیلی و تجربه ی کاری مرتبط و با استعداد و علاقه مند به شغلِ مورد نظر، می توان از طریق دوره های کارآموزی، آموزش، دوره های آموزش رسمی، ارجاع مجدّد وظایف و مسئولیتهای مشخص سطح سازمان را در این بُعد ارتقاء داد (عباس پور و باروتیان، ۱۳۸۹: ۲۹-۲۸). همچنین به منظور بالا بردن توانِ کارِ کارکنان و بالغ ساختنِ ایشان در حوزه های کاریِ مرتبط، باید آنها را در فرایند آموزش های رسمی، غیر رسمی، تخصصی و حرفه ای وارد نمود.
ج-۲) وضوح
از طریق روشن نمودن اهمیت، اهداف شغل و همچنین آموزشِ روش های بهینه ی انجام آن، می توان میزان وضوح شغل را برای کارکنان افزایش داد. علاوه بر این وجود اطلاعات مورد نیاز و کافی برای انجام شغل به صورت اثربخش، موجب ادراک واضح فرد از نقش شده و در نتیجه باعث ایجاد رضایت شغلی و افزایش نوآوری در کار و در نهایت به عملکرد سازمانی بالا و مطلوب منجر می شود (عباس پور و باروتیان، ۱۳۸۹: ۲۹-۲۸).
متناسب کردن شرح شغل و شرایط احراز شغل برای هر یک از کارکنان، احساس ارزشمند بودن وظایف کاری آنان و در نتیجه حمایت سازمانی از ایشان می تواند در بهبود بهره وری نیروی انسانی مؤثر باشد.
به انتظاراتی که افراد از نقش خود و نیز پُست سازمانی خویش دارند، توجه شود. همچنین به انتظارات نقش توجه گردد. مثلاً تدابیری اندیشیده شود که افراد را با نقش های مورد تصدی در سازمان خود انطباق دهند و نه اینکه نقش های مورد تصدی را با افراد و خلق و خوی آنها برابر کنند. در چنین صورتی افراد برای نقش و جایگاهی که نقش سازمانی آنها دارد، ارزش قائل شده و بر آن اساس تلاش می نمایند تا انتظارات نقشِ سازمانی را برآورده کنند.
ج-۳) حمایت سازمانی
تعهد و حمایت مدیریت ارشد از برنامه های عملیاتیِ بهبود و افزایش بهره وری.
اقداماتی همچون مشارکت در تصمیم گیری، عدالت در پرداختها، پیشرفت، ترفیع و ارتقاء، آزادی عمل در کار و امنیت شغلی با حمایت سازمانی ادراک شده پیوند خورده اند و باعث می شود کارکنان مطمئن شوند که سازمان با قاطعیت از آنها حمایت خواهد نمود. حمایت سازمانی ادراک شده، در تحقق اهداف سازمان نقش بسزایی ایفا می نماید (عباس پور و باروتیان، ۱۳۸۹: ۲۹-۲۸).
ج-۴) انگیزه
پیشنهاد می گردد به کمک راههائی که می توان در کارکنان ایجادِ انگیزه نمود همچون تفویض اختیار، تشویق کارکنان به یافتن راه حل مشکلات خویش و غنی تر نمودن شغلِ آنها و این قبیل مسائل، سطوح انگیزشی بالا در کارکنان ایجاد نمود تا بدین ترتیب در عین اینکه امید به بهبود راندمان کار و افزایش رضایت مندی بیشتر و بیشتر می شود، بهره وری نیز به تبع داشتن کارکنانی با انگیزه ی بالا در سطح بالائی باشد.
پیشنهاد می شود برنامه هاى انگیزشى، بخشى از برنامه هاى مدیریتى باشد. به طورى که کارکنان در هر یک از وجوه ابعاد زندگى کار، آن را احساس کنند.
جهت ارائه ی ایده هاى جدید، افراد تشویق و ترغیب شوند (شریف زاده و محمدی مقدم، ۱۳۸۸: ۱۶).
با وجود اینکه مشوّق تنها شاخصی است که در سطح بالا قرار دارد ولی کمتر از نیمی از افراد در این سطح جا گرفته اند. با توجه به این نکته که انگیزش انرژی بخش، هدایت کننده و حفظ کننده رفتار انسانی تعریف می شود و یکی از اساسی ترین مسئولیتهای هر مدیری، ایجاد انگیزه در سطوح بالا، در کارکنان، جهت انجام وظایفِ استخدامی سازمانی است، بنابراین سازمان می تواند ضمن انجام اقداماتی مانند طراحی شغل، هدف گذاری، توانمند سازی انجام کار و برقراری سیستم پاداش، به افزایش انگیزه ی کارکنان کمک نماید (عباس پور و باروتیان، ۱۳۸۹: ۲۹-۲۸).
ج-۵) ارزیابی (بازخورد عملکرد):
بازخورد عملکرد برای بهبود عملکرد سازمان و کارکنان مفید و لازم است و نقش مهمی در رشد نگرش ها و رفتارهای کارکنان ایفا می نماید. بنابراین می توان با افزایش بازخورد مؤثر، نسبت به نتایج واکنشهای کاری کارکنان و ارتقاء آن به سطح بالا در بهبود عملکرد سازمانی و فردی اقدام نمود (همان منبع).
توجه به سیستم صحیح ارزیابی عملکرد با تأکید بر شفافیت معیارهای سنجش عملکرد در کارکنان، احساس عدالت در سازمان را بیدار می کند که این به نوبه ی خود می تواند انگیزه ای برای فعالیت بهتر و بیشتر در راستای اهداف سازمانی گردد (سبک رو و همکاران، ۱۳۸۹: ۱۹۹).
مدیرانِ سازمان با اطمینان از منصفانه بودن تصمیمات و قضاوتی که در مورد کارکنان دارند و عادلانه تر کردن رویه ها و شیوه های مورد استفاده در سازمان و اعمال اقدامات تنبیهی در مورد کارکنان خاطی می توانند میزان بهره مندی از این مؤلفه را در جهت بهبود عملکرد سازمانی افزایش دهند (عباس پور و باروتیان، ۱۳۸۹: ۲۹-۲۸).
به عبارتی می توان گفت به جز عوامل اصلی مؤثر، عواملی خارج از کنترل مدیر و سازمان نیز بر عملکرد اثر می گذارند که ممکن تأثیرات متفاوتی بر آن داشته باشند. با شناخت و کنترل این عوامل می توان از آنها به نفع سازمان و عملکرد آن استفاده نمود (عباس پور و باروتیان، ۱۳۸۹: ۲۹-۲۸).