۷
تعیین افراد مشمول بازخریدی و اخراج
۵۲/۳
پنجم
فصل پنجم:
جمع بندی،نتیجه گیری
وارایه پیشنهادات
مقدمه:
دراین فصل ضمن بیان مختصری ازآنچه درفصول قبل به آن پرداخته ایم نتایج وپیشنهاداتی جهت بالا بردن اثربخشی سیستم ارزیابی عملکردو نیز پیشنهادات برای پژوهش های آتی ارائه می گردد.
( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
۵-۱ - خلاصه پژوهش:
درفصل یک بیان مساله مطرح شد.اهداف، سوالات وفرضیه ها بیان گردید وسپس جامعه ونمونه مورد بررسی قرارگرفت.درانتها مدل مفهومی اثربخشی یک سیستم ارزیابی عملکرد ارائه گردید.
درفصل دوم ادبیات پژوهش توضیحات مبسوط درخصوص تعاریف ارزیابی عملکرد تاریخچه ارزیابی اهداف وکاربردهای ارزیابی مدلهای ارزیابی ومولفه های اثربخشی سیستم بیان شد.درانتها نیز درخصوص اداره کل ورزش وجوانان اهداف رسالتها وساختار فرمهای ارزشیابی توضیحاتی ارائه گردید
درفصل سوم روش پژوهش موردبررسی قرارگرفت محاسبه نمونه آماری با استفاده ازفرمول مورگان، بررسی متغیرها، پژوهش پایایی وروایی پرسشنامه مورد بحث قرارگرفت.
درفصل چهارم فصل تجزیه وتحلیل یافته هاابتدا متغیرها جمعیت شناختی مورد بررسی قرارگرفت سپس تحلیل استنباطی داده های پژوهش وازمون سوالهای پژوهش انجام شد که دردو بخش آزمون فرض نرمال بودن سوالات وآزمون فرضیه های پژوهش موردتحلیل قرارگرفت .
۵-۲- نتایج پژوهش:
باتوجه به نتایج حاصل از آزمون فرضها سایربررسی های بعمل آمده دراین بخش به نتیجه گیری پرداخته می شود.
۵-۲-۱- اثربخشی دربهبود ارتقاءسطح عملکردکارکنان
براساس نتایج بدست امده کارکنان ومدیران اداره کل ورزش وجوانان خراسان رضوی معتقدند ارزیابی عملکرد انجام شده موجب بهبود ارتقاءعملکردشان گردیده وازاین حیث نظام ارزیابی عملکرد را کارآمد می دانند.
۵-۲-۲- اثربخشی در بهینه سازی نظام پرداختها
کارکنان ومدیران این اداره کل معتقدند این نظام ارزیابی عملکرد نتوانسته درایجاد عدالت پرداختی اثربخش باشد به گونه ای که کارکنان براساس عملکرد خوب یا ضعیف از پرداختها وامکانات رفاهی بهرمند شوند.
۵-۲-۳- اثربخشی درتشخیص کارکنان مستعدارتقاء
نظام ارزیابی جدید ارزیابی عملکرد علیرغم طراحی انجام شده وپیش بینی های مقرر درقانون نتوانسته به درستی کارکنان مستعد را جهت ارتقا به پستهای بالاتر راشناسایی نمایند.
۵-۲-۴- اثربخشی درتشخیص کارکنان مستحقق تنزل
همانطور که براساس نتایج پژوهش دردومورد ذکرشده قبل یعنی بهینه سازی پرداختها وتشخیص کارکنان مستعداین نظام کارامد نبود درتشخیص کارکنان مستحقق تنزل دراداره کل ورزش وجوانان خراسان رضوی نیز ناکارامد می باشد.
۵-۲-۵-اثربخشی در تشخیص نیازهای اموزشی
یکی ازمهمترین فاکتورهای اثربخشی یک سیتم ارزیابی عملکرد تشخیص درست وبهنگام نیازهای آموزشی کارکنان می باشد که براساس بررسی انجام شده کارکنان اداره کل ورزش وجوانان خراسان رضوی معتقدندکه ارزیابی عملکرد کارکنان دراین امرموفق نبوده ونتوانسته است به صورت کارامد این نیازسنجی اموزشی راانجام دهد.
۵-۲-۶- اثربخشی دربهبودنظام ارتباطات اداری
دربررسی بعمل آمده وبراساس نتایج استخراج شده این سیستم ارزیابی عملکرد دربهبود ارتباطات بین کارکنان وکارکنان ومدیران موفق بوده وموجب کارامدی سیستم ارتباطی کارکنان شده است.
۵-۲-۷- اثربخشی درتعیین افرادمشمول بازخریدی واخراج
همانطورکه این سیستم درتعیین کارکنان مستعدارتقا ونیز کارکنان مشمول تنزل ناکارامد تشخیص داده شده درتعیین افراد واجداخراج وتنزل نیزناکارامد می باشد.
۵-۳- جمع بندی ومقایسه با پژوهشهای گذشته
کارامدی سیستم ارزیابی عملکرد دراداره کل ورزش وجوانان استان خراسان رضوی تنها دردو بعد بهبود ارتقاء سطح عملکرد کارکنان وبهبود نظام ارتباطات بین کارکنان مدیران مورد تایید قرارگرفت ودرابعاد بهینه سازی نظام پرداخت ها،تشخیص کارکنان مستعد ،کارکنان مستحق تنزل درجه وتعیین افرادمشمول اخراج وبازخریدی ونیز تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان ناکارامد تشخیص داده شد.
فرضیه یک : نظام ارزیابی عملکردجدیداز حیث بهبود ارتقا سطح عملکردکارآمداست.
این فرضیه در پژوهش حاضر مورد تایید قرارگرفت اما مشابه این فرضیه درپایان نامه های خانم توکلی واقای شهبازی وخانم ملیحه جوانی رد شده است
فرضیه دو: نظام ارزیابی عملکردجدیداز حیث بهینه سازی نظام پرداخت ها کارآمداست.
این فرضیه در پژوهش حاضر رد گردید فرضیه مشابه درپایان نامه خانم توکلی رد شده ،
درمقاله اقای دکترخدایارابیلی فرضیه مشابه باعنوان رفع تبعیض رد شده است ودرمقاله اعتبار سنجی نظام ارزیابی درگمرک ایران نیزاین فرضیه رد شده است.
فرضیه سه: نظام ارزیابی عملکردجدیدبه لحاظ تشخیص کارکنان مستعدبرای ارتقاکارآمداست.
این فرضیه در پژوهش حاضر رد گردید فرضیه های مشابه درپایان نامه اقای شهبازی نیز رد شده است درمقاله اقای خدایارابیلی این موارد تایید نگردیده است
درمقاله لوکاس(۱۹۹۴)نیز این مورد به دلیل مشارکت کم کارکنان ردشده است.
فرضیه چهار: نظام ارزیابی عملکردجدیداز حیث شناسایی کارکنان مستحق تنزل درجه کارآمداست .
این فرضیه در پژوهش حاضر رد گردید فرضیه های مشابه درپایان نامه اقای شهبازی نیز رد شده است درمقاله اقای خدایارابیلی این موارد تایید نگردیده است.
فرضیه پنجم : نظام ارزیابی عملکردجدیددررابطه باشناسایی نیازهای آموزشی کارکنان کارآمداست.
