خاموش ماندن قوه خلاقیت،رشد ابتکار و فرصت های تحرک-مقاومت در برابر تغییر- فشار و تنش روابط خانوادگی و اجتماعی-فقدان وحدت منافع- محدود شدن وقت وانرژی فرد به زندگی سازمانی
نتایج مؤثر بر سازمان
نتایج مطلوب
-ترک خدمت افرادی که عملکرد پایین دارند و رفع خطرات ناشی از حضور آنها در سازمان-
- ورود افراد با مهارت های جدید
- نتایج ناشی از انتقاد و عیب جویی کارکنان (حسابرسی داخلی)
- استمرار خدمت کارکنان و عدم تمایل به ترک خدمت و عمل به آن
-رضایت بیشتر شغلی
- امنیت و ثبات نیروی کار
- قبول درخواست سازمان به تولید بیشتر از سوی کارکنان
- سطح رقابت بیشتر و عملکرد
شغلی بهتر جهت نیل به اهداف سازمانی
نتایج نامطلوب
افزایش ترک خدمت-تأخیر و کندکاری در کار-غیبت و عدم تمایل به ادامه خدمت در سازمان-کیفیت پایین کار و عدم وفاداری سازمان- فعالیت های غیرقانونی در مقابل سازمان- خطر تعدیل نقش- نتایج منفی عیب جویی و بد گویی از سازمان- محدود شدن کنترل سازمان روی کارکنان
محدود شدن فعالیت های خارج از حیطه مسئولیت-کاهش احتمالی اثربخشی سازمانی- امکان ایجاد تعامل بین انتظارات کاری و درخواست های نامربوط به کار
استفاده ناکارآمد از نیروی انسانی- فقدان انعطاف پذیری و ابتکار- اعتماد و اطمینان کامل به خط مشی‌ها و رویه های گذشته- مخالفت و تهدید از طرف همکاران- انجام فعالیت‌های غیرقانونی و غیرشرعی برای سازمان
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
۲-۲-۲-۸٫ دیدگاه‌های مربوط به تعهد سازمانی
مروری بر ادبیات تعهد سازمانی آشکار می‌کند که مفهوم تعهد سازمانی در طول سه دوره توسعه یافته است و هرکدام از این دوره‌ها تأثیری قوی بر وضعیت جاری تعهد سازمانی داشته‌اند. در ادامه به طور خلاصه به مرور این سه دوره می‌پردازیم:
- دوره اولیه: تعهد به‌عنوان سرمایه گذاری
این دوره مبتنی است بر مفهوم سازی هوارد بکر (۱۹۶۰) که با وسعت زیادی در تحقیقات مرتبط با تعهد سازمانی بکار رفته است. بکر تعهد را بعنوان تمایل به انجام مجموعه فعالیت های مستمر تعریف می کند. این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه هایی است که با ترک آن فعالیت، این اندوخته‌ها از بین می رود. تئوری سرمایه گذاری[۵۲] بکر ”به هر آنچه یک کارمند در سازمان سرمایه گذاری می کند اشاره دارد از قبیل زمان، تلاش و کوشش یا پول یا برخی از هزینه هایی که در صورت ترک کارمند از سازمان هزینه های از دست رفته برای او محسوب میشود (والاس، به نقل از شاه قلی و همکاران،۲۰۱۱: ۲۴۷).
مطابق با این تئوری کارمندان بدلیل سرمایه گذاری کاملا پنهان یا نیمه پنهانی که در سازمان دارند؛ به سازمان متعهد می شوند زیرا در صورت ترک سازمان آن سرمایه‌ها را از دست خواهند داد (کوهن،۲۰۰۷: ۳۳۸).
دیدگاه بکر نشان دهنده رابطه نزدیک بین فرایند تعهد و فرایند جابجایی کارمندان است؛ در واقع این دیدگاه، تعهد سازمانی را به عنوان یک فاکتور عمده در توضیح جابجایی عمدی کارکنان در نظر می‌گیرد. تأثیر دیدگاه سرمایه گذاری بکر، در مقیاس تعهد مستمر آلن و مایر آشکار است.
- دوره میانی: دیدگاه دلبستگی روانی
رویکرد اصلی در دومین دوره توسط پورتر ات آل[۵۳] (۱۹۷۴)مطرح شد. در این دوره تمرکز تعهد از سرمایه گذاری به دلبستگی روانی[۵۴] فرد به سازمان تغییر یافت. پورتر تعهد را بر اساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت)و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند (کوهن،۲۰۰۷: ۳۳۸). این دیدگاه روانی، تعهد سازمانی را به عنوان موقعیتی با سه مؤلفه می‌بیند. این مؤلفه‌ها عبارت انداز:
۱) قبول اهداف و ارزش‌های سازمان
۲) تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش
۳)میل به باقی ماندن در سازمان.
مطابق با این دیدگاه تعهد به عنوان قدرت نسبی فرد در تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در یک سازمان بخصوص تعریف میشود.
- دوره سوم: دیدگاه‌های چندبعدی[۵۵]
رویکرد نوین به تعهد سازمانی رویکرد چندبعدی است. دو دیدگاه عمده چند بعدی در دهه۱۹۸۰ مطرح شد؛ یکی توسط اریلی و چتمن (۱۹۸۶) و دیگری توسط مایر و آلن (۱۹۸۴). اگرچه دیدگاه‌های دیگری هم وجود داشت اما آنها تأثیر کمتری نسبت به این دو دیدگاه داشتند (مایر و هرزکویچ،۲۰۰۱).
با توجه به اهمیت الگوهای چند بعدی در ادامه به ذکر چند مورد از آنها خواهیم پرداخت.
۱- مدل« اریلی و چتمن»
اریلی و چتمن[۵۶] الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می‌تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین مبتنی بر کار کلمن در نگرش و تغییر رفتار، «اریلی و چتمن» معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند سه شکل متابعت، همانند سازی و درونی کردن را بخود بگیرد. متابعت زمانی اتفاق می‌افتد که نگرش‌ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداش‌های خاص اتخاذ می‌شوند. همانند سازی زمانی اتفاق می‌افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می‌پذیرد. سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزش‌ها و یا اهداف نشات گرفته را، منعکس می‌کند که با ارزش‌ها یا اهداف سازمان منطبق است (رهنمای رودپشتی و محمودزاده،۱۳۸۷: ۴۴).
۲- مدل «مایر و آلن»
یکی از مدل‌های چندبعدی که پذیرش عام یافته و در تحقیقات سازمان در طول ۲۳ سال گذشته، مورد استفاده قرار گرفته مدل سه بعدی آلن و مایر است. مایر و آلن، مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت‌ها و تفاوت‌هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت ایجاد کردند؛ که پیش از این در بحث ابعاد تعهد سازمانی به آن پرداخته شد. بحث کلی آنها این بود که تعهد فرد را با سازمان پیوند می‌دهد و بنابراین، این پیوند، احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد (مایر و هرسکویچ،به نقل از رودپشتی و محمودزاده،۱۳۸۷: ۴۵). آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می‌شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه‌های ترک سازمان یا پاداش‌های ناشی از ماندن در سازمان میشود. سرانجام تعهد هنجاری، احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند؛ در واقع یک باور و التزام اخلاقی، این حس را به فرد می‌دهد که باقی ماندن در سازمان عملی درست و اخلاقی است. هریک از انواع تعهد به شکل‌های متفاوتی افراد را به سازمان متصل می‌کند و به گونه‌ای متفاوت بر رفتار کارمندان در محیط کار تأثیر می‌گذارد (شهنواز و جویال،۱۷۲:۲۰۰۶). در شکل (۲-۶)ابعاد مدل آلن و مایر و متغیرهایی که بر این ابعاد تأثیرگذارند، نشان داده شده است.
- مدل «آنجل و پری»
