رویکردهای فوق از طریق اندازه ­گیری شاخص اثربخشی «میزان تحقق استراتژی» و همچنین شاخص کارایی «مدت زمان صرف شده برای تدوین استراتژی» مورد ارزیابی قرار می­گیرند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱۰-۴- اهداف بازاریابی شرکت کاشی الوند
ارزیابی محیط صنعت: بازهم شروع کار از سال ۸۶ با همراهی مشاور بوده است. در سال ۹۰ شرکت هولدینگ به کمک مشاور ارزیابی دقیقی از صنعت سرامیک کشور انجام داده و آن­را در اختیار شرکت کاشی الوند قرار داد. در سال­ ۹۱ این اطلاعات مورد ارزیابی و اصلاح قرار گرفته است. برای سال ۹۲ با تمرکز بر اطلاعات دریافتی، کاشی الوند ابتدا نسبت به تحلیل اصول اصلی محیط و تعیین سه رده در زنجیره تأمین صنعت و بررسی روندهای جهانی و حجم بازار بین ­المللی، از اطلاعات میزان مصرف کاشی و سرامیک در ۳۰ کشور جهان و قاره­ها، روند تولید کاشی و سرامیک در دنیا بر اساس اطلاعات Ceramic World Review، میزان واردات و صادرات از کشورهای مختلف شامل آمریکا، عربستان، آلمان و سایر کشورها، اقدام نموده تا سمت و سوی جهانی صنعت مشخص شود. این موضوع به تحلیل جایگاه صنعت در چرخه عمر کمک کرد و نهایتاً این نتیجه حاصل شد که صنعت در سطح جهان رو به رشد است و پیش بینی می­ شود که تا ۵ سال آینده ۵/۳% رشد داشته باشد. در ادامه پس از شناسایی بازیگران اصلی صنعت در سه گروه کاشی دیوار، کاشی کف و پرسلان، پتانسیل بازار و حجم بازار ایران و همچنین حجم فروش و سهم بازار مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در مرحله بعد تجزیه و تحلیل بازار کاشی و سرامیک بر اساس مدل آبشار تا سال ۹۳ به انجام رسید. مبنای این ارزیابی پتانسیل بازار و چرخه عمر محصول بوده است. همچنین سهم بازار نسبی رقبا و کاشی الوند محاسبه گردیده است. در مرحله بعد مدیران کاشی الوند نسبت به ارزیابی میزان عدم اطمینان و تلاطم محیط خاص صنعت سرامیک کشور اقدام نمودند. این ارزیابی مؤلفه­ های «قابلیت تغییر» و «قابلیت پیش ­بینی» را همراه با زیرمؤلفه­های آن­ها شامل «پیچیدگی»، «آشنایی با رویدادها»، «سرعت تغییر» و «شفافیت آینده» در بر می­گیرد. مراحل بعدی تجزیه و تحلیل رقیب، مشخص نمودن جایگاه کاشی الوند و رقبای مطرح در بازار بر اساس چهار مؤلفه «ثبات کیفیت»، «قیمت نسبی»، «خدمات» و «شبکه توزیع وفادار» با مقایسه نسبی بر پایه AHP، تجزیه و تحلیل شهرهای کشور از نظر جمعیت و میزان فروش الوند در آن­ها بوده است. از سوی دیگر بر اساس مدل نیروهای رقابتی PORTER و اطلاعات جمع­آوری شده در زمینه رقبا، تأمین­کنندگان، محصولات جایگزین، تهدید تازه واردین و قدرت چانه­زنی مشتریان پرسشنامه نیروهای رقابتی پورتر تکمیل گردید.
۱-۱۰-۴- اهداف بلندمدت بازاریابی
۱- مشتری مداری و تطبیق شرایط فنی و مالی شرکت با خواسته های مشتریان
۲- افزایش پریستیژ و اعتبار شرکت در داخل (بهسازی هویت بصری)
۳- انجام فعالیتهای هدفمند بازاریابی شامل عملیات تحقیقات بازاریابی، توزیع و پیشبرد فروش، خدمات بعد از فروش و تبلیغات برای افزایش فروش جهت دستیابی به سهم مطمئنی از بازارهای مورد نظر
۲-۱۰-۴- اهداف بازاریابی برای سال آینده
۱- تقویت بخش فروش از طریق آموزش
۲- بررسی شکایات مشتریان و تلاش برای جلب رضایت آنها
۳- انجام پایش های دوره ای و مستمر رضایت مشتریان و بررسی بازخوردها و اقدامات اصلاحی
۴- تکریم عاملین فروش (نمایندگی ها) از طریق ارائه پاسخ مناسب به موقع به درخواستهای آنها
۱۱-۴- اهداف فروش شرکت کاشی الوند
برای تعیین اهداف فروش شرکت کاشی الوند و پاسخ گویی به سوال سوم پژوهش حاضر، با توجه به دسترسی به اطلاعات آماری مربوط به فروش ۱۲ سال (۱۳۹۲-۱۳۸۱) گذشته شرکت، پیش بینی فروش برای سه سال آتی بر اساس تکنیک هایی همچون میانگین متحرک ومدل پیش بنی هلت – وینترز محاسبه شده است. پس از محاسبه میانگین قدر مطلق انحرافات و با توجه به مواجه بودن با سری که تغییرات غیرفصلی و روند دارد با بهره گرفتن از مدل پیش بینی هلت – وینترز به پیش بینی مقادیر فروش برای سه سال آتی پرداخته شده است.
جدول ۱۴-۴- محاسبات مدل پیش بینی نمو هموار هلت- وینترز برای فروش شرکت کاشی الوند

Tt		Xt	T	Tt		Xt	T
۹۱۶۷۵	۵۸۰۰۲۴	۵۸۱۱۵۸	۱۳۸۷			۱۸۵۴۲۹	۱۳۸۰
۶۴۰۵	۵۰۱۱۶۰	۴۸۲۲۱۱	۱۳۸۸	۲۸۱۱۶۰	۴۶۶۵۸۹	۴۶۶۵۸۹	۱۳۸۱
۲۴۳۲۲

۳۶

تعداد سؤالات

۷۸۳/.

آلفا

۳-۱۱- شیوه مستند سازی:
برابر دستورالعمل ابلاغی روش مستندسازی در نگارش مشخصات منابع، به شیوه مستند سازی استاندارد درعلوم اجتماعی و در تنظیم کتاب نامه ،به شیوه A.P.A صورت گرفته است.
۳-۱۲-روش های تجزیه و تحلیل داده ها:
در این تحقیق از روش های توصیفی و استنباطی آماری استفاده شده است. از روش های توصیفی برای محاسبه فراوانی، درصد فراوانی و ترسیم نمودار و برای تعیین تأثیرات و رتبه بندی توانایی های همیاران پلیس و دروس آموزش داده شده از روش های آمار استنباطی شامل آزمون فریدمن وتحلیل رگرسیون با بهره گیری از نرم افزار Spss استفاده شده است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه:
این فصل دربردارنده بخش عمده‌ای از یافته‌ها و اطلاعات تحقیق است. محقق در سؤالات ۱ تا ۳۶ در پی اخذ نظر کارشناسان(راهور و آموزش و پرورش)،معلمان و مدیران مدارس، پیرامون نقش و تأثیر آموزش مقررات راهنمایی ورانندگی بر کارآیی همیاران پلیس با بررسی عوامل محتوای دروس دوره ابتدایی و راهنمایی، آموزش نظری ، آموزش عملی،زمان و مکان آموزش، برای ارتقای فرهنگ نظم و ایمنی ترافیکی بود. اطلاعات دریافتی از پاسخگویان در نرم‌افزار SPSS وارد شد. آنگاه با بهره گرفتن از آزمون فریدمن و تای کندال بی ،تأثیر هر یک از عوامل مزبور بر کارآیی همیاران پلیس نشان داده شد.
با توجه به داده های بدست آمده از تحقیق پیمایشی تلاش می گردد در دو قسمت جداگانه اطلاعات مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند.در قسمت اول اطلاعات جمعیت‌شناختی پاسخگویان ، در قسمت دوم توصیفی از اطلاعات با بهره گرفتن از جداول فراوانی ارائه می شود و سپس سوال ها مورد آزمون قرار می گیرند.
بخش اول: اطلاعات جمعیت‌شناختی پاسخگویان
قبل از پرداختن به نتایج حاصله از پاسخ‌های پاسخگویان به سئوالات پرسشنامه، به نتایج حاصل از اطلاعات جمعیت‌شناختی آنان شامل: میزان تحصیلات، نوع تحصیلات، سنوات خدمت، وضعیت تأهل، سابقه تدریس، میزان آشنایی با طرح همیاران پلیس، درجه و رتبه افراد نمونه مورد مطالعه، خواهیم پرداخت.
الف:میزان تحصیلات پاسخگویان
توزیع میزان تحصیلات نمونه مورد نظر به شرح جدول ذیل است:
جدول و نمودار(۱-۴)میزان تحصیلات پاسخگویان

عنوان

میزان تحصیلات

فراوانی

درصد فراوانی

درصد فراوانی معتبر

فوق دیپلم

۳۹

۲۱٫۷

۲۱٫۷

لیسانس

۵۵

۳۰٫۶

۳۰٫۶

۳

بستن قرارداد با سازمانهای خبره در این حوزه و برون سپاری کردن فعالیت های آموزشی.

- بخش منابع انسانی با همکاری
سازمانهای خبره

۴

قبل از پیاده­سازی سیستم­های e-HRM، میتوان افراد با نفوذ در سازمان را شناسایی کرده و با برگزاری جلسه­ای برای آنها نظر آنان را جلب کرد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مدیران منابع انسانی

۵

برگزاری کنفرانس­هایی در سازمان به منظور آگاه ساختن مدیریت و کارمندان از مزایای سیستم­های e-HRM و جلب حمایت آنان.

بخش منابع انسانی

۶

تدوین برنامه­هایی در جهت حمایت از کاربران سیستم­های e-HRM (برای مثال ترفیع، مجازات نکردن کارمندان این حوزه در صورت اشتباه، دادن بازخورد به آنان و …)

بخش منابع انسانی

۷

با بهره گرفتن از مشاوران داخلی و خارجی میتوان عامل مقاومت بعضی از سطوح یا پست­ها را در مقابل این سیستم­ها پیدا کرده و بر آنها غلبه کرد (برای مثال ممکن است شخصی به دلیل تهدید قدرت یا پست خود از سوی این سیستم­ها از خود مقاومت نشان دهد).

بخش منابع انسانی

۸

کسب بازخورد از کاربران و استفاده از نظریات آنها در جهت بهبود حوزه سیستم­های e-HRM .

بخش منابع انسانی

جدول۷-۵ ( پیشنهادات مبتنی بر فرضیه سوم
پیشنهاد مبتنی بر نتایج فرضیه چهارم :
با توجه به نتایج حاصل از فرضیه چهارم به شرکت های مورد نظر پیشنهاد می شود تا سعی کنند به نتایج تحقیقات انجام پذیرفته در رابطه با فرهنگ کشور توجه نمایند (برای مثال بعد قدرت مطالعات فرهنگی هافستد) همانطور که که در تحقیق الیواس لوجان و همکاران(۲۰۰۷) در کشور مکزیک مشخص شد ، مکزیک کشوری است که با لایه­ های سلسله مراتبی بالا و قوی شناخته می­ شود، مطابق با آن کارمندان احترام بسیار زیادی برای سرپرستهای خود قائلند. بنابر­این، زمانیکه سرپرستان تصمیم می­گیرند یک سیستم را پیاده کنند، با مقاومت بالای کارکنان مواجه نمی­شوند (Olivas-Lujan et al., 2007) ، حال باید با انجام تحقیقاتی مشاهده کرد که وضعیت کشور ما از این لحاظ در چه وضعیتی قرار دارد .
پیشنهاد مبتنی بر نتایج فرضیه پنجم :
با توجه به نتایج حاصل از فرضیه پنجم ، از آنجایی که عوامل رفتاری مهم­ترین نقش را در موفقیت سیستم­های e-HRM ایفاء می­ کنند، به شرکت های مورد نظر در سطح شهر تهران پیشنهاد می شود تا هنگام پیاده­سازی و اجرای این سیستم­ها حداکثر تلاش خود را در وهله اول بر روی این عوامل(رفتاری) و سپس به ترتیب بر روی عوامل سازمانی ، فناورانه و محیطی متمرکز کنند . از سوی دیگر باید توجه داشت که در بین اهمیت شاخصه­های این عوامل تفاوت وجود دارد. در بین عوامل رفتاری بالاترین اهمیت به ترتیب مربوط به شاخصه­های “حمایت مدیریت عالی” ، “فرهنگ سازمان ” و در بین عوامل سازمانی بالاترین اهمیت به ترتیب مربوط به شاخصه­های “منابع مالی” ، “وضوح برنامه­ ریزی و اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک ” در بین عوامل فناورانه بالاترین اهمیت به ترتیب مربوط به شاخصه­های “زیرساخت­های IT” ، “سهولت تجربه شده در استفاده از سیستم ” و در بین عوامل رفتاری بالاترین اهمیت مربوط به “وضعیت اقتصادی کشور"می­باشد، پس باید به این شاخصه­ها اهمیت بیشتری داده شود. برای مثال اگر حمایت مدیریت عالی جذب شود شاید بتوان به طریق بهتری منابع مالی کافی را در جهت حمایت از حوزه سیستم­های مدیریت منابع انسانی الکترونیک تامین کرد. اما باید توجه داشت که این بدان معنی نیست که باید عوامل رفتاری به طور صد در صد بر طرف شود تا به عوامل دیگر پرداخته شود ، چون ممکن است بعضی از شاخصه­ها برای مثال “زیرساخت­های IT” پیش نیازی برای تمام شاخصه­های دیگر باشد.
۵-۵ ) محدودیت­های تحقیق
از آنجایی که شرکت همکاران سیستم در چندین شهر بزرگ ایران محصولات نرم­افزاری خود را در حوزه e-HRM ارائه و پشتیبانی می­ کند، لذا بهتر بود که این تحقیق در سطح کشور انجام پذیرد، که به دلیل محدودیت زمانی و امکانات لازم امکان بررسی در سرتاسر کشور وجود نداشت و فقط به بررسی در سطح شهر تهران اکتفا شد.
این پژوهش در سطح سازمانهای بازرگانی صورت گرفته و تعمیم نتایج آن به سایر سازمانهای دولتی و یا خصوصی باید با احتیاط صورت پذیرد.
این پژوهش مقطعی محسوب می گردد ، به این معنی که در یک مقطع زمانی مشخص ، داده ها جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
۶-۵ ) پیشنهادهایی برای پژوهشگران آتی
هر چند که در این تحقیق بر شاخصه­های متعددی اشاره داشتیم که از این شاخصه­ها در ادبیات به عنوان “عوامل موثر بر موفقیت سیستم­های e-HRM ” یاد شده است (چه عوامل مثبت و چه عواملی که به عنوان مانع عمل می­کردند) اما به چگونگی رفع این موانع پرداخته نشد و این موضوع خوبی برای تحقیقات آتی می ­تواند باشد .
مرور تجربیات سازمان­های پیاده کننده سیستم­های مدیریت منابع انسانی الکترونیک در داخل ایران .
این تحقیق در سازمان­های بازرگانی انجام شده است . می­توان این تحقیق را در سازمان­های دولتی انجام داده و نتایج را باهم مقایسه کرد .
اهمیت این شاخصه­ها را به طور جداگانه در مراحل مختلف پیاده­سازی و اجرای سیستم­های e-HRM در سازمان­ها می­توان مورد بررسی قرار داد .
ما در این تحقیق در پی رابطه بین عوامل موثر بر سیستم­های e-HRM و موفقیت سیستم­های e-HRM در شرکت­ها بودیم ، اما باید توجه داشت که ممکن است عوامل میانجی بر این رابطه اثرگذار باشند ( برای مثال ، سبک­های مدیریتی مختلف ) . بنابراین در تحقیقات آتی می­توان به این موضوع پرداخت .
رتبه ­بندی عوامل تاثیر گذار بر موفقیت سیستم­های e-HRM با روش­هایی غیر از آزمون فریدمن در سازمان­ها .

بررسی چالش‌ها، تغییرات و رضایت زناشویی زنان در انتقال به مرحله والدینی
جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد در رشته مشاوره خانواده
به راهنمایی:
دکتر معصومه اسمعیلی
مشاور:
دکتر ناصر یوسفی
داور:
دکتر آسیه شریعتمدار
دانشجو:
زهرا جهان بخشی
شهریور ۱۳۹۲
تقدیر و تشکر:
یرفع الله الذین آمنوا منکم والذین اوتوا العلم درجات والله به ما تعملون خبیر ( ۱۱ مجادله)
که ایزد مقامی ببخشد بلند                                      برآنان که دربحردانش درند
براعمال روشن به سرضمیر                                    همه هست آگه خدای خبیر
سر کار خانم دکتر معصومه اسمعیلی و آقای دکتر ناصر یوسفی بسی شایسته است ازتلاش های مداوم وکوشش های مستمرتان دراشاعه ی تعلیم وتربیت وبسط وتوسعه ی علم ودانش ونیزاز روشن رایی و کارگشایی ثمربخش شما عزیزان به عنوان استاد راهنما و استاد مشاور درکمال امتنان وافتخارتقدیروتشکرنمایم.

الْحَمْدُ للّهِ رَبِّ الْعَالَمِین
چکیده:
مقدمه: تولد یک کودک تغییر چشمگیری در سیستم خانواده به وجود می‌آورد و باعث تنظیم مجدد سیستم خانواده می‌شود، زوج‌ها به والدین تبدیل می‌شوند. والدین نقش‌های تازه ایی را تجربه می‌کنند. تولد نوزاد هر دو والد را به صورت فردی و جداگانه و همچنین ارتباط زناشویی آن‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد. بسیاری از والدین لذت و شادی را در نوزادشان می‌یابند اما در همین زمان آن‌ها با چالش های معنی دار و مهمی مرتبط با مراقبت از نوزاد روبرو می‌شوند.
هدف تحقیق: زنان در انتقال به مرحله والدینی چه چالش‌ها و تغییراتی را تجربه می‌کنند، و رضایت زناشویی زنان در انتقال به مرحله والدینی چگونه است؟
روش پژوهش: در این پژوهش از روش مصاحبه های عمیق نیمه ساختار یافته با ۳۰ زن استفاده شد. جامعه تحقیق زنان نخست زا شهر تهران بود که نمونه گیری به صورت هدفمند ملاکی از بین زنان نخست زا که دامنه سنی نوزادان آنها تا ۳۶ ماهگی بود و به درمانگاه زینب بختیاری منطقه ۱۵ تهران مراجعه کرده بودند، انتخاب شد. روش پژوهش نظریه داده بنیاد بود.
نتیجه گیری: این پژوهش نشان داد که زنان ایرانی در انتقال به مرحله والدینی تجارب مثبت و منفی داشتند.و همگی چالش‌ها و مشکلاتی را توصیف کردند که در ارتباط با بارداری و مراقبت از نوزاد بود. هویت و اضافه بار نقش، درگیری زیاد با نقش، غرق شدن در نقش و تعارض نقش از عمده‌ترین چالش‌ها و تغییرات زنان در انتقال به مرحله والدینی بود.این موارد لاجرم بر رضایت زناشویی آنها تأثیر می‌گذاشت. ۱۷ نفر از شرکت کنندگان داستان‌هایی از نزدیک‌تر شدن به همسرانشان و رسیدن به سطح جدیدی از پختگی در روابطشان بیان می‌کردند و ۳نفر از زنان تغییری در رضایت زناشویی خود ذکر نکردندو ۳نفر بحران شدید و ۷نفر بحران متوسط و کاهش کوتاه مدت در رضایت زناشویی را گزارش کردند. در حالی که انتقال به مرحله والدینی زوج‌ها را به چالش می‌طلبید. ولی این به معنای آسیب به رضایت زناشویی در همه زنان نبود.
کلمات کلیدی:رضایت زناشویی، انتقال به مرحله والدینی، چالش‌ها و تغییرات
فهرست
چکیده: ث‌
فصل اول ۱
بیان مسئله ۳
ضرورت و اهمیت ۷
سئول‌ها پژوهش ۹
تعریف نظری و عملی مفاهیم ۱۰
فصل دوم ۱۳
مقدمه ۱۴
تئوری سیستم‌های خانواده ۱۶
عوامل تمایز مراحل رشد خانواده ۱۹
نقش‌های والدینی ۲۴
رضایت زناشویی در انتقال به مرحله والدینی ۲۵
چالش‌ها برای زوج‌ها بعد از تولد فرزند ۳۰
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

روابط پدر و مادر ۳۰
تأثیر بر فرد ۳۳
تعارض و افسردگی ۳۵
خستگی ۳۸
اوقات فراغت و مصاحبت ۳۹
تقسیم کار و دیدگاه‌های جنسیتی ۴۱
هویت و اضافه بار نقش ۴۷
صمیمیت هیجانی و جنسی ۴۹
مذهب و معنویت ۵۳
فصل سوم .…………………………………………………………………………………….۵۸
مقدمه ۵۹
جامعه پژوهش ۵۹
نمونه گیری ۵۹
نظریه داده بنیاد ۶۱

مشارکت کارکنان، توسعه شغلی، حل تعارض، ارتباط، سلامت، امنیت شغلی، جبران برابر، محیط امن، افتخار

کاپلمن

حمایت خانوادگی سازمانی، تعهد عاطفی، تعارض خانوادگی کاری، کار هفتگی فشرده، انعطاف­پذیری در محیط کار، حمایت­های اجتماعی و اطلاعاتی، انعطاف­پذیری در زمان، حمایت و توجه به مسئولیت ­ها، مداخله کار در خانواده، مداخله خانواده در کار.

گلیون و کاکس

پرداخت عاقلانه و منصفانه، امنیت شغلی، تبعیض و شرایط مناسب محیط کار، اعتماد و اطمینان به رئیس و مافوق، کار جذاب و رضایت بخش، همکاری افراد در محیط کار، تقدیر و قدرشناسی مدیر از تلاش­ها، چشم­انداز شغلی، میزان کنترل در انجام کار، تعادل میان صرف زمان در محل کار با صرف زمان با دوستان، استانداردهای سلامتی و ایمنی محیط کار، رفتار سرپرست یا مدیر با کارکنان، سطح استرس تجربه­ شده در کار، آگاهی کارکنان از شرایط کاری، فرصت برای توسعه مهارت ­ها.
( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

لوپز

حمایت همکاران و سرپرستان، کار تیمی و ارتباطات، مطالبات شغلی و اقتدار در تصمیم ­گیری، ویژگی­های سازمانی، حقوق و مزایا، آموزش و پرورش کارکنان، ارتقاء پیشرفت سازمانی، امنیت و ایمنی شغلی

وارینگ

فشارهای شغلی کاهش ­یافته، تعهد سازمانی و تعلق، ارتباط مثبت، استقلال، شناخت، رفاه، ابعاد سازمانی، حرفه­گرایی، بازخورد عملکرد شغل، تضاد نقش، فرصت برای پیشرفت، سطح پرداخت منصفانه.

۲-۲-۵٫ اندازه‌گیری کیفیت زندگی کاری

لاولر، به عنوان یکی از پیشگامان پژوهش در زمینه کیفیت زندگی کاری، در سال ۱۹۷۵ بیان می­ کند که هر روشی که برای اندازه ­گیری کیفیت زندگی کاری بکار برده می­ شود باید دارای ویژگی­های زیر باشد (مارتل و داپیویس، ۲۰۰۶):
قبل از هر چیز، روش اندازه ­گیری باید معتبر باشد، به این معنی که جنبه­ های مهم کیفیت زندگی کاری را اندازه ­گیری کند؛
روش اندازه ­گیری همچنین باید برای هر کسی که احتمالاً از آن استفاده می­ کند دارای روایی صوری باشد؛
باید عینی باشد، در نتیجه باید بدون احتمال هیچ‌گونه دست‌کاری قابل اثبات باشد؛
این روش باید توانایی این را داشته باشد که میان تفاوت­های فردی افرادی که در یک محیط کار می­ کنند تفاوت قائل شود.
از طرف دیگر، سی­شور معتقد است که به دلیل پویا بودن مفهوم رضایت، ابزار اندازه ­گیری باید نه­تنها به گذشته شرایط کاری توجه داشته باشد، بلکه رویدادهای آتی این شرایط را نیز مدنظر داشته باشد. او اضافه می­ کند که رضایت شغلی، چه در تئوری و چه در عمل، ساختی جدا نشدنی از کیفیت زندگی کاری است، بنابراین باید به عنوان یک علت، نه به عنوان نتیجه کیفیت زندگی کاری، به حساب آید (مارتل و داپیویس، ۲۰۰۶). در هر صورت، تا کنون مقیاس­های اندازه ­گیری کمی برای سنجش کیفیت زندگی کاری طراحی و اجرا شده است. البته، برخی از این مقیاس­ها نیز زیاد مورد توجه پژوهشگران نبوده­اند و بنابراین از روایی و پایایی کمی برخوردارند.
تعداد مقیاس­های اندازه ­گیری کیفیت زندگی کاری می ­تواند به اندازه تعدد الگوهایی باشد که برای این مفهوم طراحی شده است. به این دلیل که هر کدام از این الگوها می­توانند دارای یک ابزار اندازه ­گیری، از قبیل پرسشنامه، باشند و کیفیت زندگی کاری را مورد بررسی قرار دهند. با این وجود، تا کنون ابزارهای نسبتاً کمی از الگوهای مذکور بر گرفته شده است و پرسشنامه ­های اندکی در دست است تا بتوان از طریق آن کیفیت زندگی کاری را اندازه ­گیری کرد و سنجید. در هر صورت، مقیاس کیفیت زندگی مرتبط با کار^[۲۶] یکی از این مقیاس­های اندازه ­گیری است که از شش عامل مهم و اصلی برای بررسی اکثر متغیرهای دخیل در کیفیت زندگی کاری افراد استفاده می­ کند. این شش فاکتور اصلی عبارتند از: مقیاس رضایت از کار و شغل، مقیاس بهزیستی کلی، زیرمقیاس استرس شغلی، زیرمقیاس کنترل بر کار، مقیاس تعامل خانه-کار، و مقیاس شرایط کاری (ویکی­پدیا، ۲۰۱۲).
والتون، به عنوان یکی از نظریه­پردازان و الگو پردازان حوزه کیفیت زندگی کاری، بر مبنای الگوی پیشنهادی خود در سال ۱۹۷۳، پرسشنامه­ای در قالب ۳۲ گویه طراحی کرد که در سال­های اخیر توجه بسیاری از محققان – داخلی و خارجی- را به خود جلب کرده است. این ابزار که از هشت بخش تشکیل شده است- بر مبنای هشت مؤلفه الگوی کیفیت زندگی کاری- این متغیر را در قالب ۳۲ سؤال و در طیف لیکرت ( ۵ گزینه­ای) کیفیت زندگی کارکنان سازمان­ها را تجزیه و تحلیل می­ کند. در هر صورت، تحقیق حاضر بر مبنای نظری الگوی والتون استوار است و جهت بررسی کیفیت زندگی کاری کتابداران از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون استفاده خواهد کرد.

۲-۲-۶٫ مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری

همان­طور که در سطور فوق توضیح داده شد، تا کنون پژوهشگران بسیاری به تحقیق در رابطه با مبانی نظری کیفیت زندگی کاری پرداخته­اند. از این رو، مؤلفه ­هایی که برای کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته شده است، از دیدگاه­ های گوناگون متفاوت است. مؤلفه­ های در نظر گرفته­شده برای بررسی کیفیت زندگی کاری از دیدگاه صاحب‌نظران این حوزه، در جدولی توسط کوه­پیما (۱۳۹۰) گردآوری شده است، که بیانگر آن است که اشتراکات زیادی میان نظرات محققان به چشم می­خورد؛ این مؤلفه­ ها را به تصویر می­کشد.
جدول ۲- ۵٫ انواع مؤلفه‌های قابل بررسی در کیفیت زندگی کاری از دید صاحب‌نظران این حوزه

مؤلفه­ ها

صاحب‌نظران

پرداخت کافی و منصفانه

گاش (۱۹۹۲)؛ لیز و کینز (۲۰۰۵)؛ استون (۱۹۹۸)؛ کاسیو (۱۹۹۸)؛ بودیج و بونو (۱۹۸۲)؛ گالین (۲۰۰۰)؛ لوپز (۲۰۰۴)؛ لاو و بریس (۱۹۹۸)؛ گری دسلر، توماس تاتل، مورتون، شرودر، و ترون (۱۹۹۷)؛ استین (۱۹۸۳)؛ رید (۱۹۹۲)؛ استون (۲۰۰۶).

محیط ایمن و بهداشتی پیشرفت

گاش (۱۹۹۲)؛ شرمرهورن (۱۹۸۹)؛ استون (۱۹۹۸)؛ کاسیو (۱۹۹۸)؛ بودیج و بونو (۱۹۸۲)؛ گالین (۲۰۰۰)؛ لوپز (۲۰۰۴)؛ گری دسلر، توماس تاتل، مورتون، آرپن (۱۹۸۱)؛ استین (۱۹۸۳)؛ کرسی و بوس­کولی (۱۹۹۳)؛ برترند (۱۹۹۲)؛ هاریسون (۲۰۰۰)؛ رویلا و همکاران (۲۰۰۷).

امنیت شغلی

شرمرهورن (۱۹۸۹)؛ لاو و بریس (۱۹۹۸)؛ گالین (۲۰۰۰)؛ کاسیو (۱۹۹۸)؛ گری­دسلر و دیویس (۲۰۰۶).