تعیین جامدات ثابت و فرار سوزانده شده در دمای ۵۵۰ درجه سانتی‌گراد
باقیمانده به دست آمده از روش ۱، تا رسیدن به ‌‌یک وزن ثابت در دمای ۵۵۰ درجه سانتی‌گراد سوزانده شده و آنچه باقی می‌ماند، مجموع جامدات ثابت محلول و معلق خواهد بود. همچنین کاهش وزن، جامدات فرار را نشان می‌دهد. این ‌‌‌‌اندازه‌گیری میزان تقریبی مواد آلی موجود در فاز جامد فاضلاب را نشان می‌دهد.

دستگاه‌ها
دستگاه و وسایل مورد نیاز همانند تجهیزات روش ۱ می‌باشند.

روش انجام آزمایش
باقیمانده‌ی حاصل از آزمایش مواد معلق‌‌‌‌، در کوره‌ای با دمای ۵۵۰ درجه سانتی‌گراد تا رسیدن به وزن ثابت سوزانده می‌شود (کوره قبل از قرار دادن نمونه‌ها، باید به دمای مورد نظر برسد). طبق استاندارد ۱۵ تا ۲۰ دقیقه حرارت دادن در دمای ۵۵۰ درجه برای اینکه ۲۰۰ میلی گرم باقیمانده کاملاً بسوزد کافی است. پس از مرحلۀ سوزاندن صافی در معرض هوای آزاد قرار داده می‎‌شد تا گرمای زیادی خود را از دست داده و کمی خنک شود. وزن صافی پس از آن که به دمای محیط می‌رسید، ‌‌‌‌اندازه‌گیری می‌شد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

محاسبه جامدات ثابت و فرار طبق رابطه‌ی ۳-۷ و ۳-۸ صورت می‌گرفت که در آن A مجموع وزن باقیمانده و وزن صافی قبل از احتراق (میلی گرم)، B مجموع وزن باقیمانده و وزن صافی پس از سوزاندن (میلی گرم) و C وزن ظرف ‌‌یا صافی (میلی گرم) است.
= جامدات فرار (میلی گرم بر لیتر)
= جامدات ثابت (میلی گرم بر لیتر)

آزمایش‌های مربوط به حذف مواد آلی فاضلاب
آزمایش BOD₅
جهت انجام آزمایش BOD₅، ابتدا حجم مشخصی از نمونه‌ی فاضلاب به ظروف مخصوص انجام این آزمایش منتقل شده سپس NAOH جامد جهت ‌‌‌‌اندازه‌گیری میزان جذب CO₂ ناشی از تجزیه‌ی بیولوژیکی، در مخزن مخروطی شکل متصل به سر ظرف قرار داده می‌شد. اختلاط توسط آهنربای موجود در ظرف انجام می‌شد. پس از آن دستگاه BOD₅ در دمای ۲۰ درجه سانتی‌گراد قرار می‌گرفت و تغییرات BOD₅ به صورت روزانه کنترل می‌شد.

آزمایش COD
همانطور که قبلا اشاره شد اکسیژن مورد نیاز شیمیایی، معیاری از مقدار بار آلی موجود در نمونه است. برای انجام این آزمایش دو روش متداول‌‌یعنی روش رفلاکس بسته و روش رفلاکس باز در روش‌های استاندارد معرفی شده است.
برای ‌‌‌‌اندازه‌گیری COD موجود در نمونه‌ها ۵/۲ میلی‌گرم از آن‌ها مورد آزمایش قرار گرفت. قبل از شروع آنالیز، محلول‌های استاندارد باید تهیه شوند که در ادامه معرفی شده‌اند:
محلول اسید سولفوریک: محلول اسید سولفوریک در این آزمایش به عنوان کاتالایست جهت انجام فرآیندها مورد استفاده قرار می‌گیرد. برای تهیه این محلول، مقدار ۵/۵ گرم سولفات نقره (Ag₂SO₄) در‌‌یک کیلوگرم اسید سولفوریک(H₂SO₄) ریخته می‌شود. پس از گذشت‌‌ یک تا دو روز، مخلوط حاصل به خوبی هم زده می‌شود. با حل شدن کامل سولفات نقره می‌توان محلول را مورد استفاده قرار داد.
محلول ‌هاضم: برای تهیه محلول اکسیدکننده شیمیایی، به حجم ۵۰۰ میلی لیتر آب مقطر مقدار ۲۱۶/۱۰ گرم از دی کرومات پتاسیم( که پیش از آن در دمای ۱۰۳ درجه به مدت ۲ ساعت حرارت دیده است)، ۳۳ گرم از سولفات جیوه(Hg₂SO₄) و ۱۶۷ میلی‌لیتر اسید سولفوریک(H₂SO₄) غلیظ اضافه و در آن حل می‌شود. سپس آن را به دمای محیط رسانده و در نهایت حجم آن را با آب مقطر به ۱۰۰۰ میلی‌لیتر می‌رسانند.
محلول فروئین: این محلول در فرایند تیتراسیون نمونه COD کاربرد داشته و محصول کارخانه مرک آلمان بود.
محلول تیترانت فروس سولفات آمونیوم: از تیترانت فروس سولفات آمونیوم جهت تیتر کردن نمونه در آزمایش COD استفاده می‌شد. برای تهیه‌ی محلول تیترانت ۱/۰ مولار، ۲/۳۹ گرم Fe(NH)₄(SO₄)² در ۲۰ میلی‌لیتر اسید سولفوریک حل شده و در نهایت توسط آب مقطر، حجم نهایی به ۱۰۰۰ میلی‌لیتر رسانده می‌شد. در ادامه نحوه‌ی آماده‌سازی نمونه‌ها جهت انجام آزمایش COD به طور مختصر شرح داده شده است.
برای این منظور ۵/۲ سی‌سی از نمونه توسط پیپت در لوله آزمایش ریخته و سپس به ‌‌‌ترتیب ۵/۱ سی‌سی محلول‌ هاضم و ۵/۳ سی‌سی از محلول کاتالیست به آن اضافه می‌شد. لوله آزمایش باید بر روی دستگاه ورتکس^[۱۸] قرار می‌گرفت تا کاملا اختلاط ایجاد شود که متاسفانه این دستگاه در آزمایشگاه موجود نبود و عمل هم‌زدن به صورت دستی صورت می‌گرفت. پس از آن لوله آزمایش به مدت ۲ ساعت در دمای ۱۵۰ درجه در دستگاه اون قرار می‌گرفت تا حرارت ببیند. پس از گذشت دو ساعت، لوله‌ها از دستگاه خارج شده و به مدت نیم ساعت در محیط قرار می‌گرفتند تا به دمای آن برسند.
در این پژوهش هم از روش تیتراسیون و هم با بهره گرفتن از دستگاه اسپکتوفتومتر^[۱۹]، آزمایش COD انجام شد که مراحل فوق در هر دو روش‌‌ یکسان بودند.

اندازه‌گیری COD به روش تیتراسیون
پس از رسیدن دمای نمونه COD به دمای محیط، محلول به بشر منتقل می‌شد و حجم نمونه با اضافه کردن آب مقطر به ۵۰ میلی‌لیتر می‌رسید. محلول تیترانت را که از قبل در بورت مدرج آماده بود، به آرامی به محلول COD اضافه می‌شد تا جایی که رنگ نمونه از زرد به حالت بی رنگ می‌رسید. پس از آن ‌‌یک قطره فرویین به نمونه اضافه شده تا رنگ نمونه به رنگ پوست پیازی تغییر کند. در این مرحله میزان مصرف تیترانت قرائت می‌شد و مقدار غلظت COD بر حسب میلی‌گرم بر لیتر قابل‌‌‌‌اندازه‌گیری بود.

اندازه‌گیری COD به روش اسپکتوفتومتری
اسپکتوفتومتر دستگاهی است که برای تعیین میزان جذب نور در طول موج خاص، توسط ‌‌یک مایع مورد استفاده قرار می‌گیرد. در این پژوهش از دستگاه اسپکتوفتومتر آزمایشگاه میکروبیولوژی استفاده شد. دستگاه مورد استفاده ساخت شرکت UNICO کشور آمریکا بوده و دارای طول موج ۴۰۰ تا ۷۰۰ نانومتر بود. پس از این که نمونه‌ها سرد شدند ابتدا نمونه شاهد در سلول دستگاه قرار می‌گرفت و دستگاه بر اساس آن کالیبره می‌شد. در نهایت میزان جذب نور نمونه‌ها در طول موج ۶۰۰ نانومتر‌‌‌‌اندازه‌گیری می‌شدند.
با توجه به میزان جذب نور هر نمونه، میزان COD توسط نمودار استاندارد قابل‌‌‌‌اندازه‌گیری بود. نمودار استاندارد با بهره گرفتن از غلظت‌های مختلف ماده KHP به فرمول HOOCCH6H4COOK به دست می‌آید. از آنجا که هر غلظت از KHP مقدار COD مشخصی دارد، تنها با انجام مراحل ‌‌‌‌اندازه‌گیری COD بر روی هر غلظت از محلول و در پایان به دست آوردن جذب نور آن می‌توان نمودار استاندارد به دست آورد. در این پژوهش از نمودار استانداردی که از قبل در آزمایشگاه میکروبیولوژی تهیه شده بود استفاده شد. شکل ۳-۹ نشان دهنده این نمودار استاندارد می‌باشد.
نمودار استاندارد دستگاه اسپکتوفتومتر

آزمایش ‌‌‌‌اندازه‌گیری اکسیژن محلول

مدیریت ریسک زنجیره تامین، مدیریت ریسک های داخلی و خارجی زنجیره تامین است، که از طریق یک رویکرد هماهنگ بین اعضای زنجیره تامین به جهت کاهش آسیب پذیری زنجیره تامین انجام میشود.هدف مدیریت ریسک زنجیره تامین اجتناب از رخداد شکست هایی در زنجیره تامین است که می تواند منجر به اثراتی شود که بر کل زنجیره تامین تاسبثیر گذار است. یافتن و تحلیل این ریسک ها مهمترین کار در مدیریت ریسک زنجیره تامین است.[۱]
تانگ در سال ۲۰۰۶ نشان داده است که چهار رویکرد مدیریت پایه میتواند در یک روش هماهنگ برای مدیریت ریسک به صورت هماهنگ برای مدیریت ریسک در زنجیره تامین بکار رود که در شکل نشان داده شده است.[۱۳۰]
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شکل ۱-۱ رویکرد تانگ برای مدیریت ریسک در زنجیره تامین [۱]
برای ارزیابی ریسک زنجیره تامین، نه تنها میبایست ریسک های مستقیم مربوط به عملیات شناسایی شوند، بلکه باید عوامل یا منابع بالقوه این ریسک ها در هر موجودیت زنجیره تامین مشخص شود.در نتیجه تمرکز اصلی تحلیل ریسک زنجیره تامین، بر شناسایی منابع بالقوه ریسک استوار است.[۱]
۱-۸٫ ریسک اختلال در زنجیره تامین :
اختلال در زنجیرهای تامین بدون تردید پس از حادثه ۱۱ سپتامبر ۲۰۰۱ توجه بیشتری را به خود جلب کرده است،در حالیکه زنجیره های تامین همواره با مباحث مربوط به شناسایی آسیب پذیری های خود و مدیریت آنها مواجه بودند.اختلالات در زنجیره تامین انواع مختلفی دارد و ممکن است ناشی از عوامل درونی یا بیرونی زنجیره تامین باشد .اختلالات در زنجیره تامین پر هزینه هستند، بنابراین لازم است که بدانیم چگونه یک اختلال بر زنجیره تامین تاثیر میگذارد تا بتوانیم استراتژی مناسبی را برای مقابله با آن اتخاذ کنیم. چوپرا و سودهی معتقدند که از آنجایی که امروزه موسسات در یک محیط جهانی فعالیت میکنند،هم کارشناسان آکادمیک و هم شاغلین حرفه ای فهمیدند که اختلال در زنجیره تامین یکی از مهمترین ریسک ها در زنجیره تامین است.
اختلال در زنجیره تامین بصورت “هر رخدادی که جریان مواد در زنجیره تامین را قطع میکند و منجر به توقف ناگهانی جریان محصول میگردد ” تعریف شده است.[۱] در زیر به چند تا از تعاریف ارائه شده از اختلال اشاره شده است.
هیشامودین و شفی اختلال در زنجیره تامین را بدین صورت تعریف کرده است است ” عواملی که باعث اختلال جریان مواد در زنجیره تامین شده و باعث توقف ناگهانی در حرکت محصول در جهت رسیدن به مشتری نهایی میشود".[۴۸,۱۱۶] هیشامودین همچنین یک تعریف کوتاه در سال ۲۰۱۲ از اختلال ارائه داده است"اختلال برابر است با هر گونه توقف در تولید ” [۴۶]
شفی در سال۲۰۰۳ شش تا از اختلالات پایه ای را در زنجیره تامین شناسایی کرده است[۶,۱۱۸]
اختلال در عرضه
اختلال در حمل و نقل
اختلال در تسهیلات
اختلال در ارتباطات
اختلال در تقاضا
اختلال در توافقات انتقال
نمیر ،زین و اروگلو اختلال را وقایع فاجعه آمیز معرفی میکنند که احتمال وقوع کم ولی عواقب چشمگیری دارد،که زنجیره های تامین بطور فزاینده ای در معرض این وقایع هستند.[۶۴,۷۱]
اختلال های زنجیره تامین ،حوادثی برنامه ریزی و پیش بینی نشده هستند، که جریان مواد یا محصولات را درون زنجیره مختل میکنند.[۵۳,۷۰]
همانطوری که زنجیره های تامین پیچیده تر شدند،ریسک اختلال در شبکه های زنجیره تامین وآسیب پذیری آنها در برابر اختلالات افزایش یافته است [۵۵].
مثال هایی از اختلال در زنجیره تامین که ممکن است برای هر سازمانی رخ دهد میتوان به اختلال در حمل و نقل ، اعتصاب کارگران، حوادث طبیعی، عیب در سسیستم حمل و نقل، نزاع نیروی کار ، ترورسیم ، جنگ و بی ثباتی سیاسی[۴۸,۱۱۶,۶۴] ، زمین لرزه، شیوع سارس، بحران های مالی ، اعتصاب کارگران، کمبود مواد خام، سیاست جدید تعرفه و مالیات[۳۳] و از کار افتادگی ماشین آلات ورشکستگی تامین کنندگان، از کار افتادگی ماشین الات، مساله کیفیت[۱۱۶,۳۹] ،بلاتکلیفی تکنولوژیکی و ناتوانی بازار[۳۲].
۱-۹٫ مثال های از اختلالات موردی اتفاق افتاده در دنیای واقعی :
طوفان های زمستانی در چین در سال های ۲۰۰۸ و ۲۰۱۰ زنجیره های تامین سبزیجات و زغال سنگ رو دچار اختلال کرده است.[۷,۳۰,۱۱۹]
زلزله در سال۱۹۹۵ که در کوب^[۲۸] ژاپن اتفاق افتاد سطح وسیعی از لینک های انتقال رو در این شهر و یکی از مهمترین مراکز حمل و نقل جهانی رو تخریب کرد.[۱۱۶]
آتش سوزی در مارچ سال ۲۰۰۰ در کارخانه تولید مواد نیمه رسانای فیلیپس در شهر آلبوکورکو امریکا در نیو مکزیکو باعث شد یکی از مشتریان اصلی این کمپانی ، اریکسون،۴۰۰ میلیون دلار درآمد بالقوه خود رو از دست بدهد. در حالی که یکی دیگر از مشتریان این کمپانی (نوکیا) با تخصیص تامین کننده گان رزرو توانست اثر این اختلال را کاهش دهد. [۷۳,۱۳۱]
اختلالی که در سیستم حمل و نقل هوایی در جنوب شرقی آسیا در اثر حمله ۱۱ سپتامبر و طوفان های سنگین در این منطقه از آسیا رخ داد، باعث زیان ۱۵۰ میلیون دلاری برای کمپانی COMPAQ شده است.[۴۰]
زمانی که تامین کنندگان کمپانی dell در اثر زلزله سال ۱۹۹۹ در تایوان دچار اختلال شدند ، با در نظر گرفتن سیاست های نظیر قیمت گزاری پویا و ارتقای سیسم ها با هزینه پایین توانست مشتریان خود را راضی نگه دارد.[۱۴۳,۹۲]
حادثه تروریستی ۱۱ سپتامبر باعث لغو پروازها در چند روز شد.که این تاخیرات موجب بیکار شدن چندین خط تولید کمپانی فورد بدلیل نرسیدن اجزا از طرف تامین کنندگان شد.[۱۱۶,۱۰۵]
زلزله سال ۲۰۱۱ در ژاپن باعث اختلال در دوازده خط مونتاژ تویوتا شد که منجر به کاهش تولید ۱۴۰۰۰ وسیله نقلیه شد و بسیاری از کارخانجات تولیدی این کشور با کمبود مواد خام، سوخت و انرژی مواجه شدند . [۸]
کمپانی تلفن همراه موتورولا درسنگاپور به دلیل شیوع بیماری سارس بسته شد.[۹۲]
کمپانی اپل به دلیل کمبود تراشه هایDRAM در اثر زلزله ۱۹۹۹ در تایوان تعداد زیادی از مشتریان خود را از دست داد.[۹۲]
خاموشی های آمریکای شمالی در۱۴ اگوست سال ۲۰۰۳ بر بسیاری از تجارت ها اثر منفی گذاشت و یک آتش سوزی در یکی از تامین کنندگان رده دوم اریکسون مشکلات جدی را برای این کمپانی بوجود آورد.[۶۸]
دو شرکت بزرگ فورد و تویوتا در چند روز اول پس از حملات تروریستی ۱۱ سپتامبر،ضررهای کلانی را به دلیل مختل شده جریان مواد به کارخانه های مونتاژ خود در شمال آمریکا تجربه کردند،که بدلیل کنترل فراگیر بنادر،فرودگاهها و کلیه کانال های ارتباطی ایجاد شده بود.[۱]
هنریکس و سینگال اختلال های بوجود آمده در ژورنال والستریت طی دهه ۱۹۹۰ را مورد بررسی قرار داده و نشان دادند که اختلال بر عملکرد سرمایه ای و سهام این سازمان ها و همینطور عملکرد عملیاتی آنها (هزینه، فروش و سود) تاثیر قابل توجه منفی گذاشته است . [۵۳]
۱-۱۰٫ تاثیر اختلال بر عملکرد زنجیره تامین :
از آنجایی که وقوع اختلالات در زنجیره تامین غالبا غیر قابل پیش بینی و دور از انتظار هستند و میتوانند تاثیرات هنگفتی بر عملکرد زنجیره داشته باشند،لذا مواجه با این موارد ممکن است سازمان‌ها را مجبور کند تا استراتژی های خود را تغییر دهند،از تکنولوژی جدید استفاده کنند یا شیوه تصمیم‌گیری خود را اصلاح کنند.[۱]
هندریکس و سینگال یافته ها و شواهد تاثیرات بلند مدت اختلالات زنجیره تامین را بر عملکرد سازمان نشان داده اند .این یافته ها بر اساس مطالعه نزدیک به ۸۳۰ مثال علمی اختلالات زنجیره تامین در سازمان های دولتی است.
تاثیرات اصلی اختلال در زنجیره تامین عبارتند از:
سازمان ها بین ۳۳ تا ۴۰ درصد افت بازگشت سرمایه دارند در بازه ای سه ساله (یک سال قبل از اختلال و دو سال پس از اختلال)
افت قیمت سهام در سال پس از اختلال ۱۳٫۵ درصد بیشتر از سال گذشته بوده است
اختلال تاثیر منفی قابل توجهی بر سود دهی دارد.میانگین این تغییرات به صورت زیر است.
۱۰۷درصد کاهش درآمد مالیاتی
نرخ رشد فروش ۷ درصد کمتر شده است
افزایش ۱۱ درصد در هزینه
اختلال تاثیر ضعیف کننده ای بر عملکرد زنجیره دارد که سازمان پس از اختلال به راحتی ترمیم^[۲۹] نمیشود، یک سازمان حد اکثر تا دو سال پس از اختلال عملکرد پایینی دارد.
اختلال تاثیر منفی زیادی بر نرخ بازگشت سرمایه، سوددهی وتغییرات قیمت سهام دارد.
مدیران باید توجه داشته باشند که منابع اختلال چه چیزهایی میتوانند باشند،به منظور کاهش ریسک اختلالات چه کارهایی میتوان انجام داد و در مقابل بروز اختلالات چه واکنشهایی میتوان انجام داد.
جمله زیبایی که هندریکس و سینقال در سال ۲۰۰۵ در باره اختلال :
” اختلال توان بالقوه ای برای نابودی ارزش های خلق شده دارد “
زنجیره های تامین ناب و کارا بیشتر با اختلال مواجه میشوند.ارتباط معکوسی بین کارایی و ریسک وجود دارد.سازمان ها نمیتوانند مدت زیادی فقط روی کاهش هزینه ها تمرکز کنند و سرمایه گزاران زنجیره تامین باید توجه داشته باشند که چگونه این سرمایه ها و تغییرات، ریسک های اختلالات در زنجیره تامین را تحت تاثیر قرار میدهند. ارتباط معکوس بین اختلال و عملکرد زنجیره تامین بارها توسط مطالعات عملی و تئوری مورد اشاره قرار گرفته است ولی شواهد محکم برای این موضوع بسیار محدود هستند و نکته جالب اینکه مطالعات نشان داده است، تاثیر اختلال برای سازمان های کوچک بسیار بیشتر از سازمان های بزرگ است [۵۳,۵۴].
۱-۱۱٫ ضرورت مطالعه اختلال های زنجیره تامین:
لوی در سال ۱۹۹۵ بیان نموده است که بروز اختلال در زنجیره تامین منجر به هزینه های غیر قابل پیش بینی شده و زمان های تامین^[۳۰] بسیار طولانی میشود. البته وی اظهار میدارد که مدیران در رابطه با اختلال بیشتر تمایل به برخوردی مشابه با یک حادثه یک دفعه ای دارند و غافل از این هستند که شاید رخداد این اختلال ناشی از عدم وجود یک استراتژی پایدار در زنجیره باشد.

اواپراتور

-

مبدل حرارتی محلول

-

پمپ

کل سیستم

۴-۳ تحلیل ترمواکونومیک^[۸۱]

تحلیل انرژی به تنهایی نمی تواند جواب گوی طراحی و بهینه سازی نیروگاه ها یا سایر سیستم های حرارتی باشد، بحث کامل تر زمانی است، که هزینه تحمیل شده در اثر ناکارآمدی­ها و همچنین هزینه اضافی در اصلاح این ناکارآمدی­ها مورد توجه قرار گیرد. این موضوع، موضوع بحث ترمواکونومیک است. پایه ترمواکونومیک تحلیل­های ترمودینامیکی و اگزرژتیکی می­باشد. نام دیگر ترمواکونومیک، اگزرژواکونومیک است. ترمواکونومیک شاخه­ای از مهندسی می­باشد که فصل مشترک تحلیل­های اگزرژتیکی و تحلیل­های اقتصادی می­باشد. می­ شود این طور خلاصه کرد که، ترمواکونومیک، حداقل کردن هزینه­ های ترکیب اقتصاد و اگزرژی را مطرح می­ کند. ترمواکونومیک ابزاری تحلیلی ارائه می-نماید که قبلاً از طریق آنالیزهای معمول ترمودینامیک یا اقتصاد به آن­ها دست نمی­یافتند. ترمواکونومیک بر مبنای این اصل استوار است که تنها مبنای منطقی برای اختصاص هزینه­ های ناشی از ناکارآمدی­های ترمودینامیکی سیستم، اگزرژی است. یک آنالیز کامل ترمواکونومیکی شامل مراحل زیر است:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• آنالیز اگزرژی

• آنالیز اقتصادی

• هزینه گذاری اگزرژی

• برآوردهای ترمواکونومیکی

۴-۳-۱ کاربرد ترمواکونومیک

به طور کلی ترمواکونومیک یا تحلیل های حاوی مسائل ترمودینامیکی به علاوه اقتصادی، در سه زمینه مهم کاربرد دارد. این سه حوزه در زیر خلاصه شده است.

• محاسبه هزینه محصولات خصوصاً برای سیستم هایی که دارای بیش از یک محصول هستند.

• بهینه سازی یک سیستم یا یک جزء مشخص از سیستم

• درک فرایند شکل گیری هزینه ها و جریان آن ها در یک سیستم

۴-۳-۲ اصول ترمواکونومیک

محاسبه هزینه ها در یک واحد صنعتی به طور مقدماتی و اولیه شامل مراحل زیر است:

• محاسبه هزینه عملی تولیدات یا سرویس­ها

• تهیه روابط بنیادی برای قیمت گذاری اموال و سرویس­ها

• تهیه روش هایی برای تخصیص و کنترل هزینه­ها

• تهیه اطلاعات برای عملیات تصمیم گیری و ارزیابی آنها

بیان عبارات بالا به زبان ریاضی در رابطه۴-۵۵ خلاصه می­ شود، که تعادل هزینه را برای کل سیستم بیان می­ کند.

• • • مخارج جاری مبالغ پرداختی برای حقوق و مزایای مستمر کارکنان می باشد که در دوره وقوع به حساب سود و زیان منظور می گردند.

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• مخارج سرمایه ای مبالغ صرف شده برای استخدام، آموزش،آشنا کردن با محیط کار و کلیه مخارج اولیه انتقال و استمرار کارکنان در مشاغل مختلف می باشد که باید طی سال های خدمت با نرخی از پیش تعیین شده مستهلک گردد (اعتمادی،۱۳۷۵و حسن قربان،۱۳۷۶).

مزایا:

• این روش با اصول پذیرفته شده حسابداری به عنوان مقیاس اندازه گیری دارایی ها هماهنگی دارد.

• روش بهای تمام شده تاریخی،یک روش عینی است.

• این روش به دلیل مستند بودن،احتمالا بیشتر از سایر روش ها از سوی اداره مالیاتی پذیرفته می شود(حسن قربان،۱۳۷۶).

نارسایی ها:

• تفکیک هزینه های منابع انسانی به هزینه های جاری و سرمایه ای بسیار دشوار است.

• منابع حاصل از روش بهای تمام شده تاریخی نمی تواند جوابگوی تمامی نیازهای مدیریت برای تصمیم گیری اقتصادی باشد،زیرا آنچه از نظر مدیریت در تصمیم گیری های اقتصادی یک سازمان اهمیت دارد،نتایج آینده تصمیمات است نه آنچه در گذشته اتفاق افتاده است.

• تعیین ارتباط بین بازده منابع انسانی و هزینه های انجام شده برای این منابع بر اساس نرخ های استهلاک از پیش تعیین شده،ناممکن است(حسن قربان،۱۳۷۶).

۲-۹- بررسی دکترین بهای تمام شده تاریخی
این موضوع واقعا قابل توجه است که حسابداری مبتنی بر بهای تمام شده تاریخی قرن هاست که به عنوان متدلوژی اصول حسابداری در دانش حسابداری مطرح بوده است.متاسفانه،آگاهی و توجه به این مساله اغلب دست کم گرفته شده و انتقاد و حملات به حسابداری مبتنی بر بهای تمام شده تاریخی از جنبه های مختلف شدت گرفته است. اگرچه حسابداری بهای تمام شده جوابگوی تمامی زمینه های حسابداری نمی باشد، اما، نقش قابل ملاحظه حسابداری بهای تمام شده تاریخی و ادامه آن در تمامی زمینه های مهم تجاری، نقش عمده و قابل اهمیتی است و نباید مورد غفلت قرار گیرد(ملکیان،۱۳۷۴).
ارزشیابی بر مبنای بهای تمام شده تاریخی، تنها روش ارزشیابی می باشد که لازمه ی بخشی از ساختار سیستم دفترداری دوبل بوده و نیاز اساسی حسابداری حقوق صاحبان سرمایه است که بسیاری از تغییرات واقعی در منابع یک موسسه را با ارتباط دادن داده ها و ستاده ها ثبت کرده، بطوریکه در هر موقع ضرورت باشد ردیابی و مورد شناسایی قرار می گیرد. همچنین این روش تامین کننده اطلاعاتی است که نسبت به سایر روش های ارزشیابی فعلی پیشنهاد شده، کمتر مورد تردید و بحث بوده و نیاز اساسی حسابداری حقوق صاحبان سرمایه به شمار می آید.از طرف دیگر ارزشیابی بر مبنای بهای تمام شده تاریخی، تشخیص سود و زیان ناشی از نگهداری داراییها را قبول ندارد، مگر اینکه تغییرات در سود با دلایل ثابت شود و جای شک و شبهه ای نباشد.این رویه برای حل تعارضات ذینفعان و حفظ ثبات در جامعه ضروری است.
ارزشیابی بر مبنای بهای تمام شده تاریخی، اطلاعاتی را فراهم می کند که این اطلاعات در تصمیم گیری آگاهانه مدیران و سرمایه گذاران مفید بوده و به عنوان تنها تاریخچه اساسی برای پیش بینی آینده می باشد. این روش در میان روش های ارزشیابی موجود پیشنهاد شده روشی است که کمترین هزینه (مانند هزینه های اجتماعی، ثبت، گزارشگری، حسابرسی و حل و فصل اختلافات) را برای جامه به همراه دارد(ملکیان،۱۳۷۴).
این نظریه مبتنی بر اصول متداول حسابداری است .طبق این نظریه، هزینه های صرف شده برای کارکنان به طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آنان می شود. لذا افزایش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه بهای تمام شده تاریخی آن هامحاسبه می گردد.
در صورتی که قبل از استفاده کامل از منابع انسانی به دلایلی از قبیل ترک خدمت، اخراج، بازخرید یا استعفا نتوان از خدمات منابع انسانی استفاده نمود مخارج انجام شده به عنوان زیان به حساب هزینه دوره منظور می گردد.
بنابر مطالب ذکر شده ؛ آموزش، رفاه و حقوق نیروی انسانی می تواند شاخص های مناسبی برای سنجش ارزش منابع انسانی به روش بهای تمام شده تاریخی باشند. پیچیدگی فزاینده سازمان ها، کاسته شدن از تعداد نیروی انسانی، تغییر شغل و جابجایی شغلی، تغییر شکل سازمان ها، مشکلات روابط انسانی، اصلاح عملکرد شغلی، شتاب فزاینده دانش بشری در تمام زمینه ها، تخصص گرایی و ضرورت افزایش بهره وری ازجمله مهم ترین عواملی هستند که نیاز به آموزش را ایجاب می کنند. هرچه دانش و مهارت های کارکنان با نیازهای جامعه، پیشرفت های علمی و تغییرات فناوری هماهنگی و انطباق بیشتری داشته باشد درجه اطمینان نسبت به عملکرد موفقیت آمیز فرد و سازمان بالاتر می رود. مدیریت عملکرد بر این باور است که توسعه کارکنان و افزایش کیفیت در سازمان مسئولیتی است که بر عهده هر کدام از کارکنان، مدیران و سرپرستان است. از این رو هر کدام از آن ها باید با این فرایند آشنایی کامل داشته باشند و این امر تنها در صورتی مهیا می شود که آموزش های لازم برای نیروی انسانی سازمان فراهم شده تا آنها بتوانند به بهترین نحو هم به جنبه های فردی، هم گروهی و هم سازمانی، عمل کنند و در نهایت موجب افزایش عملکرد و بازدهی سازمان شوند. هدف از آموزش آن است که با افزودن به دانش شغلی فرد یا با آموزش مهارتها و تخصص های به خصوص ، رفتار و نگرش او در جهت مطلوب یعنی نیل به اهداف سازمانی تغییر کند، برای نیل به اهداف ، هر سازمانی باید کادری از نیروی لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد. از این رو لازم است افرادی که به استخدام سازمان در می آیند ، علاوه بر برخورداری از آموزش رسمی و همگانی، به آموزش تخصصی و حرفه ای نیز دست یایند تا دانش فنی و مهارت های لازم را برای انجام شایسته وظایف محوله به دست آورند (سلیمان پور، ۱۳۸۱). آموزش خواست افراد تازه وارد نیست، بلکه برای کارکنان با سابقه و با تجربه نیز باید بنا به ضرورت ، دوره هایی ترتیب داد. در واقع تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به طور مداوم و مستمر آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه می نمایند حدأکثر کارایی و بهره وری را داشته باشند.
از سوی دیگر خدمات رفاهی برای تضمین ارائه ی شرایط کاری و زندگی مناسب انسانی، از طریق کاهش تاثیر مخرب بر زندگی کارکنان و اعضای خانواده ی آنها، به کار می رود (منزینی و گاندور^[۱۸]، ۲۰۱۱). خدمات رفاهی ممکن است برای مسائل مربوط به کارکنان از نظر تکمیل درآمد آنها با ارائه خدماتی مانند ارائه مسکن، کمک های پزشکی، تسهیلات فروشگاهی و سرگرمی، ارائه شود ( میشرا و مانجو^[۱۹]، ۲۰۰۷). بعلاوه، تسهیلات رفاهی استاندارد زندگی کارکنان را افزایش می دهد. این خدمات موجب می شود که کارکنان توجه بیشتری به کار کنند در نتیجه بهره وری آنها افزایش می یابد و روابط صنعتی بهبود می یابد و به محبوبیت و عمومیت سازمان کمک می کند که در نهایت موجب افزایش عملکرد و بازدهی سازمان می شود (پریتی^[۲۰]، ۲۰۰۹).
همچنین پرداخت حقوق را می توان یک محرک وانگیزه قوی دانست،اما اگر حقوق بر اساس یک نظام حقوق و دستمزد و طرح طبقه بندی مشاغل، عادلانه استاندارد نشود، خط مشی پرداخت می تواند به یک عامل نارضایتی مداوم تبدیل شود. به هر حال، می توان دلیل انتخاب عامل حقوق و دستمزد را توسط پژوهشگران ، به عنوان مهمترین عامل انگیزش ، قلمداد نمود. احساس بی عدالتی در رضایت شغلی افراد اثرات مخربی بر روحیه همکاری دارد. چرا که اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارمند را تحت تأثیر خود قرار می دهد. بی توجهی و بی عدالتی و توزیع ناعادلانه دستاوردها روحیه کارمند را تضعیف کرده و انگیزه تلاش ، فعالیت و همکاری آن را تنزل می دهد.
کاراهر و همکاران^[۲۱](۲۰۰۶) بیان می کنند که سیستم پاداش اثربخشی باید وجود داشته باشد تا عملکرد بالا را در سازمان حفظ کرد و پاداش باید با بهره وری ارتباط داشته باشد. مطالعه ی بسیاری در زمینه ی ارزیابی رابطه میان پاداش ها و انگیزه کارکنان انجام شده است و مطالعات بسیاری تاثیر پاداش بر انگیزه کارکنان را بررسی می کند. به منظور افزایش عملکرد کارکنان، سازمان باید سیاست ها و رویه هایی ایجاد کند و سیستم پاداشی طراحی کند که تحت آن، سیاست ها و رویه ها رضایت و انگیزه کارکنان را افزایش می دهد. بی شاپ^[۲۲](۱۹۸۷) بیان می کند که پرداخت به طور مستقیم با بهره وری در ارتباط است و سیستم پاداش به اندازه ی سازمان بستگی دارد. سازمان ها در محیط رقابتی امروزی تمایل به ایجاد توازن منطقی میان وفاداری کارکنان و تعهد، و عملکرد سازمان دارند.
۲-۱۰- آموزش نیروی انسانی
در سالیان اخیر علوم و تکنولوژی نسبت به گذشته پیشرفت چشمگیری داشته است. این تحول و دگرگونی به حدی است که عصر حاضر را عصر نیم‌عمر اطلاعات نامیده‌اند؛ یعنی دورانی که در هر پنج سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ گردیده و اطلاعات و دانش جدید جایگزین آن می‌گردد. این امر گویای این است که همه افراد یک سازمان موظف به ارتقای سطح دانش خود هستند و از طرفی مدیران سازمان هم موظف به حرکت دادن اعضای سازمان به سمت دانش روز می‌باشند، به همین دلیل در سالهای اخیر آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمانهای مختلف از جایگاه خاصی برخوردار گردیده است.
با مقایسه مشاغل فعلی اجتماع با مشاغل حدود پنجاه سال پیش دریافت می‌شود که مشاغل به حدود دو برابر افزایش یافته است، این امر نقش پیشرفتهای علمی را در تنوع مشاغل به خوبی نشان می‌دهد. در جهان امروز احتمال این که که فرد مهارتی را بیاموزد و آن را تا حدود سی سال کار خود بدون تغییر بنیادی ادامه دهد بسیار ضعیف یا به کلی محال است. امروز جامعه‌ به سرعت در حال دگرگونی است و دیگر آموزش کارکنان فقط مطلوب نیست، بلکه این مطلوبیت به یک اجبار تبدیل شده است، در جهان امروز برای امر آموزش کارکنان باید منابع مختلف سازمانی را بسیج کرد تا سازمان بتواند به راه خود ادامه دهد(شریعتمداری،۱۳۸۷).
پزوهش های ورنر و همکارانش^[۲۳](۲۰۰۵) نشان داد که اجرای برنامه های آموزشی به افزایش سود و کاهش هزینه های کارکنان بخش غیر اداری کمک می کند.یافته های لاندن^[۲۴](۱۹۹۸) نشان داد که آموزش های ضمن خدمت کارکنان یکی از مسایل مربوط به فعالیت های سازمانی است که به منظور بهبود عملکرد افراد و گروه ها در داخل یک سازمان طراحی می گردد.یافته های پژوهش هریسون^[۲۵](۲۰۰۵) نیز حاکی از تاثیر دامنه دار آموزش های کوتاه مدت کارکنان بخش گارانتی در رابطه با عملکرد آنها نسبت به مشتریانی است که از گارانتی بلند مدت برای محصولات مورد استفاده خود بهره مند هستند. پژوهش جعفری (۱۳۸۲) حاکی از تاثیر اجرای دوره آموزشی بر کارایی واحد های مختلف نیرو گاه است و اغلب شرکت کنندگان نظر مثبتی به آموزش های تخصصی و کاربردی کارکنان نیروگاه های برق آبی داشتند.
آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان می‌شود، یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که ۱۷ درصد شرکتهای تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده‌اند در حالی که این نسبت در مورد شرکتهایی که برنامه‌ آموزش کارکنان را انجام داده‌اند کمتر از ۱ درصد بوده است. همچنین طبق آمار انجمن مدیریت آمریکا تا سال ۲۰۰۷، بیش از نیمی از کارکنان نیاز به باز‌آموزی داشته‌اند. در سوئد هم برای پاسخگویی به تغییر و تحولات مختلف علمی و فرهنگی سیاست فعال نگهداشتن نیروی انسانی در پیش گرفته شده و سالانه ۲ تا ۳ درصد از تولید ملی کشور برای بازآموزی صاحبان مشاغل هزینه می‌گردد.
به عبارتی نگاه گذشته‌ محوری که آموزش را متعلق به دوران کودکی، نوجوانی و جوانی می‌دانست منسوخ گردیده است. امروزه تنها با یادگیری پیوسته و پایدار می‌توان با دگرگونیها و پیشرفتهای جامعه جدید سازگار و همراه شد.
آموزش، همواره به‌ عنوان وسیله‌ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مد نظر قرار می‌گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می‌دهد؛ به همین دلیل به‌ منظور تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهره‌گیری موثر از این نیرو، آموزش از مهمترین و تاثیرگذارترین تدابیر به شمار می‌رود.
آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان و یک فرایند مداوم و همیشگی است. نباید آموزش را امری موقت و اتمام‌پذیر تصور کرد. کارکنان در هر سطحی از سطوح سازمان که باشند، حتی در سطح یک نیروی انسانی جزء، نیازمند آموزش و کسب دانش و مهارتهای جدید هستند تا بتوانند به سمت اهداف سازمان حرکت کنند(شریعتمداری،۱۳۸۷).
برنامه‌های آموزش کارکنان در یک سازمان می‌تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند، این برنامه‌های آموزشی می‌توانند تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشند. اگر کارکنان سازمان به خوبی آموزش ببینند بهتر می‌توانند در ارتقای سطح کارایی سازمان سهیم باشند. از اولین نتایج این امر عدم نیاز زیاد به نظارت از سوی سرپرستان بر روی زیردستان است؛ در عین حال این امر کمک می‌کند که افراد در جهت احراز شرایط ارتقای سازمانی آماده شوند و در نهایت انجام وظایف با مطلوبیت مورد نظر سازمان امکان‌پذیر می‌گردد(یارندی،۱۳۸۲).
مایکل لوبوف(۱۳۸۲) در کتاب خود در ضرورت سرمایه گذاری در آموزش می نویسد :
برای رشد و پیشرفت کارکنان سرمایه گذاری کنید ، اگر برای مشاغل و مسئولیت های بالاتر آماده نشده باشند، ترفیع از داخل سازمان فاجعه آفرین است . سازمانی هایی که کارکنان وفادار دارند در تعلیم و تربیت و آموزش و پیشرفت مستمر آنان سرمایه گذاری می کنند .بدون تردید ، آموزش و رشد کارکنان گران قیمت است ، لکن اگر شما فکر می کنید که تعلیم و تربیت گران قیمت است ، هزینه نادانی را در نظر بگیرید ، دیر یا زود یک سازمان از طریق اشتباهات کارکنان از طریق پرداخت حقوق های بالاتر برای جذب کسانی که آموزش دیده اند یا از طریق صرف وقت برای کارکنانی که دارد، هزینه های اموزشی را می پردازدآخرین روش موجب شایستگی و وفاداری کارکنان می شود .
۱-۲-۱۰- انواع آموزش نیروی انسانی
بطورکلی چهار نوع آموزش در سازمان ها وجود دارد:

• آموزش اولیه

به محض ورود کارمند به سازمان ارائه می شود و شامل آشنایی با فلسفه وجودی، اهداف، برنامه ها و خط مشی های سازمان است که موجب انطباق فرد هدف ها و ارزش های سازمان می شود.

• آشناسازی شغلی

برنامه آشناسازی یک برنامه آموزش فردی است که به منظور آشنا کردن کارمندی که به تازگی استخدام شده با مسئولیت های شخصی خود، محل کار، مددجویان و همکاران اجرا می شود(حسینی، ۱۳۸۹).آشناسازی هنگام ورود یک کارمند بسیار مهم است.برنامه آشناسازی مناسب اضطراب فرد را کاهش می دهد و فرایند اجتماعی شدن را تسهیل کرده و با کاهش نارضایتی،غیبت و جابجایی اثربخشی سازمان را افزایش می دهد(سولیوان و دکر^[۲۶]،۲۰۰۵).

• آموزش ضمن خدمت

اشاره به آموزش های شغلی جاری دارد که برای بهبود عملکرد کاری کارکنان در شغل کنونی آنها ارائه شده است.آموزش ضمن خدمت یک آموزش برنامه ریزی شده یا برنامه کارآموزی فراهم شده به وسیله سازمان است که برای افزایش مهارت در حیطه خاصی برنامه ریزی شده است(لامینتاکانن و همکاران^[۲۷]، ۲۰۰۸).

• بافت عضلانی اسکلتی

• بافت عضلانی قلبی

• بافت عضلانی صاف(۲۱).

با توجه به این کهدر این تحقیق آسیبهای بافت عضلانی اسکلتی مورد بررسی قرار گرفته است، لذا به تعریفی اجمالی از این بافت می پردازیم.
هر عضله دارای یک مبدأ فوقانی (سر) و یک اتصال تحتانی و بخش حجیم میان این دو (بطن عضله) است که همان قسمت فعال عضله در هنگام انقباض است. عضله معمولاَ وتری^[۲۴]دارد که به اسکلت استخوانی متصل شده است( اتصال وتری- عضلانی) (۲۱).
یک عضله اسکلتی، مرکب از هزاران سلول یا فیبر^[۲۵]عضلانی دراز و نازک است که واحد انقباضی بوده و غشایی نیز آن را احاطه کرده است.
فیبرهای عضلانی با یکدیگر جمع شده و دسته‌هایی به نام فاسیکول‌ها^[۲۶] را می‌سازند. این فاسیکول‌ها در مجموع بطن عضله را به وجود می‌آورند. در برخی از عضله‌ها، بطن عضله به چند قسمت تقسیم می‌شود؛ که بعضاَ نام آن عضله به وسیله تعداد سرها مشخص می‌شود مانند عضله‌های دو سر ، سه سر و چهار سر(۲۱). (مطابق شکل ۱۶-۲)

شکل ۱۶-۲: ساختمان عضلات
انقباض عضله اسکلتی موجب حرکت یا تغییر در وضعیت اسکلت بدن می‌شود. از آن جا که انقباض و انبساط بیشتر عضلات اسکلتی با توجه به نیاز و با دخالت تفکر و نظریه هوشیاری انجام می‌شود، از این رو انقباض را حرکت ارادی عضله می‌گویند(۱۹).
عضله و وتر آن به عنوان یک واحد عمل می‌کنند و اصولاَ ممکن است آسیب در هر یک از نقاط زیر اتفاق بیفتد: مبدأ عضله، شکم عضله، محل اتصال عضله و وتر، محل اتصال وتر به ضریع استخوانی. عمده آسیب‌هایی که می‌توانندبه دلیل وارد آمدن نیروهای گوناگون هنگام فعالیت، عضله و وتر را گرفتار نمایند عبارتند از:
پارگی عضلانی: پارگی عضله به دنبال دو مکانیسم و نیرو انجام می شود:

• نیرویی که ناشی از کشش بیش از حد عضله می باشد، که این نیرو از قدرت و ظرفیت عضله در مقابل کشش بیشتر است و در نتیجه منجر به پارگی آن می‌شود.

• نیرویی که ناشی از فشار به عضله به دنبال یک ضربه مستقیم با قدرت زیاد به عضله باشد که باعث پارگی در الیاف عضلانی می‌شود(۲۲).

عضله هنگام انقباض، مقدار معینی تانسیون داخلی تولید می کند. میزان تانسیون تولید شده را می توان از روی مقدار کشیده شدن عضله تخمین زد(تصویر۱۷-۲). اگر عضله خیلی کوتاه یا خیلی دراز شده باشد، نیروی انقباضی زیادی نمی تواند تولید کند. درحالت استراحت یا طول طبیعی، عضله می تواند بیشترین تانسیون یا نیروی انقباضی خود را تولید کند. کشیده شدن بیش ازاین حد باعث افت در نیروی انقباضی می شود ولی تانسیون انفعالی راافزایش می دهد، که ناشی از کشیده شدن شبکه بافت همبندی است. بنابراین، کشش بی وقفه عضله موجب افزایش تانسیون کلی در عضله خواهد شد. کشش مداوم عاقبت عضله را پاره خواهد کرد(۲۲).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شکل ۱۷-۲
اگر عضله به طور همزمان منقبض و کشیده شود، ممکن است آسیبهایی نظیر پارگی عضله به وجود آید . کشیدگی می تواند توسط عضلات آنتاگونیست مخالف نیز ایجاد شود. همانند آسیبهای تاندون، اگر عضله به طور همزمان توسط یک نیروی خارجی مانند بازیکن حریف یا نیروی واکنش زمین هنگام زمین خوردن کشیده شود، نیروها نیز افزایش می یابند. این نیروها ممکن است برای ایجاد یک تغییر شکل پلاستیکی دائمی در عضله کافی باشند. این نوع آسیبها در قسمتهای خاصی از عضله ایجاد می شوند. پیوندگاه تاندون- عضله شایعترین محلی است که آسیب ناشی از تغییر شکل پلاستیکی در آن جا رخ می دهد. دقیقاً مشخص نشده که چرا این ناحیه ضعیف ترین اتصال درمجموعه عضله- تاندون است(۲۲).

• گرفتگی عضلانی^[۲۷] : در طی تمرینات طولانی مدت، تجمع اسید‌لاکتیک در عضلات ،هوای سرد ،عفونت و … عضلات دچار گرفتگی می شود(۲۳,۲۴). (مطابق شکل ۱۸-۲)

شکل ۱۸-۲

• کوفتگی یا ضرب‌دیدگی^[۲۸] : صدمه سطحی بر لایه بیرونی عضله که علت آن ضربه یا سقوط روی سطح سخت می‌باشد و با درد و تغییر رنگ همراه است. این آسیب معمولاً خفیف است و به ندرت ورزشکار از شرکت در رقابت‌های ورزشی باز می‌ماند (۲۵). (مطابق شکل ۱۹-۲)

شکل ۱۹-۲: کوفتگی عضلانی

• خونمردگی^[۲۹] : جمع‌شدن خون در یک فضای محدود به صورتیکه خون هویت خود را حفظ نماید(۲۰). (مطابق شکل ۲۰-۲)

شکل ۲۰-۲: خونمردگی عضلانی

• پارگی^[۳۰] : جدا‌شدن کامل تارهای عضله یا تاندون که با درد شدید و حاد همراه بوده و قابلیت کار‌کردی عضله بطور کلی از بین می‌رود(۲۵). (مطابق شکل۲۱ -۲)

شکل ۲۱-۲: پارگی عضلانی
استرین^[۳۱]: استرین صدمه‌ای است که به قسمتی از واحدهای عضلانی وتری (عضله، تاندون، محل ارتباط استخوان با تاندون و محل نشست وتر به عضله) وارد می‌آید. به عبارت دیگر به کشیدگی‌ها و پارگی‌های تاندون و عضلات استرین گویند. کشیدگی وقتی بروز می‌کند که به ماهیچه نیرویی بیش از تحملش اعمال شود. هر چند تنها کشیده شدن بیش از حد عضله بدون اینکه پارگی به همراه داشته باشد نیز باعث آزردگی بافت عضلانی می‌شود، لیکن بطور کلی کشیدگی توأم با پارگی را به نام استرین مورد بحث قرار می‌دهند (۲۶).(مطابق شکل ۲۲-۲)
عضلات می‌توانند هم توسط ضربه مستقیم^[۳۲] و هم توسط نیروی غیر مستقیم^[۳۳] آسیب ببینند (۲۷).
استرین را به دو نوع استرین مزمن^[۳۴] ناشی از پرکاری^[۳۵] و استرین حاد^[۳۶] ناشی از ضربه شدید یا اضافه بار^[۳۷] تقسیم می‌کنند.
استرین حاد عموماً با پارگی تارهای واحد عضلانی- وتری همراه است. با توجه به شدت آسیب استرین را به سه درجه ۱، ۲ و ۳ تقسیم می‌نمایند (۲۷).
استرین درجه یک^[۳۸]: در استرین درجه یک مقدار پارگی زیاد نبوده و فقط چند تار عضلانی دچار پارگی شده‌اند. درد و مزاحمت در عملکرد واحد عضلانی وتری ممکن است اتفاق افتد، لیکن نزول قدرت و محدودیت حرکتی قابل ملاحظه نیست (۲۰).
استرین درجه دو^[۳۹]: در استرین درجه دو، عضله یا وتر با محل چسبندگی وتر به استخوان ممکن است به طور قطعی صدمه ببیند. اما کلیه تارهای واحد عضلانی – وتری از هم جدا نمی‌شوند به همین دلیل قدرت، در واحد عضلانی وتری صدمه دیده به مقدار زیادی نزول می‌کند و احساس درد نسبت به درجه یک شدیدتر است (۲۰).