• قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزش ها و چشم اندازهای همه بخش های متاثر، بایستی توسط فرایند تخصیص در نظر گرفته شوند.

• قانون اخلاقی: مطابق با این قانون، فرایند تخصیص بایستی با ارزش های اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی، روشی را که سازمان منابع را تخصیص می‌دهد، نشان می دهند.

مطالعات نشان می دهد که عدالت رویه ای با واکنش های شناختی، احساسی و رفتاری کارکنان نسبت به سازمان (مثل تعهد سازمانی) مرتبط است. از این رو زمانی یک فرایند منجر به پیامدی خاص می شود که ناعادلانه درک شده باشد.
۲-۲-۱-۴-۳ عدالت تعاملی
عدالت تعاملی یا مراوده ای بر ادراک انصاف در رفتار بین فردی در حین اجرا اشاره دارد (بایز و مواگ، ۱۹۸۶). بر اساس تعریف مورمان^[۳۳] (۱۹۹۱) عدالت تعاملی، تعامل بین منبع تخصیص و افرادی که از تصمیمات تخصیص اثر می پذیرند و یا به عبارت دیگر روش بیان اینکه افراد در فرایند تصمیم گیری چه چیزی را و چگونه انجام دهند، می باشد. عدالت تعاملی با کیفیت روابط بین افراد در سازمان وابسته است (فولگر و کروپانزانو، ۱۹۹۸).
این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات (ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است. به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتارمدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابراین زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاد این کارمند به جای واکنش منفی به سازمان، به سرپرست واکنش منفی نشان می دهد. از این رو پیش بینی می‌شود که کارمند از سرپرست مستقیمش در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخود احساس کند. همچنین نگرش های منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرش های منفی به سازمان برمی‌گردد (چاراش و اسپکتور، ۲۰۰۱). به نظر مورمان عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته اند و هر کدام جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی ‌می باشند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی تعریف می‌شود (اسکاندورا^[۳۴]، ۱۹۹۹).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۱-۵ آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان ها
طبق بررسی های به عمل آمده، سازمان ها به سوی عدالت در حال حرکت هستند و مدیران و کارکنان با تصمیم و عملکردشان در تحقق این امر تلاش می کنند. عدالت گرایی یک قانون نانوشته سازمان ها است. اگر بی عدالتی به سازمان از طریق مدیران تحمیل شود عملکرد کارکنان در جهت مسیری پیشرفت می کند که اثر تغییر تحمیل شده را جبران کند. طبق اصل لوشاتلیه اگر در یک واکنش شیمیایی تغییری تحمیل شود واکنش در جهتی پیشرفت می کند که اثر تغییر تحمیل شده را از بین ببرد (خنثی کند). مشابه اصل لوشاتلیه در مباحث شیمی، در سازمان نیز وجود دارد. در سازمان ها اگر بی عدالتی تزریق شود کارکنان به جهت و سمتی حرکت می کنند که اثر بی عدالتی تحمیل شده را خنثی کنند. این خنثی سازی به شکل های متفاوت ممکن است بروز کند. برخی از این اشکال به شرح زیر است (کروپانزانو، ۱۹۷۷؛ آمبروس^[۳۵]، ۲۰۰۲؛ گرینبرگ و بارون^[۳۶]، ۲۰۰۰):

• کاستن از کیفیت کار: اگر رفتار مدیر ناعادلانه باشد، کارکنان و کارمندانی که احساس می کنند پاداشهایی که می بایست به آنها داده شود نشده است، با کاستن از کیفیت عملکرد خود مطابق قانون تعدیل فوق تبعیض و بی عدالتی را تعدیل خواهند نمود.

• کاستن از کمیت کار: روش دوم تعدیل کار کاستن از کمیت کار و فعالیت است. کارکنان به جهت بی عدالتی تزریق شده از حجم فعالیت خود کاسته و بی عدالتی را به سمت عدالت سوق می دهند. باید توجه کرد که با توجه به اینکه کاستن از کیفیت نامحسوس تر است کارکنان در اولویت اول از کیفیت  ودر مرحله بعد از کمیت می کاهند.

• کاهش تعهد: اگر عامل بی عدالتی مدیر باشد کاهش تعهد به مدیر و بی اعتمادی نسبت به مدیر در اذهان کارکنان مجسم خواهد شد و با ادامه روند دیگر کارکنان اعتمادی به مدیر نخواهند داشت و تعهد ونگرش خود به مدیر را تغییر خواهند داد. روشن است که اگر بی عدالتی به خاطر سازمان باشد (عدالت رویه ای) کارکنان تعهد خود را از دست خواهند داد. به طور خلاصه می توان گفت که بی عدالتی ناشی از مدیران به تدریج به بی اعتمادی و کاهش تعهد نسبت به مدیر و اگر ناشی از سازمان باشد به بی اعتمادی و کاهش تعهد به سازمان می انجامد. در این صورت اگر سازمان و یا مدیر در جهت رفع بی عدالتی قدم بردارد با وجود بی عدالتی تعهد کارکنان و کارمندان به آن بیشتر خواهد شد. کاهش تعهدات گاهی منجر به افزایش تعارض در سازمان می شود.

• بروز تنش و تعارض: اگر کارکنان احساس کنند که بی عدالتی تحمیل شده به آنان از سوی مدیر به خاطر اطلاعات غلط و مغرضانه سایر همکاران است، این موضوع به تدریج به تنش میان کارکنان خواهد انجامید. این میزان بسته به نقشی که کارمند در دادن اطلاعات غلط و مغرضانه به مدیر ایفا می کند، ممکن است کم و زیاد شود. میزان وابستگی مدیر به این اطلاعات مغرضانه در سایر کارکنان آثار متفاوتی دارد. اگر بیشتر باشد به همان نسبت تعهد کارکنان به مدیر کاسته خواهد شد و اگر کم باشد تعهد بیشتر  می گردد. به این ترتیب می توان گفت که میزان وابستگی مدیر به اطلاعات دروغین، رابطه عکس با میزان تعهد کارکنان به مدیر(و شاید سازمان) دارد.

• ترک سازمان: اگر بی عدالتی تحمیل شده به اندازه ای باشد که با روش های فوق تعدیل نشود موضوع به شکل فاجعه مطرح شده و دیگر کارکنان تعهدی به سازمان از خود نشان نمی دهند و کم کم به خروج از سازمان روی می آورند.

۲-۲-۲ تعهد سازمانی
تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد را به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان نشان می‌دهد (مقیمی، ۱۳۸۰).)، آلن و می یر^[۳۷] (۱۹۷۷)، تعهد را سا زه ای چند بعدی که قابلیت پیش بینی نتایج سازمانی متعددی مانند عملکرد، ترک خدمت، غیبت، سابقه خدمت و اهداف سازمانی را دارد، بیان کردند (صنوبر و عربلوی مقدم،۱۳۹۱). پورتر وهمکارانش^[۳۸] (۱۹۷۹)، تعهد سازمانی را موجب پذیرش ارزش های سازمان و تمایل افراد به درگیری در سازمان تعریف می کنند و آن را با معیارهای  انگیزه، تمایل به ادامه فعالیت و پذیرش ارزش های سازمان اندازه گیری می کنند. دراین بین، تمایل به معنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان است و نیاز به این معنی است که فرد به خاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان انجام داده، ناچار به ادامه خدمت در آن است. بدیهی است تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد بود که بر روی عملکرد سازمان تأثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره وری سازمان گردد .
تعهد از نظر لغوی عبارت است از به‌کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطلاح عبارت است از:

• عمل متعهد شدن به یک مسئولیت و یا یک باور؛

• عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛

• تقبل یا عهده­دار شدن انجام کاری در آینده.

در فرهنگ لغت وبستر- مریام^[۳۹] ، واژه ی Commitment"” ﺑﻪ ﻣﻌﻨﻲ: ۱) ﻋﻤﻞ ﺳﭙﺮده ﮔﺬاری ﺑﻪ ﻳﻚ ﻣﻮﺳﺴﻪ ۲) ﺗﻮاﻓﻖ و ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ اﻧﺠﺎم ﻛﺎری در آﻳﻨﺪه اﺳﺖ .
همچنین در علوم رفتاری و روانشناسی سازمانی واژه ی “"Organizational commitment به معنی تعهد سازمانی است. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال های گذشته مورد علاقه بسیاری از پژوهشگران رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است.
پورتر تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های آن و درگیر شدن در سازمان تعریف می‌کند و معیارهای اندازه‌گیری آن را شامل انگیزه، تمایل جهت ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می‌داند.
بر اساس تعریف پورتر و همکاران (۱۹۷۹)، تعهد سازمانی شامل سه فاکتور زیر است:

• پذیرش و باور کامل به ارزش ها و اهداف سازمان؛

• اشتیاق به تلاش در سازمان؛

• تمایل شدید به ماندن در سازمان.

آلن و می یر (۱۹۹۱)، تعهد سازمانی را با سه فاکتور تعریف کردند. در تعریف آنها تعهد به عنوان جهت گیری موثر به سمت سازمان، شناخت هزینه های مرتبط با ترک سازمان و ملاحظات اخلاقی برای ماندن در سازمان می باشد.
اریلی و چتمن^[۴۰] (۱۹۸۹)، تعهد سازمانی را به عنوان وابستگی روانی فرد به سازمان که شامل احساس درگیر بودن در کار، وفاداری و باور به ارزش های سازمانی می باشد، تعریف کرد.
میلر^[۴۱] (۲۰۰۳)، بیان کرد که تعهد سازمانی حالتی است که فرد هویت خود را در آن سازمان و اهدافش پیدا می کند و تمایل به ماندن در سازمان دارد.
۲-۲-۲-۱ مدل های تعهد سازمانی
جست و جو در ادبیات پژوهش نشان می دهد که مطالعه در زمینه ی تعهد سازمای می تواند به مدل های مختلفی تقسیم شود. این مدل ها رویکرد های مختلف نگرش به تعهد سازمانی را نشان می دهد و به دو دسته ی تک بعدی و چند بعدی تقسیم می شوند. در زیر به بررسی این مدل ها می پردازیم:
مدل اریلی و چتمن (۱۹۸۶): اریلی و چتمن الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که ازطریق آنها می تواند نگرش فرد شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن^[۴۲] در نگرش و تغییر رفتار (۱۹۵۸)، اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند سه شکل به خود بگیرد: متابعت، همانندسازی و درونی کردن. متابعت زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ می شوند. همانند سازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یـــا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد (می یر و هرسکویچ^[۴۳]، ۲۰۰۱) و سرانجام درونی کردن، رفتاری را که از ارزش ها و یا اهداف نشات گرفته منعکس می کند که با ارزش ها یا اهداف سازمان منطبق است (ماودی^[۴۴]، ۱۹۹۸).
کرمر^[۴۵] (۱۹۶۶) در بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که آنها را تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامید. در تحقیقات بعدی این محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت یا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با درنظرگرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری درنظرگرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش می دهد، این یافته بعضی سوال ها درباره اینکه آیا متابعت می تواند به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی درنظرگرفته شود را به وجود آورده است (مـــی یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).
مدل آلن و می یر (۱۹۹۱): می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد . آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارائه داده اند:

• تعهد عاطفی^[۴۶]: این بخش از تعهد سازمانی، به‌عنوان تعلق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزش‌های سازمانی و نیز به‌وسیله تمایل به ماندن در سازمان مشخص می­گردد، تعریف می­ شود. در واقع پیوند عاطفی کارکنان با سازمان می باشد به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند.

• تعهد مستمر^[۴۷]: بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک، سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. بنابراین اگر کسی دارای تعهد مستمر باشد، نسبت به افزایش چنین هزینه­ هایی حساس خواهد شد.

• تعهد تکلیفی یا هنجاری^[۴۸]: تعهد تکلیفی، به‌عنوان یک وظیفه درک‌ شده برای حمایت از سازمان و فعالیت ­های آن تعریف می­ شود و در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ادامه فعالیت و حمایت از سازمان، دینی بر گردن آنها است.

ارائه‌کنندگان این مدل، معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به‌عنوان اجزای تشکیل‌دهنده تعهد در نظر گرفت؛ تا انواع خاص آن، به‌دلیل اینکه اگر انواع خاصی از تعهد باشند، فرد عضو الزام و احساس وظیفه اندکی نسبت به باقی ماندن در سازمان در خود احساس می‌کند.
شکل۲-۲: انواع تعهد سازمانی
منبع: می یر و آلن (۱۹۹۱)
مدل آنجل و پری^[۴۹] (۱۹۸۱): آنجل و پری برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسش هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش ها- مشارکت های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن^[۵۰]، ۱۹۹۸).
مدل مایر و شورمن (۱۹۹۸): به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر و تعهد ارزشی نامیدند. تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان می باشد. اگرچه شباهت هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل های آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کند، متفاوت هستند. در واقع در مدل های آنجل و پری و مایر و شورمن تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است در حالی‌که در مدل آلن و می یر، هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می باشد.