تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط ارگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتاَ بر نگرشهای کارکنان، گرایشات و رفتارهای حمایتی رهبر متمرکز است. تحقیقات بعدی در حوزه رهبری که به وسیله پودساکف وهمکارانش انجام پذیرفته است، حوزه رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهی رهبری تعاملی و تحولی گسترش دادهاند.اثرات مربوط به ویژگیهای شغلی و سازمانی عمدتاَ در تئوریهای مربوط به جایگزینهای رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.
پژوهشهای اولیه که ویژگیهای فردی راموردتوجه قرار داده است، بر دو محور اصلی متمرکز است: اولا ارگان و ریان^[۴۵]، عامل کلی مؤثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتارهی حمایتی رهبری تلقی میکنند؛ ثانیاَ تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگیها متفاوت بوده است) که خود بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی است (پودساکوف، سال ۲۰۰۰، ص ۴۴).
عامل دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی، تأثیر حالت روحی مثبت فرد است. در دهه های گذشته بحثهای زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه، در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است.
در حالی که پودساکوف و همکارانش(۲۰۰۰) و ارگان و راین (۱۹۹۵)، تأثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی، مورد انتقاد قرار دادهاند. جورج^[۴۶](۱۹۹۱)، پیشنهاد میکند که در تحقیقات به جای پرداختن به اثرات حالت مزاجی، باید بر روی اثرات ویژگی صفتی، متمرکز شد. لازم به ذکر است که اثرات حالت مزاجی، عموماَ به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان میپردازد؛ در حالی که اثرات ویژگی صفتی، عموماَ منعکس کننده تفاوتهای پایدار فرد در طول زمان است.
علاوه بر این، جورج(۱۹۹۱) اشاره کرد که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران (بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی)، رابطه وجود دارد، بنابراین عاطفه (احساسات)، نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی بازی میکند. در حقیقت، مطالعات اخیر حاکی از این است که این رابطه در مورد ابعاد خاص رفتار شهروندی سازمانی هم صدق میکند (ویلیام و شیاو^[۴۷]، سال ۲۰۰۰، ص ۲۵۶) با این وجود، هیچ یک از این مطالعات انجام گرفته شده، به بررسی این مطلب نپرداخته است که آیا تأثیر حالت روحی مثبت به اندازهای است که بر تفسیر کلی این سازه تأثیرگذار باشد یا خیر؟
( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پژوهشهای انجام گرفته شده در روانشناسی اجتماعی، رابطه بین کفایت (خودکارآمدی شغلی) و رفتار یاریگرانه را بررسی کرده و به این نتیجه رسیده است افرادی که احساس میکنند کفایت بیشتری دارند در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. علاوه بر این، میدلارسکی (۱۹۸۴)، گزارش شده است که کفایت، ممکن است یکی از عوامل انگیزشی باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تأثیر قرار میدهد. بنابرین، افرادی که به دیگران کمک میکنند، احتمال بیشتری دارد که انتظار رفتار منتهی به موفقیت داشته باشند و نتایج مثبتی را برای دیگر افراد پیشبینی کنند. در ازای کمکی که فرد کمککننده ارائه میدهد، احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت خواهد کرد (کاریلوفسکی^[۴۸]، سال ۱۹۷۷، ص ۱۱۶).
به طور مشابه، این مطلب قابل درک است که درک کارکنان از کفایتشان در کار، میتواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود، زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد.
در سالهای اخیر پودساکوف و همکارانش (۲۰۰۰)، در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به ۱۵ سال اخیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، میزان تأثیرگذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشتند، عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل، نظیر رضایتمندی درونشغلی، یکنواختی شغلی و بازخورد شغلی. در خصوص متغیرهای شغلی، تحقیقات عمدتاَ حول مبحث تئوری جانشینهای رهبری بوده که نتایج، بیانگر ارتباط پایدار ویژگیهای شغلی با رفتار شهروندی است.
افزون بر آن، هر سه نوع ویژگیهای شغلی (بازخورد شغلی، یکنواختی شغلی، رضایتمندی درونشغلی)، به طور معناداری با مؤلفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی، جوانمردی، فضیلت مدنی)، ارتباط داشتهاند؛ به گونهای که بازخوردشغلی و رضایتمندی درون شغلی،ارتباط مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته، در حالی که یکنواختی شغلی،ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان میدهد.
روابط بین ویزگیهای سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازهای نامنضبط است. به گونهای که هیچ یک از رسمیت سازمانی،انعطاف ناپذیری سازمانی،حمایت ستادی و فاصلهی فضایی،ارتباط مستمری با رفتار شهروندی سازمانی نداشتهاند. ولی به هر حال مولفه همبستگی گروهی با تمام مولفه های رفتار شهروندی سازمانی ،ارتباط مثبت دارد؛ همچنین حمایت سازمانی ادراک شده، با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری دارد. علاوه بر آن، پاداشهای خارج از کنترل رهبران با مولفه های نوع دوستی، نزاکت و وظیفهشناسی،ارتباط منفی دارند.
دستهدیگر عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی که شامل رفتارهای رهبری است، در قالب سه دسته رفتار تقسیم شده که عبارتند از:
-رفتارهای رهبری تحولآفرین(رفتارهای تحول اساسی، تعیین چشمانداز،ایجاد مدل مناسب،ارتقای پذیرش اهداف گروهی،انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی)؛
-رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداشدهی وتنبیهی اقتضایی،غیراقتضایی)؛
-رفتارهایی که با تئوری رهبری مسیرهدف(رفتارهای تشریحکنندگی نقش،مشخص کردن رویه ها یا رفتار رهبری حمایتی)و یا تئوری رهبری مبادلهی رهبر_عضومرتبط هستند.
پودساکوف و همکارانش(۲۰۰۰)اعتقاد دارند که رفتارهای رهبری تحولآفرین، با هر پنج مولفه رفتارهای شهروندی سازمانی،ارتباط معنادار مثبتی دارد. از میان رفتارهای رهبری تعاملگرا، دو نوع از این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنجگانهی رفتار شهروندی سازمانی هستند؛ رفتارهای پاداشدهی اقتضایی ارتباط مثبت دارد؛رفتار تنبیهی غیراقتضایی ارتباط منفی دارد. از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر-هدف ،رفتار رهبری حمایتی با همهی مولفه های رفتار شهروندی سازمانی،دارای ارتباط مثبت است وتشریح نقش رهبر فقط با مولفه های نوع دوستی، وظیفهشناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد؛ نهایتاَ،تئوری مبادلهی رهبر-عضو با تمامی مولفه های رفتار شهروندی سازمانی،دارای ارتباط معنادار مثبت است (پودساکوف، سال ۲۰۰۰، ص ۱۲۸).
در نهایت با توجه به مطالعه و بررسی متغیرها و مولفه های اثرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی،همانگونه که در شکل شماره ۲ نشان داده شده است مهمترین متغیرها و مولفه های ان عبارتند از:
۱-رضایت شغلی؛
۲-تعهد سازمانی؛
۳-عدالت سازمانی؛
۴-سبک رهبری ؛
۵-ویزگیهای شخصیتی کارکنان؛
۶-ویزگیهای شغلی؛
۷-ویزگیهای سازمانی؛
۲-۳-۷ پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی، بهره وری کارکنان و گروه های کاری، ارتباطات، همکاری و کمکهای بین کارکنان را افزایش میدهد؛کار تیمی را تشویق میکند؛ نسبت اشتباهات را کاهش میدهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسائل سازمان افزایش میدهد و بهطور کلی جو سازمان مناسبی را فراهم میآورد. رفتار شهروندی سازمانی از طریق اثرگذاری بر عوامل درونسازمانی از قبیل جو سازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی،رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی و نیز با تأثیرگذاری بر بهبود عوامل برونسازمانی همچون رضایت شغلی، کیفیت خدمات و نیز وفاداری مشتریان، موجب تعالی کیفیت عملکرد کارکنان میشود (کاسترو، سال ۲۰۰۴، ص ۱۸۸).
جوهرهی کلیدی در تعریف ارگان از رفتار شهروندی سازمانی ، این است که چنین رفتاری ، اثربخشی سازمانی را افزایش میدهد. مطالعات تجربی مختلفی که در این زمینه انجام شده ضمن تأیید مطلب فوق، دلایل مختلفی را که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است بر اثربخشی سازمانی تأثیرگذار باشد، بیان میکند. با توجه به این مطالب میتوان برخی از زمینههایی را که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک میکند، در قالب موارد زیر خلاصه نمود:
۱-افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان؛
۲-آزاد نمودن منابع سازمانی که میتوانند برای مقاصد مولدتری مورد استفاده قرار گیرند؛
۳-کاهش نیاز اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که صرفاَ جنبه نگهدارندگی دارد؛
۴-کمک به فعالیتهای هماهنگکنندگی هه در درون سازمان و هم بین گروه های کاری؛
۵-تقویت توانایی های سازمانها برای جذب و نگهداشت کارکنان کارآمد؛
۶-افزایش ثبات عملکرد سازمانها؛
۷-توانمندسازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی(پودساکوف، سال ۲۰۰۰، ص ۲۲۹).
طبق گفته کوهن و ویگودا^[۴۹] (۲۰۰۰) برخی از مزایای رفتار شهروندی سازمانی عبارتندز: بهبود بهره وری مدیریت و کارکنان، کارآیی بیشتر در مصرف و تخصیص منابع، پایین آوردن هزینه های نگهداری و بهبود توانایی سازمان برای استخدام نیروهای باکیفیت.
نسبت به منافع سازمان، رفتار شهروندی باعث در اختیار داشتن یک گروه از کارکنان میشود که به سازمان متعهد هستند. براساس نقل قول جن^[۵۰](۱۹۸۸)، صرف وجود رفتار شهروندی سازمانی (به ویژه فداکاری، وظیفهشناسی و شکیبایی)، باعث کاهش و نزول ترکخدمت و غیبت کارکنان میگردد. کارکنانی که به سازمان متعهدند برای مدت طولانی با سازمان میمانند؛ محصولاتی با کیفیت بالا تولید میکنند و به موقعیت شرکت بر اساس رویکردهای متنوع و مختلف کمک میکنند. از لحاظ منطقی میتوانیم حدس بزنیم که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است محیط کاری درونسازمانی را بهتر ارتقاء دهد.
۲-۴ پیشینه‌تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع
۲-۴-۱ پیشینه تحقیقات انجام شده در ایران
در مورد رهبری تحولآفرین و رابطه آن با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان به علت جدید بودن موضوع، تحقیقاتی زیادی صورت نگرفته است ولی این موضوع در سالیان اخیر اهمیت زیادی پیدا کرده و نظر دانشمندان علم رفتار سازمانی را بخود جلب کرده است. در ادامه به چند مورد از این پژوهشها اشاره کرده ونتایج آنها را ذکر میکنیم.
تحقیقات انجام شده در داخل:
۱-سید نقوی و همکارانش (۱۳۸۷) پژوهشی را به منظور بررسی رابطه بین رهبری تحولآفرین و رفتار شهروندی سازمانی انجام دادند.نتایج به دست آمده دراین تحقیق نشان میدهد که بین رهبری تحولآفرین و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد در واقع بین متغیر رفتارهای آرمانی انگیزش الهامبخش و متغیر فردی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.
۲-پژوهش دیگری که در این مورد صورت گرفته و ابعاد مختلف رهبری تحولآفرین را مورد بررسی قرار داده و به تبیین رابطه رهبری تحولآفرین با رفتار شهروندی پرداخته مربوط میشود به پژوهش زاهدی و همکارانش (۱۳۸۸) با موضوع تأثیر رهبری تحولآفرین بر رفتار شهروندی کارکنان در شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی ایران، آنها در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدهاند که رهبری تحولآفرین، از ابعاد مختلف بر رفتار شهروندی کارکنان، تاثیر میگذارد. رهبران تحولآفرین، بواسطه ویژگیهای مختلف خود، آرمانهای دیگران را ارتقاء داده و افراد و سازمان را به سطوح بالاتری از عملکرد میرسانند. این روابط در قالب فرضیاتی در پژوهش حاضر به بوته آزمایش گذاشته شده ونتایج آن حاکی از وجود رابطهای معنیدار بین این دو مفهوم است.
۳-سومین مورد تحقیق در این زمینه؛ بررسی رابطه رهبری تحولآفرین با رفتار شهروندی سازمانی اداره امور مالیاتی استان قم است که توسط یعقوبی و همکارانش (۱۳۸۹) صورت گرفته است. آنها از این پژوهش نتیجه گرفتند که همه ابعاد رهبری سبک تحولآفرین رابطه معناداری با رفتار شهروندی سازمانی دارند، از مقایسه نتایج آماری برای تکتک مؤلفه های رهبری تحولآفرین با رفتار شهروندی سازمانی این نتیجه بدست آمد که رفتار شهروندی سازمانی با مؤلفه ملاحظات فردی ارتباط بیشتری دارد.دلیل این موضوع را میتوان با توجه به ادعای ارگان توضیح داد که ملاحظات فردی باعث افزایش رضایت شغلی و اعتماد در زیردستان شده که این دو با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مستقیم دارد. از یافته های فرعی دیگر این تحقیق، رابطه منفی بین سبک رهبری عدم مداخله گر و رفتار شهروندی سازمانی بود . با توجه به اینکه این سبک رهبری غیر فعال ترین نوع رهبری به شمار می آید و حالتی بی تفاوت در رهبری را نمایان می سازد، که این امر انگیزش و رضایت پیروان را به حداقل موجود می رساند، نتیجه چندان دور از انتظار نبود.
نتیجه حاصله دیگر بیانگر این نکته است که در بین عو امل مختلف سبک رهبری تحول آفرین، نفوذ آرمانی و ملاحظات فردی بیشترین تأثیر را در رفتار شهروندی سازمانی دارند . این نتیجه با یافته های پودساکوف و مکینزی همخوانی دارد ، زیرا به گفته آنان ملاحظات فردی با رضایت زیردستان، اعتماد آنان نسبت به مدیر، وفاداری به سازمان و رفتار های جوانمردی و وجدان کار رابطه مثبت داشته و با تعارض رابطه منفی دارد.
۴-پژوهش دیگری که در این زمینه صورت گرفته مربوط میشود به بررسی رابطه سبک‌های رهبری تحول آفرین - تبادلی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران که توسط مرادی و همکاران وی (۱۳۸۹) انجام پذیرفت. هدف از انجام این پژوهش، بررسی رابطه سبک‌های رهبری تحول آفرین - تبادلی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت بدنی بود و اینکه به‌طور ویژه کدامیک از ابعاد این سبک‌ها رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان را افزایش می‌دهند. نتایج حاکی از متوسط بودن میزان رهبری تحول‌آفرین مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارشناسان سازمان تربیت بدنی بود. همچنین پژوهش فوق نشان دهنده این موضوع بود که سبک‌های رهبری تحول‌آفرین - تبادلی رابطه معنی‌داری با رفتار شهروندی سازمانی داشتند ورهبری تحول‌آفرین تأثیر بیشتری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارد. محققان این تحقیق به این نتیجه رسیدند که با توجه به اینکه رهبری تحول‌آفرین پیش‌بینی‌کننده قوی‌تری برای رفتار شهروندی سازمانی است، بهتر است مدیران سازمان تربیت بدنی از این شیوه رهبری استفاده کنند.
۵-سنجقی و همکاران در تحقیق خود در سال ۱۳۸۹ با عنوان تأثیر رهبری تحولآفرین بر فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در یک سازمان دفاعی به این نتیجه رسیدند که نتایج حاصل از همبستگی میان متغیر رهبری تحولآفرین و سه نوع تعهد عاطفی، مستمر و تکلیفی، مثبت و معنادار میباشد. این یافتهها تا حدودی با یافته های پژوهشهای قبلی مبنی بر ارتباط میان رهبری تحولآفرین و تعهد سازمانی نیز مطابقت دارد.بر اساس مفاهیم برآمده از عامل تحریک فرهیختگی در رهبری تحولآفرین انتظار میرفت که رهبری تحولآفرین بتواند با افزایش قابلیت خطرپذیری در کارکنان و ایجاد جوی برای بروز خلاقیتها و نوآوری در آنها، در شکلگیری دو نوع تعهد عاطفی و تکلیفی مؤثر باشد.
۶-در تحقیقی حسنپور، عباسی و نوروزی با عنوان بررسی نقش رهبری تحولآفرین در توانمندسازی کارکنان انجام دادند به این نتیجه دست یافتند که رهبری تحولآفرین در توانمندسازی کارکنان بسیار تأثیرگذار است و ارتباط معناداری با احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب، احساس مؤثر بودن، احساس معنادار بودن و احساس داشتن اعتماد به دیگران دارد. نتایج تحقیق نشان میدهد رهبری تحولآفرین بیشترین اثر را بر احساس معنادار بودن کارکنان در مشاغل خود دارند و همچنین رهبران تحولآفرین اثر مهمی بر ادراکات کارکنان در زمینه احساس داشتن حق انتخاب دارند. کارکنانی که سطح بالایی از احساس داشتن حق انتخاب را حس میکنند، کسانی هستند که حس آزادی عمل و کنترل شخصی بالایی از انجام وظایف خود دارند. از دیگر یافته های تحقیق فوق این است که رهبران تحولآفرین اطلاعاتد سازمانی مهمی راجع به مأموریت، اهداف و استراتژی ارائه میدهند که این مسئله کارکنان را نسبت به اهمیت و ارزش شغلی آنها و ای که چگونه به موفقیت اداره و سازمان خود کمک میکنند، آگاه میسازد.
۷-سنجقی، بو زنجانی و نادعلی در تحقیق خود در سال ۱۳۹۰ با عنوان بررسی توانمند سازی تیمی بر رابطه بین رهبری تحولآفرین و عملکرد سازمانی در واحدهای تحقیق و توسعهی صنعت نفت مستقر در تهران در یافتند که بررسی همبستگی میان متغیرهای پژوهش نشان میدهد که رابطه معنیداری میان رهبری تحولآفرین و عملکرد سازمانی به طور مستقیم وجود ندارد. این در حالی است که توانمندسازی تیمی به خوبی توانسته است بر رابطه میان رهبری تحولآفرین و عملکرد سازمانی نقش میانجیگری ایفا کند. در واقع، رهبری تحولآفرین دارای همبستگی مثبت و معناداری به اندازهی ۳۵% با توانمندسازی تیمی میباشد. از سوی دیگر نیز رابطه میان توانمندسازی تیمی و عملکرد سازمانی نیز به اندازهی ۸۵% بوده و معنیدار میباشد. در حالی که رهبری تحولآفرین از طریق نقش میانجیگری مؤلفه توانمندسازی تیمی به صورت غیرمستقیم بر عملکرد سازمانی اثر میگذارد، این موضوع نشان میدهد که نقش مؤلفه های میانجی مهمترین سازوکار اثرگذاری رهبری بر عملکرد میباشد.