سبحانی نژاد و شهایی و یوزباشی(۱۳۸۵) معتقدند که با توجه به دیدگاه های یاد شده در مورد یادگیری سازمانی، می توان مهم ترین ویژگی های یادگیری سازمانی را به شرح ذیل بیان کرد.
فرایندی پیچیده (متاثر از ارتباط متقابل عوامل متعدد و متنوع درون و برون فردی، محیطی و درون و برون سازمانی)
برنامه ریزی نشده (متون آموزشی دوره های رسمی، از پیش تدوین نشده است)
هوشیارانه و هدفمند (فضاهای پرجاذبه‌ای از یادگیری و بهبود بر فرد فرد افراد و گروه‌های سازمان حاکم می‌شود و افراد و گروه‌ها با دقت و کنجکاوی و همسو با استراتژی سازمان، مترصد یادگیری‌اند)
متعامل و پویا (همواره یک نفر به عنوان استاد یا مهارت آموز در جایگاه انتقال اطلاعات و آموخته‌ها قرار نمی‌گیرد. بلکه افراد، گروه‌ها و سازمان، همزمان نقش دریافت اطلاعات، تجارب و آموخته های خود و انتقال آن به دیگران را ایفا می‌کنند. این فرایند، بازخوردی مداوم، سریع و موثر در سطح فردی، سازمانی و گروهی ایجاد می‌کند)
مستمر و مداوم (مانند دوره های آموزشی رسمی به ساعات و مکان مشخص محدود نمی‌شود)
متحول و رشد یابنده (تعامل، پویایی و تداوم یاد شده و نیز بازخورد حاصل از این فرایند ویژگی زایندگی به آن می بخشد و تحول، رشد و بهبود مستمر یادگیری سازمانی را به دنبال دارد).
۲-۲-۲-۳ یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده
نکته بسیار مهم اینکه باید بدانیم، سازمان یادگیرنده^[۵۶] و یادگیری سازمانی^[۵۷] مفاهیم مترادفی نیستند.
یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروه های درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی است. به عبارت دیگر سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است. لذا باید میان یادگیری سازمانی به مفهوم افراد و گروه های درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی، تمایز قائل شد.(سبحانی نژاد و شهایی و یوزباشی، ۱۳۸۵)
گفته می‌شود که اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده گهگاه به اشتباه به جای یکدیگر به کار گرفته می‌شوند. در حالی که یادگیری سازمانی، مفهومی است که برای توصیف انواع خاصی از فعالیت‌هایی که در سازمان جریان دارد به کار گرفته می‌شود، در حالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می‌کند، به بیان دیگر سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره میکند و یادگیری سازمانی نوعی فرایند داخلی برای سازمان به شمار می‌آید.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۲-۴ عوامل کلیدی موفقیت یادگیری سازمانی
با مطالعه و بررسی تحقیقات انجام گرفته در این زمینه، عوامل موثر در یادگیری سازمانی را می‌توان این گونه برشمرد(سبحانی نژاد و شهایی و یوزباشی، ۱۳۸۵).
استراتژیها و سیاستها: با اتخاذ سیاستها و خط مشیهای هوشیارانه، یادگیری به حالت آگاهانه در می‌آید. در واقع، مدیریت سازمان باید به صورت روشن و صریح اشتیاق و اراده خود را به مدیریت آگاهانه یادگیری نشان دهد.
رهبری: رفتار و اعمال رهبران و مدیران ، سازنده فرهنگی است که باید یادگیری کارکنان در آن محیط صورت پذیرد. رهبر سازمان یادگیرنده باید دارای ویژگی هایی همچون مشوق بودن، زمینه ساز فرهنگ حامی یادگیری باشد.
کارکردهای منابع انسانی: برای افرادی که در سازمان‌ها روزانه درگیر عملیات و اقدامات جاری هستند، باید فرایندها و عملیات جاری موسسات حامی و مشوق یادگیری باشند و مخصوصاًٌ باید به گونه ای طراحی شوند که یادگیری را در فعالیت های خود نهادینه سازند(موئنارت^[۵۸]، ۲۰۰۰).
ارتباط با محیط: ارتباط موثر با محیط پیرامون سازمان باعث می‌شود تا سازمان تعامل سازنده‌ای با سازمان‌های دیگر داشته باشد و بتواند از تجارب موفق آنها جهت اهداف سازمانی خود بهره‌مند گردد(گومز^[۵۹]،۲۰۰۴).
استفاده از فناوری اطلاعات: فناوری اطلاعات به نوعی تسهیل کننده یادگیری از طریق ضبط، تنظیم، مرتب سازی و انتشار الکترونیکی داده‌ها و اطلاعات در سراسر سازمان می‌باشد.
کشف، ایجاد و انتشار دانش: با شناسایی و انتشار دانش در سطح سازمان، شرایط جهت یادگیری سازمانی برای کارکنان سازمان فراهم می‌شود و کارکنان سازمان می توانند به سهولت از ایده‌ها، تجارب و دانش افراد دیگر استفاده نمایند.( فایرستون و ال روی،۲۰۰۶)
ارزشها و باورها: دربرگیرنده ارزش های حامی یادگیری بوده و در ارتباطات سازمانی به طور مرتب از آنها یاد میشود. به هنگام یادگیری وارد مکالمات و زندگی کاری افراد میشود و بدین ترتیب، افراد مسئولیت یادگیری خود را به عهده می گیرند و آزادند تا مفروضات را زیر سوال برده و بدون ترس از اتهام و تنبیه (ولی نه به عمد) مرتکب اشتباهاتی شوند.
زبان: تغییر لغات و زبان در جهت حمایت از یادگیری، مثلاًٌ تغییر لفظ سرپرست به لفظ مربی و نظایر آن. (موئنارت^[۶۰]، ۲۰۰۰)
گفتار و رفتار افراد سطح بالا: پیام ها، توقعات، حالات و رفتار مدیران ارشد بیان کننده آن است که برای سازمان حیاتی و لازم الاجرا میباشد. افراد از این گفتارها و پیام ها آنهایی را که جهت رفتار خود و برای سازمان ضروری است، دریافت می‌کنند.
زمان و سرمایه: تعهد به اختصاص زمان و پول نکته ای مهم در فرهنگ سازی است. پاسخ به این پرسش که آیا منابع صرف شده برای یادگیری هزینه تلقی میشوند یا سرمایه گذاری، بسیار حیاتی می‌باشد.
قدرت مالکیت: یادگیری چیزی است که همگان مالک آن هستند و اختصاص به شخص یا واحد خاصی ندارد و لذا نباید در میان کارکنان و واحدهای سازمانی در امر یادگیری تبعیض و تمایز قائل‌شد.
غرور و تعصب: بزرگترین موانع یادگیری سازمانی، سیاست بازی، غرور و خودستایی، دیکتاتوری و استفاده از اطلاعات به عنوان قدرت و تسلط بر دیگران است(موئنارت، ۲۰۰۰).
۲-۲-۲-۵ دیدگاه‌های یادگیری سازمانی
دو دیدگاه یا مکتب مختلف در خصوص ارائه تعریف و مفهوم یادگیری وجود دارد :
دیدگاه رفتاری: یادگیری را به عنوان تغییری سیستماتیک در دارایی ها، رویه‌های عملیاتی استاندارد، قوانین و مقررات امور جاری می بیند.
دیدگاه شناختی: یادگیری را به عنوان تغییری سیستماتیک در الگوهای ذهنی مشترک و شناخت های اعضای سازمان می بیند.
با ترکیب این دو رویکرد تعریفی جامع از یادگیری سازمانی به دست می آید. علی رغم محبوبیت و شهرت بی شمار یادگیری سازمانی و وجود پیشینه تحقیق دانشگاهی (آکادمیکی) وسیع درباره این موضوع، هنوز مفهوم آن در خصوص اینکه یادگیری سازمانی چیست و چگونه می توان به آن دسترسی پیدا کرد، با ابهامات و سردرگمی های زیادی روبرو است(کیتینگ^[۶۱] و همکاران، ۱۹۹۶).
۲-۲-۳ فراموشی سازمانی
دانش نخستین منبع راهبردی برای سازمان‌ها در قرن حاضر است. پژوهشگران و متخصصان تلاش می‌کنند دریابند، چگونه منابع دانش به صورت موثر گردآوری و مدیریت شوند تا بتوان به عنوان مزیت رقابتی از آنها استفاده کرد. بنابراین قبل از اقدام به مبادرت بر اجرای طرح های مدیریت دانش، سازمان‌ها نیازمند ارزیابی سیستم های سازمانی و منابع موجود خود هستند، تا مهم ترین و بهترین راهبردها را برای خود شناسایی کنند.
در دهه اخیر جامعه جهانی پا به دوره ای نوین به نام عصر ارتباطات گذاشته است. در این دوران نه تنها افزایش حجم اطلاعات و فعالیت های مربوط به اطلاع رسانی، بلکه تحولاتی که به تغییر جامعه کشاورزی، جامعه مبتنی بر صنعت و جامعه مبتنی بر اطلاعات مرتبط می‌باشد، بسیار چشمگیر و بارز است. از این رو شرکت ها، سازمان‌ها و جوامع بشری امروزی، برای رقابت و نگهداشت خود و سازمان‌های شان و نیز بهبود جایگاه رقابتی خود مجبور به بکارگیری سیستم های نوین مدیریت دانش هستند، چرا که یادگیری سازمانی و ذخیره دانش درون سازمانی لازمه رقابت پذیری در شرکت ها و سازمان‌ها در عصر ارتباطات و اطلاعات است.(دی هالن^[۶۲] و فیلیپس^[۶۳]، ۲۰۰۴)
۲-۲-۳-۱ مفهوم فراموشی سازمانی
موضوع فراموشی سازمانی^[۶۴] از اوایل دهه ۷۰ میلادی مورد توجه قرار گرفت، اما مطالعات انجام شده در این حوزه اندک می‌باشد. تعریف های متعددی از فراموشی سازمانی توسط افراد مختلفی ارائه شده است.
هدبرگ^[۶۵] (۱۹۸۱) بیش از سه دهه قبل مقاله‌ای تحت عنوان “چگونه سازمان‌ها یاد می‌گیرند و فراموش می‌کنند” را منتشر کرد، و این مسئله موجب شد تا تحقیقات در رابطه با یادگیری سازمانی و سازمان‌های یادگیرنده گسترش پیدا کند.
دی هالن(۲۰۰۴) بیان می‌کند که فراموشی سازمانی به مفهوم از دست دادن اطلاعات و دانش نمی‌باشد.
در واقع سازمان وقتی فراموشی انجام می‌دهد، قسمتی از دانش خود که در گذشته با آن مزیت رقابتی ایجاد کرده است را از دست می‌دهد، ولی در حال حاضر این اطلاعات و دانش مانعی برای افزایش مزیت رقابتی و پیشرفت سازمان می‌باشند. بنابراین سازمان اقدام به فراموشی می‌کند.
در تعریفی دیگر، فراموشی سازمانی از دست دادن آگاهانه و غیرآگاهانه اطلاعات در هر سطحی از سازمان تعریف می‌شود. این تعریف مشابه تعریفی است که دی هالن ارائه داده است.
کانکلین^[۶۶](۲۰۰۱) نیز فراموشی سازمانی را از بین بردن سیستماتیک اسناد، مهارت و دانش غیرضروری افراد که به طور منظم مورد توجه قرار می گیرد، می داند.
بر اساس تعریف صاحب نظرانی از جمله فرناندز^[۶۷] و سان^[۶۸](۲۰۰۹) فراموشی سازمانی به عنوان از دست دادن آگاهانه یا ناآگاهانه دانش سازمانی است که در هر سطحی مورد توجه قرار می گیرد.
در جدول۲-۲ مجموعه‌ای از تعاریفی که در ارتباط با این مفهوم فراموشی سازمانی در ادبیات وجود دارد، به صورت خلاصه آورده شده است، مفاهیم این جدول بیشتر در گذشته مورد توجه بوده است.
جدول۲-۲ نمونه تعاریف ارائه شده توسط محققان دیگر درخصوص فراموشی سازمانی