*ارتباط میان فردی زمانی به درستی شکل می‌گیرد که احترام مثبت و معینی برای خویشتن در نظر داشته باشیم. فردی که احساس ناخوشایندی نسبت به خود دارد بی تردید این احساس ناخوشایند به نحوی به دیگران منتقل می‌کند و در آنان نیز این احساس ناخوشایند و منفی را شکل می‌دهد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

*ارتباط میان فردی زمانی به درستی شکل می‌گیرد که احساس خوشایند خود را نسبت به طرف مقابل به او منتقل کنیم. به عبارت دیگر فقط کافی نیست که ما نسبت به کسی احساس خوشایندی داشته باشیم بلکه باید این احساس خوشایند را به دیگران انتقال دهیم و به آنان بفهمانیم که احساس ما در مورد آنها چگونه است.
* یک احساس مثبت و خوشایند در مورد وضعیت عمومی حاکم بر ارتباطات برای تعامل یا میان کنش اثر بخش بین دو یا چند نفر بسیار حیاتی و مهم است. چیزی ناخوشایند تر از رابطه یا ارتباط با کسانی نیست که از آن رابطه یا مبادله لذتی نبرند و یا اینکه پاسخ خوشایندی به عمل ارتباطی واقع شده ندهند. به عبارتی عدم مشاهده تمایل و اشتیاق از سوی مخاطب فرستده پیام را به سوی انصراف از ارتباط و گسستگی ارتباطی می‌کشاند.
۵٫تساوی :تساوی خاصیتی ویژه است. در هر وضعیتی احتمالاً یک عدم تساوی خواهد بود یک فرد ممکن است با هوش تر، قوی تر، ثروتمند تر، زیباتر و حتی سالم تر باشد. هرگز دو نفر از تمام جنبه‌ها با یکدیگر مساوی نخواهند بود. به رغم این واقعیت ، ارتباطات میان فردی عمومی زمانی مؤثر تر خواهد بود که فضای حاکم، فضایی مبتنی بر تساوی باشد این بدان معنی نیست کـه افرد غیرمسـاوی نمی توانند ارتباط بـرقرار کنند. بـدون شک آنها می‌توانند با یکدیگر ارتباط داشته باشند در حالی که اگر بخواهند ارتباط آنها با یکدیگر ارتباطی مؤثر باشد می‌باید تساوی در شخصیت آنها مورد توجه قرار گیرد و یا اینکه به نقاط مشترک که نوعی تساوی است تأکید بیشتری شود. این بدان معنی است که می‌باید در ارتباطات میان فردی سیاست یا خط مشی خاصی وجود داشته باشد که از طریق آن به شناسایی ویژگیهای فردی طرفین ارتباط دست یافت. نکته‌ای که حائز اهمیت است این است که طرفین ارتباط در نظر داشته باشند که هر دو انسان هستند و موجوداتی گرانبها و هر یک دارای خصیصه‌ای هستند که به نوبه خود می‌تواند برای دیگران بسیار ارزشمند باشد. تساوی می‌باید ارتباطات میان فردی را از نظر گفتاری در مقابل شنیداری نیز مشخص و معین کند و تعادلی میان آن دو پدید آورد.
نکته مهم:پنج صفت ذکر شده برای اثر بخشی ارتباطات میان فردی، کیفیت‌هایی هستند که آموختنی می‌باشند و از نظر اهمیتی که داشتند هر یک به طور مجزا مورد مطالعه و بررسی قرار گرفتند.
۲-۳۳ موانع مو جود بر سر راه ارتباطات اثر بخش
در مسیر ارتباطات اثر بخش، موانعی وجود دارد که مدیریت با شناخت و آگاهی از آنها می‌تواند دردنیای واقعی آنها را شناسایی کرده و به شیوه‌ای صحیح اقدام به ایجاد پویایی و تنش زدایی کند.
*از صافی گذراندن اطلاعات:در صورتی که اطلاعات هنگام طی مراحل توسط افراد مختلف از صافی گذرانده و دست کاری می‌شوند این احتمال که در پایان مسیر و برای گیرنده نهایی تحریف شده باشند زیاد است.
*ویژگیهای شخصی:واقعیت را نمی بینیم زیرا چیزهایی را می‌بینیم، که از دیدگاه خود تفسیر کرده و واقعیت می‌نامیم.
*جنسیت:زنان و مردان به دلایل مختلف، بین خود ارتباط گفتاری برقرار می‌کنند و تحقیقات نشان می‌دهندکه مردان با زبانی صحبت می‌کنند و مطالبی را می‌شنوند که بیشتر درباره مقام سازمانی و استقلال در کار باشد و زنان با زبانی صحبت می‌کنند و مطالبی را می‌شنوند که با رابطه و صمیمیت ارتباط دارد. البته این امر نسبی است اما باید آن را مد نظر داشت.
*عواطف: نوع احساس گیرنده پیـام هنگام گرفتن پیام، بر تفسیری که او از محتوی پیام می‌کند اثر می‌گذارد. احساسات شدید نظیر اندوه یا شادی بیش از حد شبکه ارتباطی مؤثر را خدشه دار می‌کند. در این شرایط، فرد نمی تواند بخردانه و معقول عمل کند و نوع قضاوت او بر پایه احساسات استوار است. زبان کلام برای افراد مختلف، معانی مختلفی دارد. سن، میزان تحصیلات و زمینه فرهنگی، سه متغییر مشخصی هستند که کلمه‌ها، معانی و مفاهیمی را که ما برای این کلمات قائلیم، تحت تأثیر قرار می‌دهند. در صورتی که ما می‌دانستیم هر یک از ما چه برداشت‌هایی از کلمات داریم، مشکلات ارتباطی به پائین ترین حد خود می‌رسید.
*ارتباطات غیرگفتاری:اکثر اوقـات، ارتباطات گفتاری با ارتباطات غیرگفتاری همراه است. در صورتی که طرفین ارتباط توافق کامل داشته باشند، به گونه‌ای رفتار می‌کنند که رفتار یکدیگر را تقویت خواهند کرد، اما هنگامی که ارتباط غیرگفتاری با پیامها سازگار نیست، دریافت کننده پیام دچار سردر گمی می‌شود و نمی‌داند پیام واقعی چیست.
*ادراک: هر فرد، حوادث را برحسب زمینه فرهنگی، اجتماعی و روانی مختص به خود درک می‌کند. ادراک فرد از یک پدیده، ممکن است با ماهیت واقعی آن متفاوت باشـد. از طرفی، هر پدیده واحد ممکن است توسط افراد مختلف به صور گوناگون درک شود. فهم و درک یک پدیده واحد می‌تواند از راه‌ها و طرق مختلف انجام گیرد. ادراک فرد رابطه‌ای نزدیک با نیازهای شخصی دارد و به طورکلی امری است فردی و منحصر به فرد که نمایانگر تمام یا قسمتی از موقعیت، آنگونه که فرد می‌بیند است ادراک اجتماعی، تحت نفوذ عواملی همچون تعمیم گروهی، تعمیم فردی، یکسان بینی، انتظار و توقع بوده و باید مراقب بود که اینگونه عوامل ادراک ما را تحت تأثیر قرار ندهند.
*شایعه: یکی از عوامل ایجاد کننده تنش در سازمان است. شایعه، پیامی است که بین افراد رواج می‌یابد. رواج شایعه هنگامی صورت می‌گیرد که افراد مشتاق خبر باشند، اما نتوانند آن را از منبعی موثق دریافت کنند.راه های کاهـش شایعه عبارتند از: اطلاع رسانی شفاف، برگزاری جلسات حضوری، گفت و شنود، استقرار نظام پیشنهادات، توجه ملموس به امنیت خاطـر شغلـی کارکنـان و تلفیـق سازمـان رسمـی و غیررسمـی.
۲-۳۴ روش های بهبود ارتباطات
از جمله ویژگیهایی که باعث می‌شود تا تنش‌های ارتباط مدیران و کارکنان و تنش‌های ارتباطی موجود در محیط سازمان کاهش یابد، اطلاع مدیران و کارکنان از موضوعاتی همچون نواحی چهارگانه شخصیت هر فرد، باز خورگیری، افشا یا گشودگی، زبان ساده، گوش دادن صحیح، کنترل احساسات و توجه به علائم غیرگفتاری است. باید بدانیم که بیشتر سوء تفاهم‌های مدیران و کارکنان، از عدم شناخت شخصیت مدیر و درک نشدن پیام‌های او به عنوان یک فرستنده ناشی می‌شود. شخصیت هر فرد، در واقع نوع تعبیر و تفسیر دیگران از رفتارهای نسبتاً پایدار اوست. شخصیت مدیر، شامل رفتارها و نگرش‌های شناخته شده وی برای دیگران است.
شخصیت افراد که مدیر هم جزیی از آنهاست، بر حسب آنچه که برای خود مدیر یا دیگران شناخته شده یا نا شناخته است، به چهار ناحیه زیر تقسیم می‌شود:
۱٫ناحیه عمومی: رفتارها و ویژگیهایی که برای مدیر و دیگران شناخته شده اند.
۲٫ناحیه خصوصی: رفتار و ویژگیهایی که برای مدیر شناخته شده، اما برای دیگران نا شناخته است.
۳٫ناحیه کور: رفتار و ویژگیهایی که برای مدیر نا شناخته و برای دیگران شناخته شده است.
۴٫ناحیه نا شناخته: رفتار و ویژگیهایی که برای مدیر و دیگران نا شناخته است.
در ارتباط بین افراد، هر چه ناحیه عمومی بیشتر و وسیع تر باشد، تعارضات و سوء تفاهمات بیشتر کاهش می‌یابد.
توسعه منطقه عمومی از طریق دو مکانیزم باز خورد و افشا انجام می‌گیرد. در افشا، مدیران مایل به در میان گذاشتن اطلاعات مربوط به خود و دیگران هستند. با این کار، فرد می‌تواند منطقه خصوصی یا آن قسمت از رفتارها و ویژگی‌های خود را که نمی‌شناسد، شناسایی کرده و منطقه عمومی را افزایش دهد. از این طریق تنش‌های ارتباطی او با مدیریت کاهش می‌یابد.
۲-۳۵ تحقیقات در رابطه پژوهش
۲-۳۵-۱ پیشینه درداخل کشور
-ابزری، اعتباریان، خانی‌ (۱۳۸۹)، در پژوهشی تحت عنوان‌ (تأثیر هوش فرهنگی براثر بخشی گروهی شرکت فولاد مبارکه) پرداخته ، یافته‌های تحقیق نشان داد بین هوش فرهنگی و اثر بخشی گروهی در شرکت فولاد مبارکه رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. از سوی دیگر بین ابعاد هوش فرهنگی شامل استراتژی، دانش، انگیزش و رفتار با اثر بخشی گروهی رابطه معنادار و مستقیمی به دست آمد.
-تسلیمی وهمکاران (۱۳۸۸)، سه راه برای ارتفاء هوش فرهنگی فراشناختی شامل باز نگری دانش فرهنگی خود و در صورت لزوم تعامل با فرهنگ‌های جدید، افزایش دقت هوشیاری در تعاملات میان فرهنگی و هم چنین آموزش سبک‌های یادگیری، استدلال قیاسی و نفس تفکر مطرح کردند
-کاظمی (۱۳۸۷)، در پایان نامه خود با موضوع « بررسی هوش فرهنگی و عملکرد کارکنان جامعه المصطفی العالمیه » که به منظور بررسی ارتباط هوش فرهنگی و عملکرد کارکنان جامعه المصطفی العالمیه به عنوان نهادی که در سطح بین المللی فعالیت می‌کند، انجام پذیرفته است. داده‌ها از ۷۴ نفراز کارکنان جامعه المصطفی العالمیه به وسیله پرسشنامه جمع آوری گردیده است. به منظور سنجش هوش فرهنگی از سؤالات پرسشنامه استاندارد ارائه شده توسط آنگ و همکاران و برای سنجش عملکرد از سؤالاتی که بر اساس بررسی ادبیات موجود در زمینه ی عملکرد تدوین شده بود، استفاده گردید. نتایج به دست آمده از آزمون همبستگی اسپیرمن نشان داده که بین هوش فرهنگی و عملکرد، ابعاد هوش فرهنگی‌ (فرا شناختی، شناختی، انگیزشی، رفتاری) و عملکرد کارکنان ارتباط وجود دارد. اولویت ابعاد هوش کارکنان جامعه المصطفی العالمیه براساس نتایج بدست آمده از آزمون فریدمن این گونه بدست آمده، هوش فرهنگی انگیزشی، هوش فرهنگی فراشناختی، هوش فرهنگی رفتاری، هوش فرهنگی شناختی، برمبنای نتایج بدست آمده از آزمون میانگین یک جامعه آماری، هوش فرهنگی شناختی، هوش فرهنگی انگیزشی، هوش فرهنگی فرا شناختی، هوش فرهنگی رفتاری و عملکرد کارکنان جامعه المصطفی العالمیه در حد مطلوبی قرار داشت، اما از نظر هوش فرهنگی شناختی در وضعیت مطلوبی نبودند.
-هادیزاده و مقدم حسینی(۱۳۸۶)، درپژوهشی در مرکز نوسازی و تحول اداری ایران تحت عنوان « رابطه بین هوش فرهنگی و اثر بخشی گروهی » به این نتیجه رسیدند، بین هوش فرهنگی و مؤلفه‌های آن‌ (دانش، شناخت، انگیزش و رفتار، با اثر بخشی گروهی رابطه وجود دارد.
- مشبکی و راموز(۱۳۸۵)، در پژوهشی تحت عنوان « هوش فرهنـگی اکسیر موفقیت مدیران در کلاس جهانی » ضمن بیان این نکته که اطلاعات و دانش مدیران از دیگر فرهنگ‌ها در حد متوسط بوده و لیکن شاخص رفتار فرهنگی که در واقع نمود بیرونی و رفتاری هوش فرهنگی است در حد تقریباً پایینی است. از طرف دیگر میزان شوک فرهنگی در حد بالایی می‌باشد. بر اساس نتایج بدست آمده چنین استنباط نمودند که اطلاعات و انگیزه مدیران ایرانی با تعاملات بین المللی جهت آشنایی با سایر فرهنگ‌ها تقریباً مناسب است و این نکته که چرا در مرحله عمل ضعف بیشتری نشان می‌دهند راه را برای انجام تحقیقات دامنه دارتر در این حوزه باز می‌کند. محققین بیان می‌دارند با بررسی مدیران از نظر ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری به طور دقیق تر می‌توان در مورد این وضعیت قضاوت کرد، خصوصاً که نتایج تحقیقات نشان می‌دهد ایرانیان مقیم سایر کشور ها در مقایسه با ملل دیگر کمتر دچار شوک فرهنگی گردیده اند.
-فیاضی (۱۳۸۵)، به این نتیجه رسید که امروزه اکثر سازمان‌ها و افراد، هوش فرهنگی را یک مزیت رقابتی و قابلیت استراتژیک می‌دانند و در محیط و بازار جهانی، هوش فرهنگی، اهرم مورد نیاز رهبران و مدیران تلقی می‌شود.
- ملکی، رنجبر (۱۳۸۴)، در پژوهشی تحت عنوان « بررسی ارتباطات اثر بخش درون سازمانی بر عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب همدان » به نتایج زیر رسیدند، که به طور کلی می‌توان گفت اثر بخشی ارتباطات در جامعه مورد بررسی کمتر از حد متوسط بوده و کارکنان عملکرد را در حد متوسطی دانسته و همبستگی مثبت و قوی بین شاخص روابط انسانی و عملکرد بدست آمده است.
- طبری (۱۳۸۰)، در پژوهشی تحت عنوان « بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات و عملکرد مدیریت در دبیرستان‌های شهر همدان از دیدگاه دبیران » به نتایج زیر رسید: به طور کلی می‌توان گفت اثربخشی ارتباطات در جامعه مورد بررسی قوی و بالا می‌باشد و از نظر دبیران وظایف مدیریتی قوی و بالاست. همچنین همبستگی قوی و مثبت بین شاخص وظایف امور مدیریتی به دست آمد.
۲-۳۵-۲ پیشنه درخارج از کشور
-ون دریل‌ (۲۰۰۸)، در پژوهش خود به بررسی « توسعه و سنجش کمی هوش فرهنگی به عنوان یک ساختار حیاتی، درسطح سازمانی پرداخته است » آنها معتقدند که هوش فرهنگی سازمانی رابطه مثبتی با اثربخشی سازمانی و عملکرد سازمانی دارد.
-انگ وهمکاران (۲۰۰۷)، در تحقیق خود در دو مطالعه بر روی مجریان از ملیت‌های مختلف وکارکنان خارجی اثرات و سنجش هوش فرهنگی بر قضاوت فرهنگی و تصمیم گیری، و انطباق فرهنگی و عملکرد را مورد بررسی قرار دادند. آنها دریافتند دو مؤلفه رفتار و استراتژی بر عملکرد تأثیر دارند.
-ایمای‌ (۲۰۰۷)، در پژوهشی به بررسی « تأثیر هوش فرهنگی بر اثر بخشی مذاکره بین فرهنگی در میان مذاکره کنندگان آمریکایی و آسیای غربی پرداخته است » در این پژوهش هوش فرهنگی به عنوان عامل کلیدی اثربخشی مذاکره بین فرهنگی معرفی شده است. همچنین تحلیل‌های اکتشافی این تحقیق نشان می‌دهد که بعد انگیزش هوش فرهنگی قدرت پیشگویی کنندگی قوی تری نسبت به سایر ابعاد داشته است
-ون داین، انگ، تمپلر، چاندرا اسکار، تای‌ (۲۰۰۷)، در پژوهشی به اندازه گیری هوش هوش فرهنگی و میزان تأثیر آن بر سازگاری، تصمیم گیری، انطباق فرهنگی و عملکرد وظیفه ایی پرداخته اند. نتایج این تحقیق نشان داد که ابعاد هوش فرهنگی با هر کدام از این متغیرها ارتباط دارد و در واقع هوش فرهنگی به عنوان عامل پیش بینی کننده این متغیرها معرفی شده است. به این صورت که دو بعد راهبردی و دانش هوش فرهنگی بر قضاوت فرهنگی و تصمیم گیری فرد تأثیر گذار است. همچنین ابعاد رفتار و انگیزش هوش فرهنگی میزان انطباق فرهنگی فردرا با موقعیت‌های جدید فرهنگی پیش بینی می‌کند و بالاخره ابعاد راهبردی و رفتار هوش فرهنگی برعملکرد وظیفه‌ای فرد تأثیر گذار است.
-توماس، راولین و والاس (۲۰۰۷)، در پژوهشی با عنوان « تأثیر تنوع فرهنگی در گروه‌های کاری » دریافتند ترکیب فرهنگی گروه‌ها از سه طریق بر فعالیت‌هایشان تأثیر می‌گذارد که عبارتند از: ۱- تنوع فرهنگی یا عدم تجانس فرهنگی در گروه کاری ۲- هنجار‌های فرهنگی – اجتماعی یا تمایلات فرهنگی افراد در گروه کاری نسبت به ساختار و فعالیت گروهی ۳- فاصله فرهنگی یا میزانی که اعضای گروه از نظر فرهنگی با یکدیگر متفاوتند.
پرادو‌ (۲۰۰۶)، در پژوهشی به بررسی « رابطه هوش فرهنگی و عدم اطمینان محیطی دریافتی مدیران ۲۷ کشور ازطریق شبکه اینترنت پرداخته است » یافته‌های حاصل از این تحقیق نشان داد که هوش فرهنگی اهمیت و کاربرد بسیار زیادی در شناخت و ارزیابی عدم اطمینان تجاری بین المللی دارد.
-ون داین (۲۰۰۵)، در پژوهشی در بین۳۳۸ دانشجوی بازرگانی رابطه بین شخصیت افراد و چهار عامل هوش فرهنگی را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که وجدان گرایی با بعد فرا شناختی هوش فرهنگی ارتباط معناداری دارد، شادابی و ثبات عاطفی با جنبه رفتاری هوش فرهنگی در ارتباط است، برون گرایی با ابعاد دانش، انگیزش و رفتار ارتباط معناداری دارد. و مهمترین نتیجه این که گشودگی در کسب تجربه یکی از مهمترین ویژگیهای شخصیتی است که با هر چهار بعد هوش فرهنگی ارتباط مثبت دارد به عبارت دیگر با میزان توانایی افراد برای انجام وظیفه به طور اثر بخش، در مجموعه‌های فرهنگی متنوع ارتباط مثبتی دارد.
-توماس(۱۹۹۹)، در یک تحقیق تجربی با عنوان « تنوع فرهنگی و اثر بخشی گروه کاری » به این نتیجه رسید که تنوع فرهنگی گروه، هنجارهای اجتماعی – فرهنگی اعضای گروه و فاصله نسبی فرهنگی اعضای گروه از یکدیگر بر اثر بخشی گروه کاری تأثیر دارد و گروه‌های متجانس فرهنگی عملکرد بالاتری نسبت به گروه‌های نا متجانس فرهنگی داشتند.
۲-۳۶ خلاصه فصل دوم
محیط متلاطم امروز روند رو به رشدی را در سازمانها برای انجام کارها بصورت تیمی و گروهی ایجاد نموده است.
امروزه سازمانها به دنبال افرادی هستند که بتوانند بصورت گروهی عملکرد مطلوبی داشته باشند و از طرفی توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگهای مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی را نیز دارا باشد. محیط کار امروز، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ‌های آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزشها، سنتها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است.
یک نکته مهم که باید بدان توجه نمود، اینست که تبادلات و عکس العمل‌های فرهنگی را همان‌هایی می‌دانند که روابط حرفه ای، سازمانی، منطقی یا تمایزات نژادی را بوجود می آورد و این مفاهیم ما را قادر می سازد تا با یک پیچیدگی فرهنگی که بیش از یک تمایز است رو به رو شویم. بهتر است تا در این مورد فکر کنیم که تمایزات فرهنگی به عنوان گستره‌ای از یک مفهوم به منظور حرکت از یک تمایل تا تعریف تمایزات فرهنگی برای ساختن و تثبیت یک روش و توانایی در انتقال دانش و روشها از یک حوزه به حوزه دیگر است. مسلماً با ارزشها و نگرشهای مشابه تمایل بیشتری به کار کردن با یکدیگر دارند. اما چنانچه افرادی در یک محیط اداری، آموزشی ارزشها و فرهنگهای گوناگونی داشته باشند، تنها از طریق یک مدیریت فرهنگی بسیار قوی می‌توان گروهی یکپارچه ایجاد کرد که دارای ارتباطات اثربخش باشند. که این امر خود بسیار زمان بر می‌باشد.
جهان کنونی در مقایسه با جهان سه یا چهار دهۀ پیش واجد خصایص گردیده است که آن خصایص اقوام، ملیت‌ها، ادیان و مذاهب، نژادها و زبانها و به طور کلی فرهنگ‌ها و خرده فرهنگ‌های مختلف را هر چه بیشتر در مواجهه با آن قرار داده است. در بر شمردن تنها برخی از این خصایص می‌توان گفت که گسترش فزاینده صنعت گردشگری بین المللی، فراگیر شدن ارتباطات جهانی با ابزارهایی نظیر تلفن همراه، رایانه و اینترنت، شکل گیری گروه‌های کاری متشکل از متخصصان حوزه‌های علمی و فنی، گسترش مبادله‌های علمی، دانشجویی و اعضاء هیأت علمی و از سوی دیگر گسترش تروریسم بین المللی، لشکرکشی ابر قدرت‌ها و به مخاطره افتادن صلح جهانی و نظایر آن همگی در جهتی مثبت یا منفی به رو در رویی اثربخش یا منازعه آمیز افراد و گروه‌های مختلف با زمینه‌های فرهنگی متنوع منجر شده اند.