اَتوود[۲۰۲] و همکاران (۲۰۱۰) به مقایسه رهبران تحول گرا و تبادلی پرداخته و عنوان کرده اند، در مقابل رهبران تبادلی که قادر هستند موفقیت های کوتاه مدت را خلق کنند، رهبران تحول آفرین فضای یادگیری، انطباق و تغییرات بلند مدتی را ایجاد می کنند که مکمل یادگیری سازمانی است. در واقع زمانی که یادگیری سازمانی و رهبری تحول آفرین با یکدیگر ترکیب می شوند، مشاهده می شود که رهبری تحول آفرین می تواند یادگیری را ارتقاء دهد در حالی که رهبری تبادلی بسیار متناسب با ایجاد محیطی برای تغییرات فردی و کوتاه مدت است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
مووهارم[۲۰۳] و همکاران (۲۰۱۰) پژوهشی با عنوان “رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی، مورد مطالعه صنعت مهمانداری ترکیه” انجام دادند یافته های تحقیق نشان داد که رهبری تحول آفرین، تعهد و وفاداری به سازمان را افزایش می دهد. علاوه بر آن، این پژوهش سطح بالایی از همبستگی بین رهبری تحول آفرین و تعهد هنجاری و عاطفی را نشان داد. و یافته ها حاکی از آن بود که رابطه معناداری بین تعهد هنجاری و ابعاد نفوذ آرمانی و انگیزش الهام بخش رهبری تحول آفرین برای کارمندان وجود دارد.
سانگ[۲۰۴] و همکاران (۲۰۱۲) تحقیقی تحت عنوان “تاثیر رهبری تحول آفرین و عدالت رویه ای بر رفتار شهروندی سازمانی در محیط تجاری” انجام دادند. نتایج کلی تحقیق نشان دهنده ی تأثیر مثبت رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی بود و در عین حال نشان داد که رهبری تحول آفرین نقش متغییر میانجی در رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی دارد.
گوندرسن[۲۰۵] و همکاران (۲۰۱۲) در مقاله ای تحت عنوان “اثربخشی رهبری تحول آفرین در محیط های کاری پویا ” به بررسی عملکرد رهبری تحول آفرین در محیط پروژه های تیمی و تأثیرش بر عملکرد تیم، سازگاری با کار و رضایت شغلی پرداختند. داده ها از ۲۸۶ نمونه در پروژه های تیمی چند ملیتی در شرکت نفت و گاز جمع آوری شد. نتایج نهایی نشان دهنده ی رابطه مثبت بین رهبری تحول آفرین و نتایج فعالیت تیم بود همچنین حاکی از نقش میانجی اندک عامل صداقت بر رابطه بین رهبری تحول آفرین وعملکرد تیم بود. و علاوه بر این نشان داد که پویایی محیط، تأثیر مستقیم رهبری تحول آفرین بر عملکرد تیم را تعدیل می نماید. به طور کلی نتایج این پژوهش به کارگیری رهبری تحول آفرین را در محیط های با درجه پیچیدگی های گوناگون را تأیید می کند .
جو و لیم[۲۰۶] (۲۰۱۳) تحقیقی با عنوان “رهبری تحول آفرین و رضایت کارکنان” انجام دادند. نتایج نشان داد که کارکنان زمانی که در کارشان احساس شایستگی، معنادار بودن و اختیار داشته باشند و همچنین زمانی که نفوذ آرمانی که یکی از ابعاد رهبری تحول آفرین است را از رفتار رهبر درک کنند سطح رضایتشان بالاتر خواهد بود. و عوامل روانشناختی به عنوان یک متغییر تعدیل کننده ی رابطه بین رهبری تحول آفرین و رضایت کارکنان عمل می کند .
۳-۱۹-۲ تحقیقات انجام شده در زمینه مدیریت دانش و رهبری
سینگ[۲۰۷] (۲۰۰۸) در تحقیق خود راجع به نقش رهبری در مدیریت دانش در شرکت های نرم افزاری به این نتیجه رسید که سبک های دستوری[۲۰۸] و حمایتی[۲۰۹] رابطه منفی معنا داری با اقدامات مدیریت دانش داشته و سبک های مشاوره ای[۲۱۰] و تفویضی[۲۱۱] بیشترین و مثبت ترین رابطه را با اقدامات مدیریت دانش دارند.
کانگاس[۲۱۲] (۲۰۰۹) در تحقیق خود در صنعت حمل و نقل با ذکر اینکه اولین قدم و مهم ترین قدم برای مدیریت دانش و خلق موفق دانش توجه به افراد است، مهم ترین اقدام رهبر را شناسایی نوع فرهنگ مناسب برای پیاده سازی مدیریت دانش می داند.
جایاسنگام[۲۱۳]و همکاران (۲۰۱۰) نیز به رابطه انواع قدرت رهبری با فرایندهای مدیریت دانش پرداختند. آن ها دریافتند که قدرت تخصصی و مبتنی بر دانش، اثر مثبتی بر کسب و توزیع دانش داشته و قدرت مشروع، مانع از اقدامات کسب دانش خواهد شد و تأثیر مثبت رهبری تبادلی بر مدیریت دانش را تأیید نمودند.
لرد و شاندریک[۲۱۴] (۲۰۱۱) در تحقیقی که تحت عنوان رهبری و دانش انجام دادند، سه دیدگاه دانشی شامل : دیدگاه نمادی، پیوندگرا، نهادینه شده را مطرح نمودند. نتایج نهایی تحقیق نشان داد که هر سه دیدگاه ارتباط جدایی ناپذیری با رهبری دارند. به نحوی که به کارگیری هر یک از این دیدگاه ها نیازمند درک کاملی از این موضوع است که رهبر چگونه رفتار می کند و پیروان چگونه عکس العمل نشان می دهند علاوه بر این فرایند رهبری باید به صورت کارا با تغییرات مورد نیاز برای به کارگیری مؤثرتر مدیریت دانش تطبیق پیدا کند.
نگوین و محمد[۲۱۵] (۲۰۱۱) نیز دریافتند که رفتارهای رهبری تبادلی (پاداش مشروط و مدیریت بر مبنای استثناء) و رهبری تحول آفرین تأثیر مثبتی بر اقدامات مدیریت دانش دارند و متوجه شدند که فرهنگ دانشی نقش میانجی در تأثیرگذاری رفتارهای رهبری بر مدیریت دانش دارد.
تحقیقی در چین توسط شاوو[۲۱۶]و همکارانش (۲۰۱۲) انجام شد که به بررسی اثر واسطه ای فرهنگ سازمانی و تسهیم دانش بر رهبری تحول آفرین و موفقیت سیستم برنامه ریزی منابع انسانی پرداختند. یافته های این تحقیق نشانگر تأثیر مستقیم رهبری تحول آفرین بر هر چهار نوع فرهنگ سازمانی- فرهنگ توسعه، فرهنگ گروهی، فرهنگ سلسله مراتبی و فرهنگ عقلایی- بود و همچنین نشان داد رهبری تحول آفرین به صورت غیرمستقیم با تسهیم دانش و سیستم برنامه ریزی منابع انسانی ارتباط دارد.
در تحقیقی که توسط گیرداسکین و ساوانوسین[۲۱۷] (۲۰۱۲) با عنوان “نقش رهبری بر انتقال دانش در سازمان های خلاق ” صورت پذیرفت، نتایج تحقیق نشان دهنده ی تفاوت تأثیر رهبری تحول آفرین و تبادلی در سه گروه از کارمندان؛ خلاق[۲۱۸]، اجرایی[۲۱۹]و دارای تجارب مشترک[۲۲۰] بود. رهبری تحول آفرین بیشترین تأثیر را بر کارکنان خلاق دارد و باعث تشویق خلاقیت در این گروه از کارکنان می شود در حالی که رهبری تبادلی بیشترین تأثیر بر گروه های دارای تجارب مشترک دارد و در مورد کارکنان اجرایی نیز رهبری تحول آفرین مؤثرتر از رهبری تبادلی عمل می کند.
۰
رهبری تبادلی
رهبری تحول آفرین
گروه های دارای تجارب مشترک
اجرایی
خلاق
۶
۵
۴
۲
۱
۳۳
(Girdauskiene & Savaneviciene,2012) شکل ۱۹-۲: نقش رهبری بر انتقال دانش در سازمان های خلاق)
مقاله ی چانگ[۲۲۱] و همکاران (۲۰۱۳) با عنوان “نقش رهبری، مدیریت منابع انسانی و دانش ضمنی در مدیریت گروه های دانش محور” بر روی ۱۶۲ گروه R&D[222] صورت گرفت. هدف بررسی نقش سیستم منابع انسانی و سبک رهبری بر کسب و تسهیم دانش در تیم های R&D بود نتایج تحقیقات نشان داد، سیستم منابع انسانی رابطه معناداری با کسب و تسهیم دانش دارد به علاوه رهبری توانمندساز به عنوان یک عامل تعدیل کننده بر این رابطه تأثیر مثبت دارد.
۲۰-۲ مدل پیشنهادی تحقیق
در این پژوهش به منظور ارائه مدل پیشنهادی تحقیق، پس از بررسی های صورت گرفته در زمینه نظریه ها و مدل های مختلف مربوط به متغییرهای اصلی تحقیق، در مورد مدیریت دانش مدل سنگ بنای مدیریت دانش به دلیل جامعیتی که نسبت به سایر مدل های مدیریت دانش دارد و همچنین پرداختن به عوامل درونی و بیرونی سازمان انتخاب گردید و در مورد سبک های رهبری پس از بررسی سیر مکاتب رهبری در نهایت مدل باس و آوولیو به علت جدیدتر بودن و در بر داشتن ابعاد مهم سبک های رهبری انتخاب گردید.
و در آخر بر اساس مطالعات صورت گرفته در زمینه ی مؤلفه های تشکیل دهنده ی مدیریت دانش بر اساس مدل مزبور که عبارتند از تعیین اهداف دانشی، شناسایی و کسب دانش، توسعه و تسهیم دانش، نگهداری و استفاده از دانش، ارزیابی و بازخور و همچنین مدل رهبری باس و آوولیو که مبتنی بر سه سبک رهبری؛ تحول آفرین، تبادلی و عدم مداخله گر است.
مؤلفه های تشکیل دهنده سبک رهبری تحول آفرین شامل:
رفتارهای آرمانی
ویژگی های آرمانی
انگیزش الهام بخش
ملاحظات فردی
و ترغیب ذهنی است .
و مؤلفه های تشکیل دهنده رهبری تبادلی عبارتند از :
پاداش مشروط
مدیریت بر مبنای استثناء فعال
و مدیریت بر مبنای استثناء منفعل
به منظور بررسی رابطه میان این متغییرها مدل پیشنهادی تحقیق در قالب شکل ۲۰-۲ ارائه گردیده است.
سبک های رهبری
رهبری تبادلی
- مدیریت بر مبنای استثنا
- پاداش مشروط
رهبری تحول آفرین
- نفوذ آرمانی
- انگیزش الهام بخش
- ترغیب ذهنی
- ملاحظات فردی
رهبری عدم مداخله گر
