۲ـ۴ رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می شدند. با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند ، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ ) این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند :
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

« مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند ، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند » (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )
به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد ، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می گردد (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )
” اورگان” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی ، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود.
تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد : ۱- رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص). ۲- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. ۳- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد .
تقویت رفتار شهروندی، مانند هر رفتار دیگری که از افراد سر می زند، نیاز به ترغیب و تشویق دارد. یکی از مواردی که می تواند در این زمینه تأثیرگذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی است. مدیران سازمانی باید با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب، در جهت شکوفاتر شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند. در همین راستا می توان چند مورد از این اقدامات را نام برد که برای ارتقا و ترغیب رفتار شهروندی مناسب¬¬¬اند.(توره ;۱۳۸۵)
۲ـ۴ـ۱ ابعاد رفتار شهروندی
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. در این زمینه در تحقیقات مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )
پادساکف در سال ۲۰۰۰ میلادی دسته بندی مفصلی از اینگونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید: (مستبصری و نجابی ;۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ;۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )
۱- رفتارهای یاری گرانه
۲- جوانمردی
۳- نوآوری فردی
۴- فضیلت مدنی
۵- تعهد سازمانی
۶- خودرضایت مندی
۷- رشد فردی
(بولینو و همکاران ۲۰۰۳ ) مؤلفه های زیر را به عنوان شاخص های رفتار شهروندی سازمانی معرفی شود
۱- وفاداری
۲- وظیفه شناسی
۳- مشارکت ( اجتماعی، حمایتی، وظیفه ای و مدنی )
۴- توجه و احترام
۵- فداکاری
۶- تحمل پذیری ( روحیه جوانمردی )
عملکرد شهروندی فعالیت هایی مانند کمک به دیگران در انجام کارهای کارکنان، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی و مسئولیت پذیری را شامل می شود . (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ ) که به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی با چهار بعد زیر ارائه می نمایند:
۱- پشتکار توام با شور و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری موفقیت آمیز ضروری است
۲- داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست
۳- مساعدت و همکاری با دیگران
۴- پیروی از مقررات و رویه های سازمانی
شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در تحقیق های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد . این ابعاد عبارتند از :
۱- آداب اجتماعی: مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است .
۲- نوع دوستی : کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود.
۳- وجدان کاری : انجام امور تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود
۴- جوانمردی: تأکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن
۵- نزاکت : مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و رد و بدل کردن اطلاعات.
آداب اجتماعی ، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلفه های کمک کننده ، فعال و مثبت مطرحند.
آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می دهد . آداب اجتماعی ، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور ضروری نباشد، حمایت از توسعه وتغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب ، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران می شود . گراهام معتقد است یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کرده و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد . (باقر سلیمی ،۱۳۸۷، ص ۱۳ـ۱۶)
وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کاری می باشد ( همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان ). ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند.
نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که بطور مستقیم و یا غیر مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند. برخی صاحبنظران نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و آنها را« رفتارهای کمکی » تلقی می کنند.
جوانمردی و نزاکت مؤلفه هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان می باشند. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون اینکه گله و شکایتی صورت گیرد . در حالی که نزاکت درباره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تأثیر می گذارد. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )
ارگان اشاره می کند که هر ۴ بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکند ، مثلا ممکن است افرادی که تصور می شود دارای بعد وجدان کاری هستند، همیشه نوع دوست و فداکار نباشند. یا اینکه برخی از این ابعاد ، مانند نوع دوستی و وجدان کاری تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می کنند با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آنها ، تأثیر گذارند . در این حالت کارکنان سازمان از « سرباز خوب » بودن به « هنرپیشه خوب» برای سازمان تبدیل می شوند. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )
۲-۱) ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی

• • نوعی رفتار است فراتر از آنچه برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است

• • رفتاری است که به صورت اختیاری و بر اساس علایق فردی می باشد

• • رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد

• • رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی عمدتاً بر سه نوع می باشند : گروهی از تحقیقات بر پیش بینی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند .
در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، هویت سازمانی ، عدالت سازمانی ، اعتماد ، انواع رهبری ، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی مطرح شده است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

رویارویی شاعران با مشکل فلسطین از برخورد ساده و صریح گذر کرد و به نگرشی ضمنی و غیر
مستقیم بر پایه اشارات تمثیلی و تصاویر اسطوره ای رسید. از این رو ، شاعر به جای آنکه به تعریف و تفسیر ظاهری رویدادها بپردازد ، به روانکاوی فردی و گروهی اعراب پرداخت و واکنشهای روانی و اخلاقی آنان را در رابطه با شکست و از دست رفتن فلسطین مورد تجزیه و تحلیل قرار داد.
تراژدی فلسطین باعث شد که شعر فلسطین به ویژگی های خاص خـود دسـت یازد . گذشتـه از
این واقعیت که شعر فلسطین پس از سال ۱۹۴۸ نمایانگر تعالی فلسطینی ها از مردمی بدبخت و فراموش شده به انسانهایی مصمم مقاوم و طغیانگراست که می توانند شرایط را مطابق میل خود تغییر دهند ، این شعر به ویژه پس از پیدایش « شعر مقاومت » یکی از ارکان و عوامل اصلی تشکیل دهنده ی ماهیت فعلی شعر نوین عرب شد. در تاریخ شعر عرب این نخستین بار است که فلسطین چنین نقش مهمی را برعهده می گیرد.
نمونه هایی از اثرها و شاعرانی که راجع به فلسطین سراییده اند عبارتند از :

1. 1. « صوت فلسطین » اثر « عبدالقدیر رشید نصیری » ( ۱۹۲۰ – ۱۹۶۳ ) شاعر عراقی.

1. 1. « الفلسطینیات » اثر « سلیمان زهیر ( ۱۸۷۳ – ۱۹۶۰ ) از لبنان.

1. 1. « فلسطین حبّی » اثر « ففاج صدیق ماکسیم ، شاعر مصری.

1. 1. « الشعر فی المعرکه » مجموعه ای از ۴۰ شعر از ۴۰ شاعر عرب که توسط « حسن اسماعیل » گردآوری و ویرایش شده.

1. 1. « ارض الشهدا » اثر « ابراهیم العریض » از بحرین.

و صدها کتاب دیگر از مؤلفین و شاعران در سطح جهان راجـع به مشکـل و مسألـه فلسطیـن به
چاپ رسیده است و شاعران و نویسندگان عرب را در زمینه های مختلف ادبی ، به شدت تحت تأثیر قرار داده است. ( همان ، ص ۱۲۶ )
فیتوری نیز از جمله شاعرانی است که سخت تحت تأثیر فلسطین قرار گرفتـه است و بـه شکـل
ریشه ای و تاریخی به آن پرداخته و ضمن هشدار دادن به سران عرب ، موجبات بیداری مردم فلسطین و سایر کشورهای عربی را فراهم نموده است. او در یکی از قصاید خود تحت عنوان « ملک أوکتابه »
پیرامون قضیه فلسطین چنین می گوید :
« عیدُ السّیاَده …
ذِکری اغتصابِ فلسطین »
« عیدُ فلسطین
ذکری المعاهدِه البَربَریه »
عیدُ الصّعود
عیدُ الهُبوط
و یومُ الصّیام
و یومُ الضَحّیه
و ماتَ الرَّسولً
و قامَ المَسیح
وأعشَبت العتباتُ السَّیَّه
و قالَ المَطارِنَه الطّیبون
و أفتی ابُن مالِکٍ و الشافِعَیّه
و هذا إنقلابٌ لأجِل القضیه
و آخُر أیضا ، لنفسِ القضیه
و کأسُ نبیذِ لمجدِ یهوذا
و کأسانِ فی صَِّحه المجدُ لیَّه
و عامٌ علی إثره ألفُ عامٍ
و خارِطَه الدولهِ العربیَّه
ممَّرغَه فی بقایا حُطام
قوائُِمه النظُم العَنتریَّه
فهاتِیک رایَتها جاهِلَیّه
و تلکَ عباءَ تُها هاشمیّه
و یا قدسُ مِنّی علَیکِ السَّلام
( الاعمال الکامله ، ص ۱۴۸ – ۱۵۱ )
فیتوری در این اشعار سیاسی خود عید سـرودی را سالـگرد اشغـال فلسطـین می دانـد . و عیـد
فلسطین را سالگرد معاهده بربری می داند. و عید صعود را همان عید افول می داند و آن را روز روزه داری و قربانی می شمرد و می گوید مسیح قیام کرد و اسقف ها سخن راندند و مالکی ها و شافعی ها فتوا دادند و برای مجد و سربلندی یهود جام شرابی سرکشیده شد و نقشه ی کشور عربی در بقایای آوار خاک آلود گشته است و پرچم جاهلی برفراز آن است و عبایی هاشمی دارد. و ای قدس سلام من برتو باد !
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵ – ۹ – ۲ – لبنان
فیتوری را می توان از جمله شاعرانی بی مرز نامید . همه حوادث جهان عـرب فیتـوی را به خـود
مشغول می دارد و شاعری متعلق به همه مردم است. او درباره لبنان نیز قصاید فراوان سروده است که برای نمونه تنها به بخش هایی از آن اشاره می شود : وی در قصیده ای تحت عنوان « لا … لیس … لبنان » می گوید :
لا … لا تقُل دخلوا فی الموتِ أورحلوا
هناک من أَمَرَ الابطال فانتقلوا
هناک لبنانُ ، والارضُ التی غضِبت
لوقع أقدام من خانوک یا جبلُ
هناک إرثک فی الأرواح حیث سَرَت
أرواحُ مَن ملکوا الدنیا و من شغلوا
هنالک القدسُ … یا قدسَ النبوه ها

چاپ و ارسال خبرنامه از طریق بروشور و کاتالوگ

۳٫۵۲۵

*

ارسال پیامک به مشتریان راجع به محصولات جدید انتشارات و اخبار انتشارات

۴٫۱۷۵

*

ایجاد فروم های بحث اختصاصی در شبکه های اجتماعی

۳٫۹۵

*

۴-۵ نتایج حاصل از به کارگیری رویکرد توسعه ی محصول در طراحی مدلهای کسب وکاری:
دسته بندی ارزشهای پیشنهادی
باتوجه به نتایج یافته های محاسبه میانگین و انتخاب ارزشهای پیشنهادی با بالاترین اولویت ،از رویکرد محصول توسعه یافته برای دسته بندی ارزشها به منظور طراحی مدلهای کسب وکاری استفاده کردیم.
( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

رویکرد محصول توسعه یافته:
از چهار ترکیب به شرح زیر به منظور طراحی مدلهای کسب وکار استفاده کردیم:
-ترکیب جدید محصولات موجود با خدمات موجود:
امکان دانلود بخشی از فیلم کنفرانس ها از طریق سایت انتشارات آریانا قلم.
امکان دریافت نسخه چاپی کتابهای مورد نیاز شما که چاپ آنها به پایان رسیده و و تجدید چاپ نشده است.
- خدمات جدید برای محصولات موجود:
امکان خرید فصول یا بخشی از کتاب ها و مقالات به صورت جداگانه و آنلاین.
امکان تقاضای نسخه‏ی پرینت شده ی فصلهایی از کتب و یا مقالات.
سیستم نظر خواهی آنلاین درباره ی محصولات از مشتریان و مخاطبین انتشارات.
امکان دریافت و دسترسی به محصولات الکترونیک از طریق aplication موبایل
امکان دسترسی به فایل تصاویر و اشکال کتابها
ارائه چکیده تمامی مقالات موجود به صورت رایگان و دریافت حق اشتراک برای ارائه ی فایل کامل مقالات
-محصولات جدید برای خدمات موجود:
امکان چاپ کتاب و مقالات مشتریان و ارائه ی آنها در فروشگاه آریانا قلم.
امکان ذخیره‏ی نتایج جستجو برای هر کاربر در دفعات متعدد و نمایش آن در دفعات بعدی جستجو.
-ترکیب محصولات جدید و خدمات جدید:
ایجاد سیستم ثبت سفارشات مشتری برای سفارش تهیه ی کتب جدید خارجی از طرف انتشارات.
دریافت مبلغی از نویسندگان به ازای داوری مقالات و انتشار آنها در سایت انتشارات پس از تاییدتوسط کمیته ی علمی انتشارات.
نمایش تعداد مراجعات و رفرنس ها ی موجود در متون علمی دیگر به کتاب یا مقاله ی مورد نظر.
ارسال پیامک به مشتریان راجع به محصولات جدید انتشارات و اخبار انتشارات
طراحی مداهای کسب وکار:
مدلهای کسب وکارفعلی:
با توجه به نتایج حاصل از مصاحبه با مسئولین انتشارات آریانا قلم و پاسخ آنها به پرسشنامه باز و تطابق پاسخهای داده شده با تابلوی کسب وکار آستروالدر می توان دو مدل کسب وکار برای کسب وکار فعلی انتشارات به شرح زیر در نظر گرفت:
۱-مدل کسب وکار چاپی:
مدل کسب وکار چاپی که با توجه به ارائه محصولات پرینت شده و در واقع هارد کپی از سوی انتشارات طراحی شده است در شکل۱-۴نشان داده شده است.

(سعدی، ۱۳۸۹: ۱۱۴)

در این فابل، سعدی پروانه را تمثّل و شمع را مقابل آن قرار داده است. پروانه تمثّل تیپ خاصـی می شود که عاشق راستیـن نیستند و تنها ادعـای عشق دارند. طبقه ای که فقط زهــد می فروشند و ریا می کنند. امّا شمع را به عاشقی راستین و بی ریا. شیخ بزرگوار در آثار خویش، به ویژه در گلستان و بوستان، گذشته از قرآن کریم و احادیث و روایات و همچنین مشاهدات و تجربه های شخصی، از سخنان مشایخ صوفیه و عارفان نیز بهره برده است. در این داستان گفت‌و‌گوی شمع و پروانه، به شیوه‌ای بی‌نظیر به تصویرکشیده شده است و عرفان و سلوک حقیقی ، از زبان شمع و در عین حال با زبانی کنایه آمیز به عشق پروانه بیان می‌شود.
شیخ اجل در این حکایت از زبان پروانه، از شمع پرسش می‌کند و دلیل ناله و فغان و سوختن وی را سوال می‌کند که من عاشقم و خود را به آتش عشق تو می‌زنم تا بسوزم تو را چه می‌شود که می‌سوزی و دم بر نمی‌آوری، و شمع که عاشق حقیقی حکایت است جوابی درخور و ژرف به پروانه می‌دهد و بیان می‌کند که من شیره ی جانم را در این راه می‌گذارم و می‌گدازم و این آتش درون است که شعله بر فرق من افروخته است.
سعدی در ابیات بعدی به ظرافت و لطافت خاصی، عشق حقیقی را در بند کلمات جاری می‌سازد که عاشق را مدام گرفتار خویش ساخته و از پای تا سر وی را شعله ور می کند تا فانی شده و محو گردد و در عین حال از عشق پروانه گله می‌کند و رفتار وی را رفتار عاشق حقیقی نمی‌انگارد. همچنین در این حکایت عشق به خدا و پرستش حق تعالی را تا سرحد مرگ سفارش کرده است و می گوید کسی که به پرستش خدا روی آورده است از هیچ چیز برای رسیدن به هدفش نمی هراسد. در بیت پایانی باز به شکلی تمثیل گونه سفارش می کند که انسان یا نباید خدا را پرستش کند یا باید برای رسیدن به این راه، تن به همه سختی ها و نشیب و فرازها دهد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ب: کاربرد فابل در گلستان
سعدی شاعری اجتماعی و هم درد و هم دل با انسان هاست؛ زیرا همه ی افراد را گرامی داشته و به شفقت فرا می خواند و خودبینی و خودپرستی در نظر او مردود است. او پند و اندرز­هایش را در قالب دلکش ترین عبارات بیان کرده است. سعدی در کتاب گلستان، تعدادی از حکایت های تمثیلی خود را از نوع فابل انتخاب کرده و مضامین فکری و مسائل اخلاقی مورد نظر خود را مطرح کرده است که در ذیل به ذکر نمونه هایی از آن می پردازیم:
در حکایت شانزدهم از باب اول مردی به ملاقات سعدی می آید و از روزگار نامساعد که برایش پیش آمده و این که قصد ترک دیارش را دارد برای او سخن می گوید. جوان می گوید اگر ترک دیار کنم دیگران به من طعنه و نیشتر می زنند و اگر بخواهم در این جا اقامت کنم خرج عیال ندارم. شیخ او را این گونه اندرز می کند:

«تو پاک باش و مدار ای برادر ، از کس بـاک

زنند جامـه ی نـاپاک گازران بر سنـگ»
(سعدی، ۱۳۸۷: ۶۹)

شیخ، جوان را به پاکی دعوت می کند و در حقیقت این را می گوید که افراد اگر دامنی آلوده به گناه نداشته باشند پس از دیگران باکی ندارند و سپس داستان شتر و روباه را برای او به عنوان مثال می آورد. بعد از داستان «شتر و روباه»، دوباره شیخ، جوان را این گونه نصیحت می­ کند که «انسان ها نباید در هنگام سختی ها، پریشان خاطر و ناامید گردند و در ادامه افراد را به صبر و تحمل در زندگی سفارش می کند.»
برای فهم بیشتر به ذکر حکایت می پردازیم: «یکی از رفیقان شکایتِ روزگارِ نامساعد نزدیک من آورد که کفافِ اندک دارم و عیالِ بسیار و طاقت بارِ فاقه نمی آرم و بارها در دلم آمد که به اقلیمی دیگر نقل کنم تا در هرآن صورت که زندگانی کنم کسی را بر نیک و بد من اطلاع نباشد.

بس گرسنه خفت و کس ندانست که کیست

بس جان به لب آمد که بر اوکس نگریست

باز از شماتت اعدا می اندیشم که به طعنه در قضای من بخندند و سعی مرا در حق عیال بر عدم مروّت حمل کنند و گویند:

مبین آن بی مروّت را که هرگز
که آسـانـــی گزینـــد خویشتــن را

نخواهد دید روی نیکبختی
زن و فـرزنـد بگـذارد بـه سختـــی

و در علمِ محاسبت چنان که معلوم است چیزی دانم اگر به جاه شما جهتی معیّن شود که موجب جمعیّت خاطر باشد بقیّت عمر از عهده ی شُکرِ آن بدر نتوانم آمد. گفتم: عملِ پادشاه دو طرف دارد: امید نان و بیم جان و خلافِ رای خردمندان باشد بدان امید در این بیم افتادن.

-تعهد عاطفی به احساس تعلق و حس وابستگی روانی به اهداف تعهد اشاره دارد. (هارتمن و بامباکس^[۵۴]، ۲۰۰۰، به نقل از همان منبع، ۲۱)
- تعهد سازمانی نگرش فرد نسبت به سازمان است در حالیکه خشنودی نگرش فرد نسبت به کار ویژه می‌باشد. (سال و نایت^[۵۵] ۱۹۹۵، به نقل از همان منبع)
- تعهد مجموعه فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت‌ها به طریقی است که اهداف و منافع سازمان حاصل شود (واینر^[۵۶]، ۱۹۸۰، به نقل از همان منبع).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

- تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود که بر اساس آن فردی که شدیداً متعهد است خود را با سازمان تعیین هویت می‌کند. در سازمان مشارکت دارد و با کارها درگیر می‌شود و از عضویت در سازمان لذت می‌برد (مودی و همکاران ۱۹۸۹، به نقل از همان منبع).
-استرون (۱۹۷۶) بیان می‌کند تعهد سازمانی عبارت است از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان نه شغل، که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد (مودی و همکاران ۱۹۸۲، به نقل از همان منبع).
- پاجن^[۵۷]،(۱۹۷۰) تعهد را شبیه مفاهیمی از قبیل همانندسازی سازمان یا دلبستگی سازمانی می‌داند (همان منبع).
۲-۴-۱-۲- تعاریف مبتنی بر تعهد مستمر
- تعهد مستمر اشاره دارد به یک آگاهی از هزینه‌های مرتبط با ترک خدمت یا توقف مربوط به یک موجود مثل سازمان یا پروژه (الن و مایر،۱۹۹۷، به نقل از مقصودی، ۱۳۸۴، ۲۲).

• • این هزینه ممکن است عادی یا غیر عادی باشد (بیکر ۱۹۶۰ ، به نقل از همان منبع).

• • یا مربوط به عدم جایگزینی باشد (هرشتاک و الوتو ۱۹۷۰، به نقل از همان منبع)

• • یا سایر ترتیبات سازمانی الزام‌آور باشد (هارتمن و بامباکس، ۲۰۰۰، ، به نقل از همان منبع)

۲-۴-۱-۳- تعاریف مبتنی بر تعهد هنجاری (احساس تکلیف)
در نهایت یک شیوه‌ای که کمتر رایج است ولی جای بحث دارد این است که تعهد را به عنوان یک اعتقاد و باور در رابطه با مسئولیت فرد به سازمان می‌بیند.
رویکرد کارآمد و رو به رشد، دیدگاه هنجاری است که تعهد را به عنوان یک دین و اجبار برای باقی ماندن با سازمان در نظر می‌گیرد. مارچ (۱۹۷۷) بیان کرده که کارکنان دارای تعهد هنجاری باقی ماندن در سازمان را اطلاق درست می‌پندارند (گیل و مدزین ۱۹۹۷ ، ۳ به نقل از مقصودی، ۱۳۸۴ ،۲۳).
- تعهد هنجاری می‌تواند به عنوان احساس دِین افراد برای سازمانی در نظر گرفته شود که این دِین از طرف فرد پرداخت شود (آلن و مایر، ۱۹۹۷، به نقل از همان منبع ).
- واینر (۱۹۸۲) تعهد را به عنوان مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت‌ها می‌داند به طریقی که اهداف و منافع سازمانی حاصل شود. در این شیوه تعهد سازمانی به عنوان یک اعتقاد و هنجار در رابطه با مسئولیت فرد به سازمانی در نظر گرفته می‌شود ( همان منبع).
۲-۴-۲- اهمیت تعهد سازمانی و ایجاد آن
همچنان که مارتین و نیکولن^[۵۸] (۱۹۸۷)( به نقل از مقصودی، ۱۳۸۴ ،۲۶ ) پیشنهاد کرده‌اند سه رکن عمده تعهد به شرح زیر می‌باشد:
۱- وجود احساس تعلق خاطر نسبت به سازمان.
۲- وجود احساس برانگیختگی ذاتی در شغل.
۳- وجود اعتماد در مدیریت
۱- ایجاد احساس تعلق خاطر نسبت به سازمان
برای ایجاد حالتی از داشتن تعلق خاطر نسبت به سازمان در کارکنان، بایستی وضعیتی را برای آنان به وجود آورد که با نام و یاد سازمان احساس هویت کنند. باور نمایند که برای امر مقدس و با ارزشی کار می‌کنند. در کار احساس راحتی می‌کنند و در نتیجه از رسالت سازمان و آنچه که تعیین شده (انجام شود)، ارزش‌هایش (آنچه که مدیریت باور دارد مهم هست) و هنجارهایش (طرق پذیرفته شده رفتار نمودن در سازمان) حمایت کنند.
اگر احساس «مالکیت» در بین کارکنان وجود داشته باشد. حالتی از تعلق خاطر نسبت به سازمان در بین آنان ارتقاء خواهد یافت. مشارکت در سهام کارخانه برای کارکنان مهم است؛ اما مهمتر آن هست که کارکنان از نظر مدیریت به مانند بخشی کلیدی از سازمان به نظر آیند. این مفهوم مهم از «مالکیت» بعد دیگری دارد و آن مشارکت در تصمیم‌هایی است که پیرامون پیشرفت‌های جدید و تحولات به وجود آمده در شیوه‌های کاری می‌باشد که بر اشخاص در کار اثر می‌گذارد. اگر بتوان کارکنان را در تصمیم گیری مشارکت داد و اگر آنان احساس کنند که نظراتشان شنیده شده و کاربرد این نظارت به نتایج سودمندی منجر خواهد شد، در این صورت کارکنان در سازمان تصمیمات یا تغییرات را بهتر قبول خواهند کرد. زیرا خود را در آن‌ها سهیم دانسته‌اند تا آنکه صرفاً همه چیز از سوی مدیریت تحمل شود.
۲- وجود احساس برانگیختگی ذاتی در شغل
احساس برانگیختگی ذاتی در شغل به وسیله متمرکز شدن بر عوامل برانگیزاننده ذاتی کار و کاربرد این اصول به هنگام طراحی مشاغل، ایجاد می‌شود. همچنین برانگیختگی ذاتی در شغل به وسیله کیفیت رهبری و تعامل مدیران و سرپرستان به شناخت و تشخیص اینکه آنان اگر توجه مفهومی را به شیوه تفویض اختیار و مسئولیت به کارکنان‌شان داشته باشند، انگیزش و تعهد در سازمان افزایش می‌یابد. البته مدیران بایستی چشم انداز چگونگی استفاده از توانایی‌ها و مهارت‌ها را به کارکنان‌شان ارائه کنند.
۳- اطمینان در مدیریت
وقتی که سازمان موفق است و سعی دارد این موفقیت را حفظ کند،‌ اطمینان در مدیریت بیشتر ایجاد می‌گردد و این مدیریت است که می‌داند سازمان به کدامین سو می‌رود، چگونه به مقصد مورد نظر می‌رسد و قابلیت این را دارد که طرح‌ها و برنامه‌های خیالی و ذهنی را به واقعیت درآورد. آگاه ساختن هر فرد ذی‌ربطی از موفقیت‌های سازمان ضروری است و در لحظات سخت و بحرانی، این مدیریت است که راه و روش فائق آمدن بر مشکلات را تعیین می کند (همان منبع، ۲۷ )
۲-۴-۳- فرایند ایجاد تعهد سازمانی:
برای ایجاد تعهد سه مرحله به شرح ذیل مطرح می‌شود.
الف) پذیرش: در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی مانند حقوق می‌پذیرد.
ب) تعیین هویت کردن (همانندسازی): در مرحله دوم فرد نفوذ دیگران را به منظور ادامه روابط ارضاءکننده و خود مطرحی می‌پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می‌کنند.
ج) درونی شدن: در این مرحله فرد متوجه می‌شود که ارزشهای سازمان ذاتاً پاداش‌دهنده هستند و با ارزش‌های شخصی فرد منطبق می‌باشند.
اگر ایجاد تعهد به شیوه فوق‌الذکر مد نظر قرار داده شود، کمک خواهد کرد تا دریافت که سازمانهای مختلف چگونه بین پرسنل خود تعهد ایجاد می‌کنند. در واقع می‌توان این سازمانها را براساس نوع تعهدی که بوسیله اعضای آنها نمایش داده می‌شود، طبقه‌بندی کرد. برای مثال سازمانهای ژاپنی و سازمانهای دارای فرهنگ قوی بوسیله اعضائی که خودشان را با سازمان تعیین هویت می‌کنند، شناخته می‌شوند. این افراد خودشان را با این سازمانها تعیین هویت می‌کنند زیرا سازمان خواهان چیزهائی می‌باشد که برای اعضای آنها ارزشمند می‌باشد. در بعضی از سازمانها، اعضاء دستورات را می‌پذیرند اما ممکن است تعهد کمی نسبت به سازمان داشته باشند. بدین معنا که فرد فقط برای پول و مقام به سازمان متعهد است.‌
۲-۴-۴- انواع تعهد
خصایص اصلی و رابطه‌های لازم برای مدیریت توفیق‌آمیز را می‌توان شرح داد و فهمید که تفوق در مدیریت از تعهد سرچشمه می‌گیرد که صفت مشخصه و ویژهٔ همه کسانی است که در کار مدیریت قرین توفیق بوده‌اند. ایفای وظیفه مدیران در دنیایی که در میان مردم است صورت می‌گیرد. مردم بطور دایم بر رفتار سلوک و کردار مدیر نظر دارند و از آنچه که مشاهده می‌کنند در مورد ارزش‌های مدیر، اعتقادات، رفتار و کردار او متأثر می‌شوند. مدیران ممتاز تأثیر نیرومند و مثبت بر دیگران می‌گذارند زیرا مجموعه‌ای متناسب و متعادل از رفتارهای مثبت را درهم می‌آمیزند. این اعتقادات و اعمال تعهدات را تشکیل می‌دهند. اثر بخش‌ترین مدیران در مجموعه‌ای از تعهدات پنجگانه اساساً یکسان عمل می‌کنند هرسی و بلانچارد بیان می‌کنند هر یک از این تعهدات به طور جداگانه فوق العاده در کار مدیریت مؤثر و با اهمیت است(هرسی و بلانچارد،۱۳۸۳،ترجمه کبیری ،۴۷۹-۴۸۰)، این تعهدات با هم چهارچوب اصلی رسیدن به تفوق در مدیریت در دراز مدت را تشکیل می‌دهند که عبارتند از: