مزایای استفاده از سیستم مدیریت تحلیل ارزش سهامداران بطور کلی به شرح زیر است
شناسایی منشا ارزش زایی و یا هدر دادن ارزشها درسازمان
مکان پذیری انتخاب اگاهانه اهداف استراتژیک سازمان
کنترل و ارزیابی عملکردسازمان درمقایسه با اهداف ایجاد ارزش برای سهامداران
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فراهم شدن زمینه بکار گیری مدیریت مبتنی بر ارزش (رهنمای رودپشتی و محمودی، ۱۳۸۸)
مراحل مختلف اجرایی سیستم مدیریت مبتنی بر ایجاد ارزش سهامداران به شرح جدول زیر می‌باشد:
جدول ۲-۱) سیستم مدیریت مبتنی بر ارزش سهامداران

ب – هزینه های پرسنلی
▪ هزینه های جایگزینی پستی:
هزینه هایی هستند که باید برای جایگزین کردن فردی در یک پست سازمانی با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را در این پست سازمانی  ارائه دهد،  پرداخت شود  و این  گونه  هزینه ها خود از سه  بخش  (تأمین، پرورشی یا آموزشی و کناره گیری) تشکیل می شوند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

▪ هزینه های کناره گیری:
مبالغی هستند که برای کناره گیری هر یک یا تعدادی از شاغلان پستهای سازمانی صرف میشوند. این هزینه ها عبارتند  از هزینه پاداش یا اجرت کناره گیری، هزینه ی مابه التفاوت پیش از کناره گیری، هزینه ی خالی ماندن پست  سازمانی. نباید فراموش کرد که هزینه پاداش یا  اجرت کناره گیری در واقع همان هزینه ی بازخرید سنوات خدمت (مزایای پایان خدمت) است  و هزینه های مابه التفاوت پیش از کناره گیری ناشی از کاهش بهره وری فرد قبل از کناره گیری است.  هزینه های خالی ماندن پست سازمانی، هزینه ای است غیر مستقیم که از کاهش کارآیی پستهایی که از خالی ماندن پست مورد نظر تاثیر می پذیرند.
تحقیقات در مورد حسابداری منابع انسانی از سال ۱۹۶۰ آغاز شده و همگام با مکتب «مدیریت انسانی» گسترش یافته است، این مکتب انسان را به عنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار می دهد و معتقد به رفتاری شایسته و در خور این ارزشهاست. تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است. در سال ۱۹۷۶ مجله حسابداری، فهرست سازمانها و جوامع مربوط به این مبحث را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامه های منتشر نشده دوره دکتری بود و نیز اولین مرجع را که اساس کار دابلین و لاتکا در سال ۱۹۳۰ بود، منتشر کرد. سالهای ۱۹۷۱ تا ۱۹۷۶ را می توان دوره ی توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از ۱۹۷۶ تا ۱۹۸۰ توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری کاهش یافت. در سال ۱۹۷۰ بسیاری از نویسندگان علاقه مند بودند تا به عنوان پیشکسوتان حسابداری منابع انسانی و ارائه کنندگان اندیشه های جدید مطرح شوند. این اندیشه ها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره میکرد اما بیانیه های کوتاه آن درباره ی کارکنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.
فلم هولتز پنج مرحله را در توسعه ی حسابداری منابع انسانی ذکر می کند:
▪ مرحله اول سالهای ۱۹۶۶-۱۹۶۰: در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی, استنتاجی از نظریه ی اقتصادی «سرمایه انسانی» و متأثر از مکتب «منابع انسانی نوین» و روانشناسی سازمانهای متمرکز و تاثیر نقش رهبری در سازمان بود.
▪ مرحله ی دوم  سالهای ۱۹۷۱-۱۹۶۶:  تحقیقات فنی و عملی در  این دوره به  الگوهایی برای اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت.
▪ مرحله ی  سوم سالهای ۱۹۷۶-۱۹۷۱: این دوره را می توان دوره ی توجه پژوهشگران و  سازمانها به  حسابداری منابع انسانی دانست. سازمانهای کوچک تلاش بیشتری برای  به کار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند.  برآوردها و نتیجه گیریهای به عمل آمده بر اساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایه گذاران بود.
▪ مرحله چهارم سالهای ۱۹۸۰ – ۱۹۷۶: این دوره، دوره ی توجه نکردن محققان حسابداری و موسسه های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بوده است.
▪ مرحله پنجم از سال ۱۹۸۰ تا کنون: که دوره توجه دوباره به حسابداری منابع انسانی است. این مساله به کمک مطالعات جدید، به صورت کوشش بعضی از سازمانهای بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است.
در سال ۱۹۸۰ تفکر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت بوجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا و دلار، موضوع نیروی انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول کشورها مانند یک اصل بدیهی مطرح شد. در مباحث جدید مدیریتی در موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی این منابع در دهه اخیـــر جایگاه و اهمیت ویژه ای یافته است که از یک طرف جزو منابع نامحدود تلقی می شوند و از طرف دیگر کم توجهی به آن، کلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد و در حسابداری نوین نیز مباحثی را مطرح کرده است.
در مجموع با بررسی های به عمل آمده مشخص گردید که پژوهشگران تحقیقات گسترده ای را در زمینه های مختلف حسابداری منابع انسانی آغاز نموده اند، که عمده این تحقیقات حول سه محور اصلی زیر بوده است:
۱-    تدوین و پی ریزی مدل ها و روشهایی برای سازمانها به منظور اندازه گیری بهای تمام شده و ارزش (پولی و غیرپولی) کارکنان.
۲-  طراحی سیستم های کاربردی برای استفاده از اطلاعات حسابداری منابع انسانی.
۳-  تعیین اثر حسابداری منابع انسانی بر رفتار و طرز تلقی مردم ( بررسی اثر ادراکی و رفتاری اطلاعات منابع انسانی)
عمده تحقیقات انجام شده پیرامون آثار احتمالی اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر تصمیمات سرمایه گذاران، مدیران، اعتباردهندگان و سایر استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری یعنی حول محور سوم بوده، که طی  سال های ۷۶-۱۹۷۱ صورت گرفته است.
۲-۱-۳۶-موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی
اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یکی از عوامل عمده، وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه ۱۹۹۰، نرخ بیکاری درحال تنزل، یک عامل کلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک می کردند. در وضعیت کنونی، این شرایط تغییریافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند. داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع کثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، ، ۲۰۰۲ :۶ ). در این مورد فرض می شود که سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است که درخصوص آنها تصمیم گیری می شود.
برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسب را برای تصدی شغل موردنظر انتخاب کنند. این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاً احساس درونی آنها مبتنی هستند. دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روش های ناسالم، غیرعاقلانه یا شاید احمقانه باشد. نقش واحد منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب، هم در ارائه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان و هم درجهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل موردنظر است.
پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی که در وضعیتهای عجولانه اتخاذ شود، نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت.
از آنجایی که در شرایط کنونی جهت گیری و حرکت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصادی خدماتی و اطلاعاتی است، رقابت برای اشخاص واقعاً مستعد شدیدتر شده است: به عبارت دیگر، شاید به کارگماری و نگهداری چنین افرادی، مهمترین چالشی است که فراروی تجارت کنونی آمریکا قرار دارد. (ماریوت، ۲۰۰۱ :۲)
سازمانها و شرکتهای موفق آنهایی خواهند بود که توانایی جذب و حفظ کارکنان بسیار ماهر را دارند. در انجام چنین موضوع مهمی، این سازمانها باید قادر به مقایسه بین آنچه کارکنان می خواهند با آنچه که کارفرمایان مایل به دادن آن هستند، باشند. این دیدگاه مشارکتی نسبت به منابع انسانی از یک فهم و ادراک مشترک میان مدیران و مجریان منابع انسانی برمی آید. در این زمینه شرکتهای زیادی ازطریق ارائه و پیشنهاد مزایایی منعطف و نوآورانه از کارکنانشان مراقبت می کنند. انتظارات متغیر کارکنان، چالشهای متفاوت عدیده ای را به حرفه ای های مدیریت منابع انسانی تحمیل می کند. به منظور نگهداری کارکنان خوب و حفظ آنهایی که شاد و بهره ور هستند، ضروری است چالشهایی مذکور به صورت موفقیت آمیزی برآورده شوند .گام بعدی پس از تعیین نیازها، ایجاد یک طرح هزینه - اثربخشی برای نیازهای کارکنان است. در انجام این مهم، حرفه ای های منابع انسانی باید مطلع باشند که نیازهای کارکنان ایستا نیستند و به طور مستمر درحال تکامل و تغییرند. تعداد زیادی از شرکتها متوجه این حقیقت در برنامه های جبران خدمات و مزایای خود شده اند و مزایایی فراهم کرده اند که به طور خاص بهترین تناسب را با کارکنان دارد.سازمانها باید تلاش مستمری درجهت ایجاد برنامه هایی بهتر برای پاداش و مزایای کارکنان از خود نشان دهند. آنها باید برنامه های پاداش نهایی خود را به عنوان ابزارهای مهمی در جهت جذب، پاداش دهی و حفظ کارکنان ماهر درنظر گیرند و به طور مستمر درجهت اطمینان از این موضوع که آیا این برنامه ها واقعاً ارزشی را به همراه دارند، بر آنها نظارت کنند.
اینکه سازمان کارکنان کنونی را حفظ کند - که اغلب گزینه ارزانتری است - و یا اینکه کارکنان جدیدتری را استخدام و آموزش دهد، موضوع مهمی برای عملکرد و بهره وری سازمان تلقی می شود. درصورت انتخاب گزینه دوم یک سلسله هزینه های عمده ای در زمینه استخدام های جدید به وجود می آید. علاوه بر هزینه های آشکار حقوق و جانبی:
هزینه های اداره منابع انسانی مرتبط با تبلیغات، حفظ اسناد، اندازه سازی شغل و غیره
هزینه های مسافرت و دیگر هزینه های مرتبط با فرایند استخدامی
هزینه های جابجایی متقاضیان موفق و غیره.
همچنین ممکن است هزینه های اضافی دیگری در ارتباط با مکان اداره، مبلمان، تسهیلات پشتیبانی و غیره نیز وجود داشته باشد.
هزینه های عمده دیگر با رسانیدن کارکنان جدید به سطح کارکردی و تولیدی قابل قبول یا موردانتظار پیوند می خورد. طی چنین دوره ای ممکن است اختلالات مهمی در فرایندهای تولید، برنامه ریزی و غیره به وجود آید، بویژه جایی که کارمند جدید بخشی از یک تیم مرتبط با هم باشد. در این راستا، اطمینان از تشخیص چنین اختلالی به عنوان یک موضوع سیستمــی که با جابجایی کامل پرسنلی پیوند می خورد، بسیار ضروری است.
هزینه های دیگر به عنوان بخشی از روابط پیمانی و مقاطعه ای منعقده بین کارمند و کارفرما پرداخت می شود. پرداختهایی که علاوه بر حقوق به کارکنان پرداخت می شود، می تواند برحسب موقعیت کارمند و قدمت فرد در آن جایگاه خاص متفاوت باشد. این مزایا نوعاً شامل مرخصی های استعلاجی، استحقاقی و تعطیلات عمومی است،‌ و همچنین ممکن است شامل برنامه های بازنشستگی و انفصال، بیمه زندگی و دارویی و دیگر مزایای پیمانی باشد.
مراقبتهای بهداشتی عرصه ای است که در سالهای اخیر افکار و نگرشها درخصوص آن تغییریافته است. هزینه درحال افزایش مراقبتهای بهداشتی مسئله بغرنجی برای تمام کارفرمایان است. (ویلموت، ۲۰۰۱). یکی از روشهـــایی که به وسیله آن کارفرمایان تلاش می کنند این هزینه ها را در سطح پایین نگه دارند، تغییر مسیر از طرح بیمه سنتی و کاملاً تامین شده به سوی یک برنــــامه مزیتی سرمایه گذاری از خود به عنوان مثال به وسیله سازمان) است.
در چنین طــــرحی، کارفرما مستقیماً هزینه های دارویی را به کارکنان پـــرداخت می کند. این طرح به طور عادی از طریق تاسیس یک صندوق عام المنفعه و با حمایت، مساعدت و مشارکت تمامی کارکنان و کارفرمایان پیاده می شود. (ویلموت، ۲۰۰۱).مهم است به خاطر داشته باشیم کارکنان برای هر دو پاداش مالی و غیرمالی ارزش قائلند و اینکه پاداش غیرمالی نیز هزینه هایی را برای سازمان دربردارند. با وجود این، ضروری است که هزینه ها و مزایا با هم متوازن باشند. اخیراً گروه ماریوت پژوهش پیشگامانه ای را درخصوص کارکنان انجام داده است که آنها را قادر می سازد پیشنهادات و مفروضات ارزشی خود را با اقتصاد جدید بهسازی و اصلاح کنند. آنها سیستمی برای نشان دادن فاکتورهای پولی ومالی و غیرپولی ایجاد کرده اند. برخی از این فاکتورها شامل طرحهای منعطف به همراه برنامه های پاداش متنــاسب و فرصتهای توسعه ای هستند. این سیستم همچنین ارزشی را برای مشتریان آنها خلق می کند.
انتظار خـدمتهای موقت و بیکاریهای آنی به طور نسبی پدیده هایی عادی در اقتصاد امروز به شمار می روند. صرفاً به واسطه سازگاری با تغییرات بازار است که یک سازمان می تواند رشد و بقای بلندمدت خود را تضمین کند. با وجود این، این رشد و بقا به وسیله روشهایی که سازمانها ازطریق آن به کسادی موجودی در اقتصاد پــــاسخ می دهند، تاثیر می پذیرد. (فرانسیس، ۲۰۰۲ :۲۱)
مدیران بایستی قبل از آنکه تصمیمات مربوط به بیکاریهای آنی را اتخاذ کنند، تصمیمات بسیار مهم را به دقت از نقطه نظر هزینه های کلی سازمان ارزیابی کنند. اخذ تصمیمات سریع می تواند به گزینه هایی منتهی شود که به سمت پس اندازهای کوتاه مدت و غیرواقعی جهت گیری داشته باشد.
معمولاً هزینه های تقلیل وکاهش کارکنان طی رکود اقتصادی تا زمانی که اقتصاد بهبود می یابد، احساس نمی شوند. این دلیلی است که براساس آن برای مدیران مهم است آنچه که سازمان ممکن است از دست دهد را به دقت ملاحظه کرده و ضرر بالقوه را با همه صرفـــه جوییهای پیش بینی شده از انقطاع های شغلی برنامه ریزی شده مقایسه کنند.
۲-۱-۳۷-آینده مدیریت منابع انسانی
اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یکی از عوامل عمده، وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه ۱۹۹۰، نرخ بیکاری درحال تنزل، یک عامل کلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک می کردند. در وضعیت کنونی، این شرایط تغییریافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند
برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسب را برای تصدی شغل موردنظر انتخاب کنند. این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاً احساس درونی آنها مبتنی هستند. دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روش های ناسالم، غیرعاقلانه یا شاید احمقانه باشد. نقش واحد منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب، هم در ارائه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان و هم درجهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل موردنظر است.پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی که در وضعیتهای عجولانه اتخاذ شود، نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت. از آنجایی که در شرایط کنونی جهت گیری و حرکت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصادی خدماتی و اطلاعاتی است، رقابت برای اشخاص واقعاً مستعد شدیدتر شده است: به عبارت دیگر، شاید به کارگماری و نگهداری چنین افرادی، مهمترین چالشی است که فراروی تجارت کنونی آمریکا قرار دارد.
سازمانها و شرکتهای موفق آنهایی خواهند بود که توانایی جذب و حفظ کارکنان بسیار ماهر را دارند. در انجام چنین موضوع مهمی، این سازمانها باید قادر به مقایسه بین آنچه کارکنان می خواهند با آنچه که کارفرمایان مایل به دادن آن هستند، باشند. این دیدگاه مشارکتی نسبت به منابع انسانی از یک فهم و ادراک مشترک میان مدیران و مجریان منابع انسانی برمی آید. در این زمینه شرکتهای زیادی ازطریق ارائه و پیشنهاد مزایایی منعطف و نوآورانه از کارکنانشان مراقبت می کنند. به واسطه تغییرات دنیای تجارت، نقش واحد منابع انسانی باید تغییر کند. زمانی واحدهای منابع انسانی به عنوان عوامل مکانیکی درنظر گرفته می شدند که سازمانها را در زمینه های استخدام، اخراج و احتمالاً آموزش کارکنان یاری می رساندند؛ یعنی واحد منابع انسانی یک الزام اداری یا شاید اندکی فراتر از این مقوله تلقی می شد. در طول ۲۰ سال گذشته، اهمیت نیروی کار منعطف، خوب برانگیخته شده و بسیار ماهر آشکار شده است. درحـــال حاضر از واحد منابع انسانی انتظار می رود که ارزشی را به سازمان بیفزاید نه اینکه صرفاً هزینه ای را برای سازمان ایجاد کند. الریش درخصوص موفقیت سازمانی واحد منابع انسانی چهار شیوه را ارائه کرده است:
۱-همکاری با مدیران ارشد و صفی به منظور انتقال برنامه ریزی از اتاق کنفرانس به بازار؛
۲-به منظور ایجاد کارایی برای کاهش هزینه و حفظ کیفیت، واحد منابع انسانی باید تخصصی شود و براین اساس کار سازماندهی انجام گیرد؛
۳-به مدافعی برای کارکنان تبدیل شود درحالی که درجهت افزایش مشارکتهای کارکنان، بویژه تعهــد و توانایی آنها برای ایجاد نتایج فعالیت می کند؛
۴-به عامل تغییر شکل، شکل دهی مستمر فرایندها و فرهنگی که ظرفیت سازمانی را برای تغییر بهبود می بخشد، تبدیل گردد.
این موارد واحد منابع انسانی را به چیزی بسیار فراتر از یک پلیس مراقب سیاستها و یک عامل نظارتی منظم تبدیل می سازد. درحقیقت بیشتر واحدهای منابع انسانی پیشرفته و توانمند ممکن است صــــــرفاً بر کارمندیابی، اداره برنامه های توسعه وآموزش و طراحی خلاقیتها درجهت افزایش تنوع بازار نظارت کنند، اما این چیزی نیست که موردنیاز حرفه ای های منابع انسانی نوین است. آنان باید در جهت بازنگری و شکل دهی مجدد نقش واحد منابع انسانی همکاری هایی را با مدیران عملیاتی ترتیب داده و به پیامدهای آن متعهد شوند. مدیران صفی به سهامداران برای ایجاد ارزش اقتصادی، به مشتریان درجهت ارائه خدمات یا تولید باارزش و به کارکنان درقبال طراحی محل کاری ارزشمند پاسخگو هستند. ضروری است مدیران منابع انسانی نیز بخشی از این توافقات باشند .تغییرات فراگیردرجهت شکل دهی مجدد محل کار ادامه می یابد. امروزه یک حرفه ای منابع انسانی نباید صرفاً متخصص موضوعهای پرسنلی باشد.
از آنجایی که حرفه ای های منابع انسانی باید در کمک به سازمانشان به منظور حفظ رقابت در بازار نقش کلیدی را ایفا کنند، بر این اساس یک حرفه ای منابع انسانی باید بازرگانی ماهر و آگاه باشد.حرفه ای های منابع انسانی باید درجهت کمک به ایجاد موفقیت سازمانی از مفهوم تعهد، مهارتهای بین پرسنلی و آموزش استفاده کنند. محیط با تغییرات همیشگی بدین معنا است که آنان باید توجه خاصی به پرورش صلاحیتها، ارتباطات و مهارتهای تصمیم گیری داشته باشند و قادر به ارائه تصویری واضح از شرکتهایشان باشند. در این بین آنان باید ادراکی کارکردی و واضح از نیازهای مدیریت عملیاتی داشته باشند. آنها باید به بررسی و بازنگری رویه های موجود درجهت حصول اطمینان از اینکه گزینه ها و راه حلهای بهبود یافته ای را می توان طراحی و ایجاد کرد، بپردازند. آنان باید بر اهمیت پیشرفتهای مستمر و اداره تغییر ازطریق فرایند هدف گذاری تاکید کنند و سرانجام اینکه آنها باید اطمینان یابند سازمان حاصله به وسیله کارکنان توانمند مهره چینی شده و به حرکت درآید
۲-۱-۳۸نقش درحال تغییر منابع انسانی

۲۳

کشف دلایل رویگردانی مشتری از خدمات بانکداری با ترکیب روش‌های داده‌کاوی و تحقیق پیمایشی

محمد مهدی سپهری و همکاران

۱۳۹۰

درخت تصمیم، k-means

بانک
(۱)

۲۴

مدل پیش‌بینی رویگردانی مشتریان با ارزش در بخش خدمات

حسین عباسی‌مهر

۱۳۹۰

ANFIS
k-means
cAnt-miner

مخابرات
(۲)

جمع‌بندی
چنانچه ذکر شد در اکثر این تحقیقات، مدل ارائه شده فقط بر روی یک پایگاه داده پیاده‌سازی شده است. همچنین، هیچ یک از این تحقیقات به بررسی تکنیک سیستم چند دسته‌بند (MCS) بر دقت پیش‌بینی رویگردانی نپرداخته‌اند. از طرف دیگر، فقط یک تحقیق علاوه بر پیش‌بینی رویگردانی مشتری به ارزش مشتریان نیز توجه داشته؛ بطوری که ابتدا مشتریان با ارزش را مشخص کرده و سپس به پیش‌بینی رویگردانی در میان آنها پرداخته است.
ما در این تحقیق، ابتدا با بهره گرفتن از MCS پیشنهادی به پیش‌بینی رویگردانی مشتریان پرداخته‌ایم. در MCS پیشنهادی سعی شده است از تکنیک‌هایی استفاده شود که در تحقیقات مذکور به کار رفته‌اند؛ همچنین ساختار این سیستم با بهره گرفتن از الگوریتم ژنتیک چندبعدی بهینه‌سازی شده است که در هیچ یک از تحقیقات گذشته چنین اقدامی انجام نشده بود. این مدل علاوه بر این که بر روی پایگاه داده اپراتور تلفن همراه تالیا پیاده‌سازی می‌شود، بر روی پایگاه داده مرتبط به دانشگاه دوک نیز پیاده‌سازی خواهد شد و نتایج به دست آمده با یکدیگر مقایسه خواهند شد. پس از این که مشتریان مستعد رویگردانی شناسایی شدند، با بهره گرفتن از ابزار داده‌کاوی به شناسایی مشتریان با ارزش از میان آنها خواهیم پرداخت تا سازمان با تمرکز بیشتر بر روی مشتریان کلیدی، به اتخاذ رویکرد بازاریابی مناسب جهت جلوگیری از رویگردانی این مشتریان بپردازد.
اپراتور تلفن همراه تالیا
شرکت تالیا به عنوان اولین شبکه مستقل پیش پرداخت^[۱۶۹] تلفن همراه از سال ۱۳۸۳ با بهره گرفتن از تجهیزات سخت افزاری و نرم افزاری شرکت های زیمنس، آلکاتل و اریکسون و با مشاوره یکی از برجسته ترین مشاوران GSM در دنیا (شرکت Tel 2 ) آغاز به کار کرد. این شرکت که توسط مجتمع صنعتی رفسنجان تاسیس گردید، به طور رسمی از سوم خرداد ۱۳۸۴ ابتدا در تهران و به تدریج در سایر شهرها و مراکز استان‌ها سرویس‌دهی خود را آغاز کرده و تاکنون ادامه دارد.
شرکت تعاونی مجتمع صنعتی رفسنجان اولین عرضه‌کننده سیم‌کارت‌های اعتباری در کشور پس از گذشت هفت سال از شروع به کار رسمی، نزدیک به ۲۰۰ هزار مشترک دارد. تعاونی مجتمع صنعتی رفسنجان ، در آغاز سال ۱۳۹۱ تمام سهام خود و اجرای پروژه تالیا را به شرکت جدیدالتاسیسی به نام ” گسترش ارتباطات تالیا ” واگذار کرد از این پروژه بیرون رفت. تالیا پس از تغییر و تحولات مدیریتی‌اش، فعالیت‌های بازاریابی خود را به طور محسوسی افزایش و بهبود داده است و تلاش دارد تا خاطره خوش و لذت استفاده از خدمات تالیا را در بین مردم مجدداً زنده نماید.
فصل سوم:
مدل پیشنهادی
مقدمه
در این تحقیق، پیش‌بینی رویگردانی مشتریان و شناسایی مشتریان با ارزش از میان آنها برای مشتریان تلفن همراه در صنعت مخابرات مورد توجه قرار گرفته است. این هدف طی یک فرایند دو مرحله‌ای با بهره گرفتن از تکنیک‌های داده‌کاوی مدل‌سازی شده است. در این فصل، ابتدا ساختار کلی مدل پیشنهادی معرفی می‌شود؛ سپس نحوه پیاده‌سازی هر یک از مراحل مدل پیشنهادی در بخش‌های جداگانه‌ای توضیح داده شده است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

روش تحقیق
روش تحقیق از نظر هدف، کاربردی است و به کاربرد دانش داده‌کاوی در مدیریت ارتباط با مشتری در صنعت تلفن همراه می‌پردازد. به عبارت دیگر، در این تحقیق با بهره گرفتن از مدل‌های داده‌کاوی سعی در بهبود دقت پیش‌بینی رویگردانی مشتری و همچنین شناسایی مشتریان با ارزش از میان آنها داریم. از سوی دیگر با توجه به اینکه در این پژوهش به بررسی همبستگی بین متغیرهای پیشگو و متغیر هدف پرداخته می‌شود، می‌توان بیان کرد که پژوهش حاضر بر اساس ماهیت و روش گردآوری داده‌ها، یک پژوهش توصیفی-همبستگی است.
روش‌های استفاده شده برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در این تحقیق به قرار زیر است:

• استفاده از سیستم چند دسته‌بند (MCS) برای پیش‌بینی رویگردانی مشتری

• استفاده از الگوریتم ژنتیک چند بعدی برای بهینه‌سازی ساختار MCS

• استفاده از نرم‌افزار SPSS Clementine برای پیش‌پردازش داده‌ها

• استفاده از نرم‌افزار MATLAB برای پیاده‌سازی مدل‌های پیشنهادی

• استفاده از تکنیک خوشه‌بندی SOM برای شناسایی مشتریان با ارزش

ساختار کلی مدل
شکل ۳-۱ شمای کلی از ساختار مدل پیشنهادی را نشان می‌دهد. چنانچه در شکل نیز مشخص است، مدل پیشنهادی این تحقیق از یک ساختار دو مرحله‌ای تشکیل شده است.
شکل ‏۳‑۱: ساختار کلی مدل پیشنهادی
در فاز اول، مشتریانی که به احتمال زیاد رویگردان خواهند بود شناسایی می‌شوند. در این فاز با بهره گرفتن از داده‌های مشتریان پیشین، به ایجاد یک مدل داده‌کاوی می‌پردازیم. داده‌های پیشین که جمعیتی از مشتریان را در یک بازه زمانی توصیف می‌کند، با برچسبی^[۱۷۰] که نشان می‌دهد آیا مشتری در زمان‌های بعدی فعال بوده یا نه ترکیب می‌شوند. وظیفه مدل‌سازی، ایجاد تمایز بین مشتریانی است که مانده‌اند و آنهایی که رفته‌اند. در این فاز سعی شده است که از ابزاری مانند شبکه‌های عصبی، سیستم چند دسته‌بند^[۱۷۱] (MCS) و الگوریتم ژنتیک برای ارائه یک مدل دسته‌بندی استفاده شود.
فاز دوم شامل شناسایی مشتریان با ارزش از میان مشتریانی است که در فاز اول به عنوان رویگردان شناسایی شده‌اند. در این مرحله، مدل‌سازی فقط بر روی داده‌های مشتریان رویگردان انجام خواهد گرفت؛ بدین گونه که با بهره گرفتن از تکنیک SOM، با توجه به معیارهای ارزش‌گذاری، این مشتریان را خوشه‌بندی می‌کنیم و خوشه‌ای را که شامل مشتریان با ارزش است مورد توجه قرار می‌دهیم.
فاز اول: پیش‌بینی رویگردانی مشتری
داده‌کاوی برای پیش‌بینی رویگردانی مشتری با بهره گرفتن از داده‌های پیشین مشتریان ابزار متنوعی را در اختیار قرار داده است. با توجه به این که در این فاز با یک مسئله داده‌کاوی هدایت شده سر و کار داریم، مسئله پیش‌بینی رویگردانی مشتری قابل تبدیل به یک مسئله دسته‌بندی است؛ بدین گونه که با داشتن داده‌های مشتریان به همراه برچسب رویگردان و غیر رویگردان، با ارائه یک مدل دسته‌بندی به دنبال ایجاد تمایزی بین مشتریان این دو کلاس هستیم.
چنانچه ذکر شد، ابزار متنوعی برای حل یک مسئله دسته‌بندی در داده‌کاوی وجود دارد. این تنوع ابزار محققین را بر آن داشته است که به طراحی سیستم‌های ترکیبی و هیبرید روی آورند. از جمله سیستم‌های ترکیبی می‌توان به سیستم چند دسته‌بند اشاره کرد و همچنین از جمله ابزاری که در سیستم‌های هیبرید به فراوان استفاده شده است الگوریتم ژنتیک است. در ادامه، مدل هیبرید طراحی شده برای این فاز توضیح داده می‌شود.

تعریف مفهومی: سرمایه اجتماعی شامل سه مؤلفه پیوند به معنی روابط روستاییان با یکدیگر درون یک روستا، پل به معنی روابط بین روستاییان یک روستا با ساکنین مناطق دیگر و ارتباط به معنی روابط میان روستاییان با نهادهای دولتی رسمی و غیر رسمی می باشد ( .(UNDP, 1999
تعریف عملیاتی: برای سنجش سرمایه اجتماعی از متغیر تعداد عضویت در گروه های اجتماعی- سیاسی و مقیاس­هایی برای سنجش مؤلفه های پیوند، پل و ارتباط به ترتیب با تعداد ۹، ۳ و ۳ گویه و با طیف ۶ درجه ای (اصلأ تا خیلی زیاد) استفاده گردیده است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴-۴-۱-۵-۳ سرمایه فیزیکی
تعریف مفهومی: سرمایه فیزیکی شامل سرمایه های ثابت افراد می باشد (Cooper et al., 2008).
تعریف عملیاتی: سنجش سرمایه فیزیکی از طریق بررسی مالکیت دارایی هایی نظیر منزل مسکونی، خودرو سواری، خودرو سنگین، موتور سیکلت، کمباین و ادوات کشاورزی انجام شده است. واحد محاسبه تمام متغیرها به ریال بوده است.
۵-۴-۱-۵-۳ سرمایه مالی
تعریف مفهومی: سرمایه مالی شامل پول نقد یا سرمایه­هایی است که به راحتی قابل تبدیل به پول نقد باشد (Cooper et al., 2008).
تعریف عملیاتی: برای سنجش سرمایه مالی از متغیرهای میزان درآمدهای سالیانه زراعی، باغی و دامی، درآمدهای غیر­کشاورزی، مقرری دریافتی از نهادهای حمایتی، میزان غرامت دریافتی از بیمه محصولات کشاورزی، مقدار یارانه دریافتی، مقدار تسهیلات دریافتی در سال و تعداد دام و طیور استفاده گردید. در زیر نحوه تبدیل دام و طیور به واحدهای دامی نشان داده شده است. ارزش هر واحد دامی معادل ۴ میلیون ریال در نظر گرفته شده است.
۱ واحد دامی= گوسفند
۷۵/۰ واحد دامی= بز
۲۵/۰ واحد دامی= طیور
۵/۶ واحد دامی= گاو بومی
۲-۵-۳ متغیر وابسته
۱-۲-۵-۳ آسیب پذیری گندمکاران از خشکسالی
تعریف مفهومی: مفهوم آسیب پذیری به وضعیت افراد، خانواده ها و جوامعی که در معرض آسیب یک یا چند خطر هستند، اشاره دارد. همچنین به ناتوانی افراد یا گروه ها برای پیش بینی، مقابله و یا بهبودی از آسیب ناشی از شوکی منفی نیز اشاره دارد (Deressa et al., 2009; Morrone et al., 2011).
تعریف عملیاتی: شاخص آسیب پذیری تابعی از سه متغیر در معرض قرار گرفتن (E)، حساسیت (S) و ظرفیت سازگاری (Ac) است.

V = آسیب پذیری
E = در معرض قرار گرفتن
S = حساسیت
AC = ظرفیت سازگاری
رابطه ۳-۳ فرمول شاخص آسیب پذیری
۶-۳شاخص سازی
شاخص اصلی^[۱۳۲] آسیب پذیری از اجزای^[۱۳۳] حساسیت و ظرفیت سازگاری تشکیل شده است. حساسیت خود از زیر اجزای^[۱۳۴] امکان عدم دسترسی به آب و وابستگی به درآمد گندم تشکیل شده است. ظرفیت سازگاری نیز از زیر اجزایی شامل سرمایه ­های معیشتی تشکیل شده است. هر کدام از این سرمایه ها نیز از نشانگرهای^[۱۳۵] مجزا تشکیل شده است. به عبارت دیگر آسیب پذیری یک شاخص ترکیبی است که خود از شاخص های ترکیبی دیگر شامل حساسیت و ظرفیت سازگاری تشکیل شده است.
۱-۶-۳ رفع اختلاف مقیاس بین مؤلفه ها
برای ساخت شاخص های ترکیبی باید بتوان نشانگرهای مورد نظر را بر اساس رابطه خطی با یکدیگر ترکیب نمود. از آنجا که نشانگرهای مورد استفاده دارای مقیاس مشترکی نیستند، جمع کردن آن­ها با مقیاس های مختلف و تبدیل آن ها به یک شاخص ترکیبی امکان پذیر نمی باشد. بنابراین ابتدا باید این نشانگرها به واحدهای بدون مقیاس تبدیل شوند. بنابراین، باید ابتدا به «رفع اختلاف مقیاس ها^[۱۳۶]» مبادرت ورزید. برای انجام این کار روش های متفاوتی وجود دارد که می­توان به روش رتبه ای^[۱۳۷]، روش امتیاز استاندارد^[۱۳۸]، روش تقسیم بر انحراف معیار^[۱۳۹]، روش ضریب محرومیت^[۱۴۰]و روش تقسیم بر میانگین^[۱۴۱] اشاره کرد. انتخاب هر یک از این روش ها بسته به هدف و سلیقه ی محقق است. هر کدام از این روش ها دارای نقاط ضعف و قوتی می باشند (کلانتری، ۱۳۹۱). در این پژوهش، از روش استاندارد کردن برای رفع اختلاف بین مقیاس ها استفاده شده که فرمول آن ۴-۳ در زیر آورده شده است.
X_{i =} مقدار واقعی
X_max = حداکثر داده ها
X_{min =} حداقل داده ها
رابطه ۴-۳ فرمول استاندارد کردن برای رفع اختلاف مقیاس ها
۲-۶-۳ تعیین وزن مؤلفه ها
زمانی که از نشانگرهای مختلف برای سنجش موضوعی و ساخت شاخص استفاده می شود، نمی توان ادعا کرد که همه نشانگرها ارزش و اهمیت یکسانی دارند. بنابراین، بعد از این که اختلاف مقیاس بین نشانگرها از بین رفت، مهمترین موضوع دادن وزن های مناسب به آن ها برای ساخت شاخص های ترکیبی می باشد. تعیین وزن برای نشانگرها به منظور کنترل اختلاف بین متغیرها به شیوه های مختلفی انجام می شود. در این پژوهش، با بهره گرفتن از روش تحلیل مؤلفه های اصلی^[۱۴۲] (PCA) وزن ها محاسبه شده است. کاربرد تحلیل مؤلفه های اصلی، نقطه عطفی در سنجش سطوح توسعه به روش علمی و بدون دخالت برداشت های سلیقه ای است (کلانتری، ۱۳۹۱). بر اساس فرمول (۵-۳)، وزن نشانگرها بر اساس PCA برآورد و در مقادیر آن ها ضرب می شود.
Index = W₁ Xn₁ + … … … … … … … … + W_n Xn_n
W = وزن اختصاص داده شده به هر نشانگر
Xn = مقدار نرمال شده هر نشانگر
رابطه ۵-۳ محاسبه شاخص بر اساس وزن های به دست آمده از PCA
۷-۳ سؤالات تحقیق

1. 1. وضعیت گندمکاران از نظر شاخص آسیب پذیری نسبت به خشکسالی چگونه است؟

1. 1. وضعیت گندمکاران از نظر ظرفیت سازگاری نسبت به خشکسالی چگونه است؟

1. 1. وضعیت گندمکاران از نظر حساسیت نسبت به خشکسالی چگونه است؟

1. 1. وضعیت گندمکاران از نظر در معرض خشکسالی قرار گرفتن چگونه است؟

۸-۳ فرضیه های پژوهش

1. 1. بین ویژگی های فردی گندمکاران (سن، تعداد افراد خانوار) و میزان حساسیت، ظرفیت سازگاری و آسیب پذیری آنان نسبت به خشکسالی رابطه وجود دارد.

1. در معرض قرار گرفتن، حساسیت، ظرفیت سازگاری و آسیب پذیری گندمکاران نسبت به خشکسالی برحسب ویژگی های فردی و زراعی آنان (شغل اصلی، محل سکونت، نوع فعالیت، نوع کشت، نوع مالکیت اراضی، استفاده از بیمه محصول و پرداخت حقآبه) متفاوت است.

مدیریت به عنوان هنر انجام دادن کار بوسیلۀ دیگران و نه شخص مدیر به اهداف سازمان نایل می شوند(هگل ریگل،۱۹۹۸).
مدیریت عبارت است از دستیابی به هدفهای سازمانی از طریق هدایت (هرسی و بلانچارد۲).
مدیریت عبارت است از فرایند برنامه ریزی،سازماندهی ،هدایت،و نظارت برکار اعضای سازمان و کاربرد کلّیۀ منابع قابل دسترسی برای به هدفهای تعیین شدۀ سازمان (استونر،۱۹۹۵).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در جای دیگری مدیریت به صورت فرایند دستیابی به هدفهای سازمانی با همکاری افراد ،از طریق آنان و سایر منابع سازمانی تعریف شده است . این تعریف سه ویژگی دارد که بر اساس آن مدیریت (۱) مجموعه ای فرایندی از فعالیتهای مستمر و مرتبط است ،(۲)متمرکز بر تحقق اهداف سازمانی سازمانی و(۳) از طریق همکاری با افراد و استفاده از سایر منابع سازمانی به این اهداف سازمانی دست می یابد (سرتو،۱۹۹۴).
به اعتقاد جوبیتن:
مدیریت یعنی استقامت، پشتکار، منسجم بودن در کارها، یا ایجاد انسجام در کارها، مدیریت یعنی بسیج کردن تمام اعضای سازمان در راستای به ثمر رساندن تعهدات سازمان، استفاده از حداکثر توانایی و امکانات موجود در راستای مسیر حرکت و سازمان (امین شایان جهرمی، ۱۳۸۲).
ماری پارکرفالت^[۱۶] معتقد است:
مدیریت یعنی هنر انجام دادن کار به وسیله دیگران (علاقه‌بند، ۱۳۷۳).
مدیریت، فعالیتی است منظم، در جهت تحقق هدفهای معین که از طریق ایجاد روابط میان منابع موجود، انجام دادن کار با مشارکت افراد دیگر، و شرکت فعال در تصمیم‌گیری صورت گیرد (علاقه‌بند، ۱۳۷۳).
مدیریت عبارت است از کاربرد تکنیکهای مختلف اداره‌ی امور یک گروه انسانی (پرهیزگار، ۱۳۷۷).
مدیریت عبارت است از ایجاد ارزش افزوده در منابع (انسانی و مادی) در اختیار سازمان با توجه به ارزشهای حاکم بر سازمان و جامعه.
مدیریت را می‌توان علم و هنر متشکل و هماهنگ کردن و رهبری و کنترل فعالیتهای گروهی به منظور حصول به هدف یا هدفهای مشترک خاص تعریف کرد(علاقه‌بند راد، ۱۳۸۰).
مدیریت عبارت است از اجرای خطی و مشی، در چهارچوب حدودی که قبلاً بوسیله اداره تعیین شده است (کیا، ۱۳۷۳).
مدیریت عبارت است از انجام عملیات برای حصول به هدفهای یا هدفهای از پیش تعیین شده از طریق هدایت و تلفیق مساعی افراد. مدیریت استفاده مناسب و بهینه از منابع، امکانات موجود به منظور نیل به هدف یا هدفهای معین است. مدیریت علم و هنر یافتن و به کار گماردن شایسته‌ترین افراد، تلفیق مساعی فکری و جمعی آنان و هماهنگ کردن این مساعی در جهت هدف یا هدفهای موردنظر سازمان است (علاقه‌بند ، ۱۳۸۰).
«مونی و رالی» در مورد تعریف مدیریت چنین بیان می‌کند که مدیریت نیروی حرکت دهنده‌ای است که سبب عمل هدایت، کنترل و برنامه ریزی می‌شود (امین شایان جهرمی، ۱۳۸۲).
مدیریت یعنی: کار کردن با افراد و بوسیله افراد و گروه‌ها برای تحقق هدفهای سازمانی (پال هرسی و بلانچارد، ۱۳۸۳).
۲-۴- وظایف مدیریت
بر بنیان تعریف‌هایی از وظیفه مدیریت شده است می‌توان گفت که وظیفه مدیریت عبارت است از:
الف- انجام امور از طریق دیگران.
ب) تصمیم گیری
ج) تخصیص منابع محدود برای رسیدن به اهداف تعیین شده.
هنری منیز برگ وظیفه مدیر را در چهارچوب ۱۰ نقش اصلی تعریف می کند او این ۱۰ نقش را به سه طبقه تقسیم می‌کند: الف) شخصی ب)اطلاعاتی ج) تصمیمی
نقش شخصی عبارت است از: مدیر سمبولیک (پوشالی)- رهبری- روابطی.
نقش اطلاعاتی عبارت است از: نظارت، سخنگویی، انتشار دادن مطالب برای دیگران.
نقش تصمیمی عبارت است از: از بین بردن مشکلات و گرفتاری‌ها، تخصیص منابع، مذاکره کنندگی و ریسک کنندگی (امین شایان جهرمی، ۱۳۸۲).
فایول وظایف مدیران را در پنج کارکرد بشرح زیر می‌داند.
برنامه ریزی: مطالعه آینده و تنظیم برنامه عملیات.
سازماندهی: تهیه مواد و سازمان انسانی کار یعنی سازمان دادن منابع انسانی و مادی.
فرماندهی: به کار گماردن کارکنان.
هماهنگی: اتحاد و ارتباط دادن همه فعالیتها به یکدیگر.
کنترل: بررسی اینکه یا همه چیز بر طبق قوانین و دستوراتی که قبلاً تعیین شده بود انجام می‌گیرد یا نه؟ (سید عباس زاده، ۱۳۸۰).
لوتر گیولیک^[۱۷] کار مدیر اجرایی را به اولین حروف کلماتی که وظایف مدیریت در بردارد نسبت داد که عبارتنداز: (POSDCORB) که به نمایندگی از کلمات زیر به کار رفته است:
برنامه ریزی کردن^[۱۸] ، سازماندهی کردن^[۱۹]، کارگزینی و استخدام کارکنان^[۲۰]، هدایت و راهنمایی کردن^[۲۱]، هماهنگی کردن^[۲۲]، گزارش دادن^[۲۳]، بودجه بندی^[۲۴].
البته این وظایف بعداً مورد تجدید نظر قرار گرفت و وظایف مدیر به شکل زیر تغییر کرد:
برنامه‌ریزی، سازماندهی، کارگزینی، هدایت و راهنمایی، کنترل، ابداع^[۲۵] و نمایندگی^[۲۶] (امین شایان جهرمی،۱۳۸۰).
۲-۵- تاریخچه مدیریت
بطور دقیق برای مدیریت نمی‌توان مبدایی را تعیین نمود. بشر در طول تاریخ جهت ادامه زندگی خود، به نحوی از انحا از مدیریت استمداد جسته است. چه در ادواری که بشر به علت کمبود امکانات با مشکلات معیشتی روبرو بوده است، چه در ایامی که در مقابل قهر و غضب طبیعت، ناگزیر به بهره‌کشی از علم و دانش و بهره‌برداری از امکانات به طور گروهی چشمگیر نبوده و نیازی به حداکثر استفاده از وقت و سرمایه و نیروی انسانی احساس نمی‌شده است. لذا دانش مدیریت مانند سایر رشته‌ها چون طب و نجوم به صورت مدون، جهت استفاده دیگران در قالب جملات نقش نبسته است، ولی جهش علمی و شکل پذیری اماکن صنعتی در اواخر قرن نوزدهم، زمینه را برای تشکیل نطفه مدیریت علمی مساعد ساخت. زمینه‌ای که به متفکران اجتماعی امکان داد تا فرزند دانش آنها به شکل سایر علوم در قرن بعد متولد شود (مجد، ۱۳۸۰).
شواهد و قرائن موجود در تاریخ کهن کشور ما نیز نشان می‌دهد که ایرانیان از نخستین اشاعه دهندگان، افکار و نظریات مدیریت بوده‌اند. اخیراً یکی از استادان و نویسندگان مدیریت آمریکا به نام جرج^[۲۷] که به نگارش تاریخ افکار اداری پرداخته است، به چند اسم اشاره کرده است که از مبتکران بنام افکار اداری بوده‌اند ولی این نویسنده ملیت آنها را که ایرانی بوده‌اند مشخص نساخته است.
کورش از این اشخاص که نویسنده به نام (Cyrus) و به عنوان یکی از مبتکران مدیریت نظامی نام برده و نوشته است: کورش جمله متقدمان در فن اداره امور بوده است (کیا، ۱۳۷۷).
۲-۶- مهارتهای مدیریت و مدیریت آموزشی
برای اینکه شخص مدیر بتواند از عهده وظایف مدیریت برآید و فعالیتهای جمعی را در جهت اهداف از پیش تعیین شده سوق دهد، باید دارای مهارتهایی باشد که در انجام این مهم توفیق یابد.
موضوع مهارتهای مدیریت از جمله مسائلی است که از ابتدای تکوین دانش مدیریت تا به امروز مورد توجه بوده و به شیوه‌های مختلف به آن پرداخته شده است. بعضی از مطالعات، دارای شیوه مطالعه سنتی بوده و بعضی از آنها از شیوه‌های تجربی بهره‌مند بوده‌اند آنچه در زیر آورده می‌شود عبارت از مواردی است که به طور ترکیبی از هر دو شیوه فوق استنباط شده است (عباس‌زاده، ۱۳۸۱).
۲-۶-۱- مهارتهای سه گانه مدیران
رابرت کاتز در ۱۹۵۵ با انتشار مقاله‌ای با عنوان مهارتهای مدیر موفق، مهارتهای لازم برای مدیران را در سه دسته فنی، انسانی و ادراکی معرفی نمود که با استقبال فراوان در محافل مدیریتی روبرو شد. (کاتز، پیشگفتار توتونچیان، ۱۳۷۰، ص ۹۵) در فعالیت دیگری ریچارد اسکات به سال ۱۹۸۱، ضمن انتشار کتابی با عنوان سازمانها سیستمهای حقوقی، حقیقی و باز، مفاهیم و نظریه‌هایی که درباره سازمان و مدیریت در قرن اخیر ارائه شده است را در قالب سه دیدگاه مذکور، دسته‌بندی و به مانند ظرفی در بر گیرنده نظرات و رویکردها معرفی نمود(اسکات، ترجمه بهرنگی، ۱۳۸۰).
در این بخش، ابتدا اجمالی از دیدگاه صاحبنظران در مورد مهارتهای مدیران ارائه شده و سپس با توجه به مهارتهای سه گانه مدیران از نظر رابرت کاتز، از گروه‌بندی ریچارد اسکات استفاده شده و مفاهیم و نظریه‌های مرتبط با هر مهارت با تأکید بر کاربرد آن در آموزش و پرورش آمده و در ادامه به شاخصهای آن مهارت پرداخته شده است.
۲-۷ - بررسی دیدگاه صاحبنظران در مورد توانائیها ی مدیریت
۱ـ رابرت کاتز
به نظر «رابرت کاتز» مهارت عبارت از تواناییهایی است که لزوماً ذاتی نبوده و قابل پرورش است و در وظایف تعیین شده‌ای که مدیر به انجام می‌رساند نه در توانایی بالقوه او انعکاس می‌یابد.
او اعتقاد دارد که مدیر رفتار دیگران را هدایت می‌کند و نیز مسئولیت هدفهای مشخصی را که در اثر این رفتارها محقق می‌شود بر عهده دارد.
بر این اساس برای مدیریت موفق و مؤثر باید مدیر به سه مهارت زیر آراسته باشد:
ـ مهارت فنی ، مهارت انسانی ، مهارت ادراکی.۵
۲ـ دیوید ریپلی^[۲۸]
صاحبنظر دیگری که در خصوص مهارت‌های مدیران اظهار نظر کرده دیوید ریپلی است. او مدل کاتز را با تغییر ارائه نموده است.